сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Оценка для управленцев


Оценка для управленцев

«В течение ближайших трёх семестров через корпоративный университет должно пройти около 2 тыс. человек. Перед нами стоит задача к 1 июля следующего года сформировать общий холдинговый резерв и начать его обучать в тех областях, которые требуют развития». Интервью с Дмитрием Шахановым, вице-президентом ОАО «РЖД».

Тематические разделы:
Обучение и развитие персонала
Обучение и развитие персонала : Корпоративный Университет
Статьи : Обучение и развитие
Оценка персонала
Оценка персонала : Оценка деятельности
Оценка персонала : Оценка по компетенциям

Источник: Гудок

Дата публикации: 24.08.2010



Оценка для управленцев

«В течение ближайших трёх семестров через корпоративный университет должно пройти около 2 тыс. человек. Перед нами стоит задача к 1 июля следующего года сформировать общий холдинговый резерв и начать его обучать в тех областях, которые требуют развития». Дмитрий Шаханов, вице-президент ОАО «РЖД»

– Дмитрий Сергеевич, с какой целью в компании создаётся корпоративный университет?



– Подчеркну, что создание университета – тщательно продуманный, прагматичный шаг. Это не дань моде, а необходимость. Мы инвестируем в развитие руководителей, от управленческой эффективности которых зависят результаты всего холдинга. В первую очередь создание такой структуры позволит за счёт бизнес-образования топ-менеджеров улучшить управление и повысить эффективность компании в целом. Это не обучение профессиональным «железнодорожным» дисциплинам. В университете руководителей обучают навыкам эффективного управления.

Кроме того, с помощью корпоративного университета мы стремимся кардинально изменить подход к формированию кадрового резерва холдинга. Суть в том, что нужно отойти от субъективного человеческого фактора и использовать конкретный алгоритм оценки персонала. Ведь в сложившейся практике руководитель, который боится конкуренции и пропагандирует политику «выжженной земли», в резерв выдвигает соответствующие кандидатуры, ориентируюсь на один-два общих критерия, например возраст и образование. Чтобы максимально объективно управлять кадровой политикой, этот фактор нужно минимизировать. При переходе на общесетевой, а в дальнейшем на общехолдинговый резерв мы должны понимать, кто и как у нас будет перемещаться, и это должно быть спланировано. Перед нами стоит огромная задача – чтобы через некоторое время мы могли просто нажать кнопку и под вакантную должность, к примеру, заместителя генерального директора по экономике и финансам какой-либо «дочки» тут же выстроилась конкретная линейка резервистов из разных мест, которая была бы сформирована по чётко определённым конкретным и объективным критериям.

– Они будут едиными для всех?



– У нас и назначение, и резерв формируются по так называемой номенклатуре: президент, вице-президент, начальники железных дорог, руководители филиалов, генеральные директора «дочек» и ниже. Для их оценки уже утверждены десять корпоративных компетенций в зависимости от категории персонала, а будут сформированы ещё и профессиональные.


В свою очередь, номенклатуру начальника дороги, руководителя филиала и ниже по той же самой методике будут оценивать созданные на дорогах 16 центров оценки и мониторинга. Один из них совсем скоро будет создан в Санкт-Петербурге, на базе Дорожного центра научно-технической информации (ДЦНТИ). Комплектоваться кадрами они будут за счёт перераспределения штатной численности служб по управлению персоналом при переходе на безотделенческую структуру.
Центры будут обслуживать не только дорогу, но и все предприятия, которые находятся на её полигоне, включая дочерние общества. В зависимости от результатов будет формироваться не только кадровый резерв, но и вся система подготовки и переподготовки. В течение ближайших трёх семестров через корпоративный университет должно пройти около 2 тыс. человек. Перед нами стоит задача к 1 июля следующего года сформировать общий холдинговый резерв и начать его обучать в тех областях, которые требуют развития.



– За дорожными центрами закреплена только оценочная функция?



– Нет, на постоянной основе они будут также проводить мониторинг социальной напряжённости по единому для холдинга алгоритму в конкретном депо, цехе и так далее. Результатом должно стать конкретное управленческое решение, которое позволит снять возникшую напряжённость. И не всегда оно должно повлечь финансовые или иные затраты. Ведь зачастую достаточно, например, построить дополнительный душ в конкретном депо, чтобы ситуация разрядилась.

– Полученная оценка будет иметь какие-то последствия для действующих руководителей?



– Она позволит определить проблемные зоны развития того или иного руководителя, на «усилении» которых будет базироваться вся система подготовки и переподготовки конкретного человека, в том числе и обучение в корпоративном университете, подготовка по системе МВА и прочее. К примеру, кого-то нужно учить по программе «Финансы для нефинансовых менеджеров», другого – разговорной речи. Поэтому группы для обучения будут формироваться адресные, исходя из проблемы роста каждого человека.

Определив свои «болевые точки», каждый руководитель составит для себя индивидуальный план развития, выполнение которого будет контролироваться и им самим, и через программы Центра оценки и мониторинга. Сейчас такие планы уже составляют для себя вице-президенты и ключевые менеджеры компании.

Нужно помнить, что проведение оценочных процедур в первую очередь является методом развития и никак не поводом для радикальных кадровых решений. Полученные результаты – стартовая линия, база для сравнения, печка, если хотите, от которой надо двигаться (лучше – энергично!) в необходимом холдингу направлении. Компетенции становятся ориентирами, программы университета – инструментами. Вполне может оказаться, что руководитель, в силу разных причин имевший слабые показатели на старте, проявит высокую динамику и добьётся нужного результата. Условие – осознанный фокус на личностном развитии и приложенные усилия.

– Это будут специальные обучающие программы?



– Конечно, к этому процессу привлечены серьёзные бизнес-школы и провайдеры образовательных услуг. В программу обучения включены такие дисциплины, как управление финансовой и операционной эффективностью, изменениями и инновациями, внешней средой. Слушатели получат знания по развитию персональной эффективности, изучат современные инструменты управления персоналом и другие направления, которые влияют на развитие качеств именно управленца.

– Когда начнётся сам учебный процесс?



– Первые пять групп общей численностью 50 человек приступили к обучению в середине июля. Всего по холдингу уже сформировано 107 групп, в том числе 16 групп молодых перспективных руководителей, и за первые три семестра через программы обучения должны пройти 2050 человек из действующих руководителей плюс резерв на эти должности.

Обучение вице-президентов и ряда ключевых менеджеров запланировано на сентябрь этого года.
Мы понимаем, что в одиночку даже самый талантливый руководитель не способен выполнить стоящие перед структурой задачи. Условие результативной деятельности каждого из нас – работающие под нашим началом эффективные команды управленцев, достигающие общих целей. Университет может стать действенным партнёром в формировании таких команд. С помощью его программ, в том числе через формирование заказа на обучение, мы сможем целенаправленно воздействовать на управленческий стиль наших подчинённых.
Источник

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также

Вебинары: Эффективный опыт обучения
Вебинары: Эффективный опыт обучения

Если вы проводите обучение с использованием платформы вебинара, вам необходимо понимать, как происходит процесс обучения. Содержание очень важно, однако, это только часть учебного проектирования. В данном посте приведены некоторые результаты исследований процесса обучения, а также предложены некоторые способы эффективного проведения вебинаров.


Личный коуч: Найти работу и не потерять себя
Личный коуч: Найти работу и не потерять себя

Мы ищем работу для себя, поэтому не стоит ориентироваться на чужие мнения и хвататься за вакансию только потому, что кому-то она кажется привлекательной. Лучше остановить внимание на тех компаниях, которые интересны именно нам, тем самым реализовав главный мотив — свое «хочу».


Альтернативный способ расчета эффективности вложений в электронное образование в профподготовке
Cпособ расчета эффективности вложений в e-learning в профподготовке

Специалистам по электронному образованию постоянно приходится слышать о необходимости обосновать финансовую эффективность вложений для каждой учебной программы, которую они инициируют.

В России возросло количество желающих освоить рабочую профессию


«Инвестиции в эффективность должны стать приоритетом развития тренинговых провайдеров»

Интервью со спикерами выставки Персонал Москва 2011 Алексеем Кругляковым, Генеральным директором MTI System, и Милой Бырко, Партнером MTI System.
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM