сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
  15.08.2017
Опрос по тематикам программ для корпоративного обучения
  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе
  19.07.2017 10:09:52
Артём Шарафутдинов: коучинг как инструмент решения управленческих задач
  19.07.2017 10:04:38
Артём Шарафутдинов: коучинг как инструмент решения управленческих задач
  06.07.2017 21:25:04
Биржа комментариев GdePost - написание комментариев и отзывов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Оценка персонала


Оценка персонала

Оценка персонала – это, наверное, одна из самых популярных тем среди специалистов, судя по периодике СНГ и русскоязычным Internet - порталам. Кажется, ну что можно сказать нового? За последние пять лет переведены и опубликованы в огромном количестве самые передовые зарубежные HR-методики по оценке персонала. При этом многие методики работы с персоналом автоматизированы и перенесены в удобный формат работы с использованием РС. Часть данных разработок предлагается и продается уже как самостоятельный продукт IT-решений или в составе мощных интегрированных систем управления всего предприятия.

Тематические разделы:
Оценка персонала
Оценка персонала : Аттестация
Статьи
Оценка персонала : Оценка деятельности
Оценка персонала : Оценка по компетенциям
Оценка персонала : Оценка деятельности : Оценка по целям
Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Ассессмент

Автор: В.А. Сорока – Директор ООО «СЕРВИС КАДРОВ», Минск

Дата публикации: 20.03.2010






Оценка персонала

Оценка персонала – это, наверное, одна из самых популярных тем среди специалистов, судя по периодике СНГ и русскоязычным Internet - порталам. Кажется, ну что можно сказать нового? Ведь уже описаны практически все оставшиеся в наследство от СССР кадровые технологии, разработанные в самых закрытых институтах и ведомствах страны советов. За последние пять лет переведены и опубликованы в огромном количестве самые передовые зарубежные HR-методики по оценке персонала. При этом многие методики работы с персоналом автоматизированы и перенесены в удобный формат работы с использованием РС. Часть данных разработок предлагается и продается уже как самостоятельный продукт IT-решений или в составе мощных интегрированных систем управления всего предприятия.

За этой бурной деятельностью специалистов разных отраслей знаний и бизнеса как-то все труднее становится понять, а что же все-таки входит в понятие «оценка персонала»? Чаще всего на данный вопрос дают не слишком разнообразные ответы. Авторы статей и продавцы продукта просто не останавливаются на данном вопросе. От них часто можно услышать такой ответ «оценка персонала»– это то, что мы продаем, или другой вариант, это применение технологии, которой мы сможем Вас обучить или ее провести в Вашей компании. И при этом само собой разумеется, что если правильно провели все действия по всем пунктам описанной технологии, получили результат, по форме описанный в технологии, следовательно, провели оценку. Только после приведенных выше ответов, все равно многие вопросы заказчиков остаются без ответов. Суть не в том, чтобы раскритиковать разнообразные системы и методики. Все они, надо отдать им должное, приносят пользу. Проблема же заключается в том, что это лишь частные решения. Они обеспечивают глубокое понимание некоторых, но отнюдь не всех аспектов эффективности, которые необходимо контролировать и измерять в области работы с персоналом. Настоящая статья призвана перечислить и систематизировать основные оценочные мероприятия сотрудников компаний, показать связи применяемых разнообразных оценочных мероприятий между собой и согласование их в единую систему более полную и доступную для работы службы персонала.

Я хочу вернуться к цели и назначению оценки персонала и, исходя из определения термина оценка персонала, рассмотреть применяемые формы и технологии работы служб персонала и консультантов по организационному развитию.

Оценка персонала (согласно философскому словарю, БЭС, словарю Ожегова) трактуется как процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном и определяет ценность измеряемого объекта. Легко проводить измерения предметных ценностей. Есть установленный и принятый большинством эталон, приложил его к измеряемому объекту и получил результат. Впрочем, даже в этом случае для разных людей будут разные субъективные оценки полученного результата. Для кого-то хорошо – минус 10% от эталона, а кому-то плюс 50% к эталону плохо. Базовым критерием любых оценок выступают субъективные ценности. Вот и пришли к замкнутому кругу: оцениваем объективно существующие предметы на основе критериев субъективной значимости. А как же тогда оценивать все разнообразие субъектов работающих в компаниях, при отсутствии у специалистов и линейных руководителей четких критериев? Ответ подскажут профессионалы – возьмите должностную инструкцию, согласуйте ее с требованиями ЕСКТ, проведите аттестацию и все в порядке. Только практика показывает – жизнь разнообразнее. Требования, даже занесенные в «должностную», часто не выполняются по разным причинам, а то, что требует рынок труда в отношении названия должностей, в ЕСКТ вносится с понятным опозданием. Кроме того, позволить себе заниматься регулярно такой работой может позволить фирма с численностью свыше 150 – 200 человек. С численностью меньше 100 человек такие вопросы скорее рассматриваются как дань моде, чем осознанные необходимости.

Если же посмотреть на процесс «оценки персонала» более прагматично и свести его к понятию «оценка эффективности» - тогда сразу, из самого определения, появляется базовая цель процесса измерения. В данном случае мы не просто измеряем и сличаем с субъективными эталонами результаты исследования, а получаем реальный оценочный факт, отражающий эффективно или не эффективно проведено действие, бизнес процесс, установленный объем работ и т.д. Это намного более актуальная потребность любого руководителя. Применяемые в большинстве компаний мероприятия по оценочной деятельности персонала недостаточны и очень узки. Зачастую они сводятся к оценке при приёме на работу апликанта (за последние 5 лет в РБ это уже повсеместная практика) и проведению аттестации сотрудников с последующими мероприятиями по определению потребности в обучении. В последнее время популярными стали так же методы оценки результативности сотрудников. А в некоторых изданиях появились уже материалы, предлагающие практические решения по оценке эффективности управления персоналом, по оценке планирования персонала и инвестиций или затрат на персонал. Вопрос не в том хороши или нет применяемые методики, а в актуальности применения инструментария (именно этой методики или технологии), в ее результативности, своевременности применения и связи с нуждами данной компании. При проведении оценочных мероприятий необходимо учесть и обеспечить:

  • объективность;
  • надежность;
  • прогностичность;
  • комплексность;
  • доступность понимания не только специалистами, а также заказчиками, наблюдателями и самим оцениваемым.

    Можно говорить, что характерной особенностью хорошо работающей системы оценки персонала является ее комплексный характер. В свою очередь это требует увязки всех элементов самой системы оценки в процесс управления персоналом. На рисунке 1 представлены основные элементы процесса оценки эффективности.

    Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, проводимой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом организации. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в процессе управления персоналом.

    Оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом. С такими, как:

  • анализ работ;
  • определение требований работы;
  • обучение и развитие персонала;
  • поиск и отбор новых работников (рекрутинг);
  • кадровое планирование;
  • планирование карьеры работников;
  • система стимулирования труда;
  • формирование и работа с кадровым резервом.

    Особенно важно после оценочных работ провести изменения, если таковые требуются по результатам проведенной оценки.

    Если подходить к оценке комплексно, то процесс оценки эффективности необходимо проводить в конце каждого из подпроцессов единого цикла подготовки персонала: планирование трудовых ресурсов, подбор персонала, система мотивации, обучение персонала, трудовая деятельность, увольнение, мониторинг социально - психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия (см. рис. 2). И проводить процесс оценки эффективности необходимо после каждого их них. Даже отдельно выделенный процесс аттестации персонала необходимо подвергать оценке эффективности, иначе просто вопрос времени, когда она превратится в формальную процедуру, выхолостив и дискредитировав саму идею оценочных мероприятий наемных работников. Формализм несет гибель любому развитию, а, впоследствии, и всей компании.


    Оценка персонала

    Только регулярное не формальное подведение итогов любого мероприятия, планирование и выполнение мероприятий по коррекции достигнутых результатов приведет к реальному улучшению ситуации.

    Рассмотрев базовый элемент любой системы оценки - регулярность проведения оценки эффективности процессов, перейдем к рассмотрению применяемых в работе с персоналом оценочных мероприятий и используемых при этом технологий.

    Планирование


    Первое то, о чем всегда много говорят, а делают в основном по интуиции руководителя компании – это планирование персонала. Оценка потребности в персонале – это определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором нуждается организация. Именно планирование позволяет осознанно выполнить основную функцию кадровой службы - сформировать наиболее работоспособный состав сотрудников.

    Если службе персонала в вашей компании повезло - ей делегировали полномочия не только учитывать принятый персонал, но и согласовывать его численную необходимость и сроки набора новых специалистов, разрешите вас поздравить у вас «продвинутая» компания. Опыт показывает, если начинается планирование персонала, то фирма и ее руководство начинают понимать значимость для предприятия наемного персонала и зависимость от него развития бизнеса.


    Оценка персонала
    При кажущейся простоте реализации планирования персонала без правильной оценки рынка труда, кадрового состава предприятия, трудоемкости новых операций можно не рассчитать ресурсы компании, и все планы по производству или продаже продукции будут сорваны, просто некому будет их выполнять. И получится как в старой поговорке – планы превратятся в преграды, возведенные для того, что бы самим же их доблестно преодолевать. Работа превращается в вечный аврал, который через несколько лет трансформируется в «нормальный и принятый» корпоративный режим. А еще через какое-то время такой режим работы просто съедает уйму временных и финансовых ресурсов на поддержание исторически сложившегося стиля деятельности. К тому времени, когда руководство компании начинает ощущать реальные потери от отсутствия системы планирования персонала, линейные руководители становятся безынициативны и безропотно принимают любой приказ, при этом, не отвечая за последствия его выполнения и живя по принципу, инициатива накажет инициатора. Говорить о производительности труда, нормах выработки при планировании численности персонала как-то уже не модно, да и первые лица предприятий не любят разговоров на эту тему. В связи с этим у меня складывается мнение, что в настоящее время профессия нормировщика умирает. В то же время правильная построенная производственная загрузка работников улучшит климат коллектива, снизит текучесть персонала и повысит производительность труда в целом по компании. Поэтому нельзя недооценивать грамотно построенную систему работы на основе планирования и норм выполнения производственных операций.

    Рекрутинг (Подбор персонала)


    Наибольшую известность приобрели методики кадрового отбора. Оценка кандидатов на вакантные должности — специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы. Включает: предварительное собеседование, наведение справок о кандидате; проверочные испытания; тестирование; медицинское освидетельствование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; основное собеседование; оценочные сессии; подготовку экспертного заключения и т.д. Данные оценочные мероприятия позволяют внести достаточную ясность в ситуации, в которых возникают вопросы: "Как защитить свой бизнес от проникновения случайных и недобросовестных людей?", "Как отобрать из потока претендентов тех, кто действительно сможет успешно справляться с порученной работой?", "Как объединить людей в группы (отделы, смены) так, чтобы в будущем снизить вероятность возникновения конфликтов, мешающих эффективной работе?".

    При подборе новых работников перед приемом на работу предметом оценки является степень готовности кандидата к работе в должности и соответствие кандидата требованиям нанимателя. За последние годы это наиболее востребованные процедуры оценки персонала. Материал по методикам можно почерпнуть в любом профессиональном издании, многочисленных обучающих программах или Internet.

    Сильно останавливаться на данном вопросе не будем. Отметим только, что при оценке кандидата кроме высказанных пожеланий руководителя об личных качествах, опыте и образовании работника при приеме сотрудников очень помогает составление профиля должности, на которую подбирается новый сотрудник.

    При грамотно подготовленном профиле требований и правильно проведенной оценке кандидата на должность вероятность ошибки при приеме на работу резко снижается. Так же снижается время на собеседование с каждым из линейных руководителей, по вопросу, кто же ему нужен для работы, и выяснению личных предпочтений данного руководителя. А процесс выбора наиболее удовлетворяющего требованиям кандидата легко автоматизировать, тем самым, уменьшив трудоемкость и повысив объективность процесса оценки кандидата.

    Конечным оценочным действием в рекрутинге обязательно должна быть оценка качеств найма – анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации. Только проведя данную оценку, можно говорить об эффективности работы по привлечению в организацию новых специалистов.

    Ежедневная деятельность


    В рабочих буднях любой компании в каждом из подразделений ежедневно происходят оценочные мероприятия. Оценка деятельности – это формальная процедура оценки работы сотрудника путем сбора информации о выполнении поставленных задач. Она состоит из системы мер, оценивающих отношение к работе, поведение и результаты работы сотрудника в организации.

    Для управленческой деятельности наиболее значимы объективность оценки руководителем подчиненных, оценка удовлетворенности работой персонала на предприятии, оценка корпоративного стиля компании и психологического климата в подразделениях. Так же часто применяется методика оценки KPI, и оценка персонала по индивидуальному рейтингу. История использования методик по оценке работы в мире насчитывает 100 лет; на первых этапах развития оценки работ постоянно увеличивалось число ее факторов, доходя до 20-40, в настоящее время предпочтение отдается простоте и ясности. Число факторов, по которым оцениваются работы, сокращается.

    Кроме оценки работ в ежедневной деятельности происходит оценка труда, различных параметров численного состава, эффективности использования рабочего времени и др. Разнообразие измерений просто огромно от простого мониторинга численного состава и среднего возраста наемного персонала до оценки инвестиций и определению производительности труда. Единой классификации до сих пор не встречал ни в одном информационном ресурсе. Можно говорить о том, что измерить можно все, вопрос в необходимости и объеме ресурсов, на это направленных.

    По моему мнению, наиболее важные для оценки показатели:

    Описательные: численность, возрастной состав, половой состав, анализ образования кадрового состава, соотношение бюджетников и «зарабатывающего» персонала и др.

    Аналитически - оценочные: производительность труда, процент заработной платы в прибыли или валовом доходе, удовлетворенность работой, эффективность выполнения поставленных планов, текучесть персонала, трудоемкость и сложность работы.

    Разница между ними в том, что первые описывают внешнее состояние персонала компании, а аналитически – оценочные позволяют проанализировать протекающие в организации процессы и спрогнозировать, куда идет компания. При необходимости внести корректировку в происходящие процессы.

    Аттестация


    Это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.

    Основными целями аттестации являются:

    (а) оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;

    (б) определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;

    (в) выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;

    (г) мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.

    Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам.

    1. Оценка деловых характеристик работника, в рамках которой анализ прошлых достижений и недостатков в работе осуществляется с целью повышения эффективности работы в будущем.

    2. Оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и/или дальнейшего обучения.

    3. Оценка размера вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки. По установившейся практике размер заработной платы обсуждается всегда после того, как рассмотрена эффективность деятельности и потенциала работника в двух аспектах.

    Оценка деловых характеристик работника позволяет выявить его сильные и слабые стороны, чтобы помочь ему повысить эффективность работы. Если бы одновременно обсуждался и вопрос оплаты его труда, то он стал бы в разговоре преобладающим.

    В конечном итоге размер заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. При этом недостаток в компании работников определенной квалификации может заставить компанию установить работнику высокий уровень оплаты труда совершенно независимо от реальной пользы, которую он приносит.

    Выделяют основные этапы при проведении аттестации:

  • Подготовительный – формируется аттестационная комиссия, составляются списки аттестуемых, утверждаются графики и сроки проведения аттестации.
  • Проведение аттестации
  • Подведение итогов аттестации и подготовка мероприятий по итогам аттестации.

    Система обучения и повышения квалификации


    Сложная тема – оценка обучения. С одной стороны многовековой опыт обучения людей, в том числе и на рабочих местах, с другой – процесс оценки и прибыльности инвестиций. Данный процесс слишком нематериальный и очень зависит от субъективного мнения оценивающего. Часто можно услышать, если вы хотите посчитать, какова прибыль от образования, то вначале посчитайте потери от работы непрофессионала. В общем, это единственный утилитарный довод в защиту обучения, хотя все понимают, что образованный специалист намного производительнее работает, и один может заменить 3-4, а то десяток дилетантов.

    Чаще всего выделяют оценку учебного мероприятия, оценку программы обучения (материала) и оценку эффективности системы обучения на рабочих местах (отдела обучения или корпоративного университета).

    Важный вопрос – это оценка потенциала кадрового резерва организации и необходимых мероприятий для повышения образовательного уровня по требующимся компетенциям резервистов. Как и большинство процессов в работе с персоналом, они увязаны в единую систему по оценке, планированию и разработке мероприятий по достижению и развитию требуемых навыков в работе кадрового резерва через создание программ развития и обучения. В этом случае основными оценочными критериями выступают:

    - степень подготовленности сотрудника к выполнению работы в должности;

    - уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка.

    Система мотивации персонала

    Система мотивации персонала выделяется в отдельный раздел деятельности службы персонала. Она тесно связана с оценкой достижения результатов деятельности. Хочется отметить, что поскольку система оценки направлена на выявление того, в какой степени работник приближается к стандартам и требованиям, установленным организацией, то люди должны четко представлять, какое рабочее поведение и какие рабочие результаты от них ожидают. Если эту задачу не решать или откладывать ее решение, то, как правило, возникают слухи, напряженность и сопротивление со стороны работников, опасающихся негативных последствий для себя в результате действия системы оценки.

    Установление четкой связи оценки рабочих показателей и оплаты труда – основная цель системы мотивации и стимулирования персонала компании. Сегодня на многих предприятиях важнейшим фактором, снижающим мотивацию работников, является недостаточная связь оплаты труда и того вклада, который работник вносит в достижение целей подразделения и организации. Уравнительная система оплаты труда, когда работники, имеющие более низкие показатели, получают столько же или даже больше, чем их коллеги с более высокими профессиональными достижениями, к сожалению, является широко распространенным явлением для многих компаний. Переход к рыночным отношениям в оплате труда не решил данной проблемы, так как работодатель сконцентрировался на стоимости труда специалиста данной профессии, а не на качественной оценке отдельного представителя, выполняющего данную работу. Тем самым, усреднив и уравняв стоимость труда высококлассного специалиста, мотивированного на конечный результат для фирмы, и работника, просто имеющего название данной должности в трудовой книжке.

    Решающим показателем эффективности системы мотивации нужно считать рост производительности труда и текучесть персонала. Если есть первое то система хорошая, если второе, то что бы ни говорили и не думали о компании, в ней явно не все благополучно с мотивацией работников. И чем выше текучесть, тем наивнее думать о повышении производительности труда путем «формирования команды».

    Увольнение


    Неотделимый процесс жизни в любой организации. Оценка его причин вскрывает большинство базовых установок в организации. Поэтому просто необходимо уделять регулярно время для проведения оценки не только количественных данных по увольнению, но и качественной составляющей процесса, вызывающего текучесть персона. Другая сторона текучести, специально планируемая компанией, – уменьшение численного состава. Для этого службе персонала необходимо проводить специальные мероприятия и отдавать себе отчет, почему и для чего это делается.

    Наиболее редко применяемые оценочные мероприятия относятся к оценке эффективности всей системы менеджмента и управления персоналам. К ним относятся:

  • Групповые методы оценки эффективности подразделений.
  • Оценка издержек и инвестиций на рабочую силу и их характеристики, окупаемость затрат на персонал.
  • Определение эффекта от управления персоналом.
  • Аудит персонала.
  • Оценка организационного этапа развития компании.

    Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.

    Данная работа обязана проводиться регулярно каждой службой персонала. Вместо функции простой регистрации и хранения данных о персонале учреждения речь идет о создании системы постоянного кадрового мониторинга (отслеживания), включающей в себя регулярную многоплановую оценку различных значимых параметров, направленных на активную работу по управлению и развитию кадрового потенциала компании.

    Таким образом, комплексно построенная система мониторинга персонала позволяет службе персонала занять достойное место в организационной структуре организации, а руководителю компании:

  • Получить более точное и детальное представление о происходящих в организации процессах и явлениях;
  • Осознать источники и природу возникновения управленческих явлений и процессов;
  • Высвободить достаточное количество времени и сил для занятий более полезными занятиями, чем решение хронических проблем в режиме «тушения пожара»;
  • Перейти в управлении компанией от реагирования на возникшую на рынке ситуацию к управлению компанией в рыночных условиях.

    В.А. Сорока – Директор ООО «СЕРВИС КАДРОВ», Минск
    E-mail: Vad.soroka@gmail.com




  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также


    Критерии эффективности работы службы персонала

    Одними из самых незащищенных в области оценки эффективности проделанной работы в большинстве организаций являются люди, непосредственно отвечающие за оценку и аттестацию персонала всей компании – специалисты служб персонала и кадровых служб. Всеобщий закон «сапожник без сапог» не сделал исключения и в этом случае. Действительно, более непонятного подразделения для многих руководителей, наверное, нет.

    ''Все работы хороши. Выберу ль на вкус?'' или психодиагностика на службе кадровика

    Попробуйте провести эксперимент: спросите вашего сотрудника или кандидата во время собеседования при приеме на работу: почему Вы выбрали эту профессию, стали бухгалтером (программистом, инженером, охранником и пр.). Скорее всего, Вы услышите что-то вроде того, что он мечтал об этом всю жизнь и это занятие у него хорошо получается.


    Профессиональный юмор №99

    В новой подборке юмора от HRM: правильные объявления о найме на работу, секреты офисного работника, анекдоты о новой реформе образования, поиске "дна" кризиса, принципах работы фотолаборатории цифровой печати и многом другом.


    Почему кандидаты часто меняют работу?

    Бегунок, летун или попрыгунчик меняет место работы несколько раз в год, а его трудовая книжка напоминает телефонный справочник. Эти скачуще-прыгающие работники вызывают недоверие у HR-специалистов, и если их кандидатуры отклоняются не сразу, то тщательной проверке точно подвергаются.



    Непростительные ошибки на собеседовании

    Наверняка, у каждого бывали случаи, когда после собеседования кажется, что заветная работа уже у тебя в кармане, и остается только дождаться звонка от работодателя. Но его почему-то все нет и нет… И вы начинаете ломать голову, что же было не так, почему вы не получили работу? Возможно, причина состоит в том, что во время собеседования вы совершили одну из непростительных ошибок, о которой вы и не подозреваете. А чтобы такого больше не повторялось, сегодня мы вам расскажем об ошибках, которые ни в коем случае не стоит совершать на собеседовании.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Шкатулка с секретами, или технологии, которые работают навигация в трудовом рынке
       Какие риски таит в себе срочный трудовой договор на проект?
       Строители массово забираются на краны для выбивания зарплаты
       Самые необычные вакансии в Тюмени: переворачиватель пингвинов, гинеколог для животных, постижер, киллер и другие
       Как найти работу в Вологде

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва, открытая дата, по мере набора группы


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

       удалил анкорные ссылки
       Ольга, вот последнее - Размер месячной базовой заработной платы в Москве и других крупных городах...
       Дарья, прислылайте мне на почту ваши обзоры   я буду сам публиковать
       вы ее в комментах разместили)  я могу поправить запомнили, как сейчас? я исправлю и увидите разницу
       Спасибо, статья размещена. Все ли в порядке ?
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM