сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение
  17.05.2018 12:23:34
Разработчик WebTutor (удаленно)
  11.05.2018 14:33:16
Работа по графику 2 через 2
  10.05.2018 16:36:44
Что делать, если от руководителя бегут сотрудники


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Обучение в корпорации ''Эконика''


Интервью с Мариной Третьяковой, руководителем службы  персонала  Корпорации ''Эконика''
Тематические разделы:
Обучение и развитие : Маркетинг обучения в компании
Обучение и развитие : Очное обучение : Тренинги
Статьи : Обучение и развитие
Продажи-Ритейл
Интервью
Оценка персонала

Источник: ''Кадровый вестник''#4, 2000

Автор: Анастасия Сергеева.

Дата публикации: 21.12.2000



 - Здравствуйте, Марина. Не могли бы Вы рассказать о том, как определяется потребность в обучении в Вашей компании?

- На мой взгляд, потребность в обучении не может быть определена исключительно на основании опроса персонала, хотя мы регулярно просим сотрудников сообщать, где, когда и чему они хотели бы учиться. Потребность в обучении не может быть выявлена также единолично генеральным директором компании. Я считаю,  что только такая стратегическая служба любой фирмы и особенно холдинга, как служба персонала, в состоянии корректно определить, какова потребность компании в обучении.

Подход к обучению в Корпорации “Эконика” традиционно строился на приоритете обучения сотрудников, занимающихся реальными продажами. Мы предлагаем программы обучения нашим новичкам и торговому персоналу.

Сейчас мы переходим на качественно новую ступень организации процесса обучения и развития персонала. Во-первых, обучение должно стать плановым. Во-вторых, предполагается дальнейшее развитие обучающих программ для новичков. В-третьих, обучение должно учитывать стратегические цели развития каждой дочерней компании (Корпорация “Эконика” является холдингом).

Расскажу о показательном опыте компании “Эконика-Обувь”, одного из подразделений корпорации. Здесь работа по развитию системы обучения персонала строится в рамках оргдиагностики и изменения организационной структуры компании. Поэтому сегодня в обучении мы отдаем предпочтение не традиционным тренингам и деловым играм, которые служат развитию определенных навыков, а тренингам, направленным на формирование команды, на развитие стратегического видения бизнеса. Только такой подход позволит создать жизнеспособную и эффективную организационную структуру, добиться у персонала поддержки планируемым изменениям.

- Какие обучающие программы Вы проводите для своих продавцов?

- Процесс обучения у нас тесно связан с аттестацией. Регулярные аттестации – это еще и мониторинг потребности в обучении, что позволяет сделать процесс обучения оперативным, дополнять плановые обучающие программы внеплановыми. Сейчас мы проводим аттестацию раз в год, но хотим впоследствии проводить ее дважды в год.

Используемые нами программы обучения разнообразны: знакомство со стандартами работы в фирменной сети, нормативами и стандартами продукции, изучение должностных обязанностей, правил поведения в фирменном салоне - все это дополнено такими социально-психологическими тренингами, как техника активных продаж, техника коммуникации, специфика процесса продаж в фирменных салонах. Мы разрабатываем специальную методическую литературу и пришли к убеждению, что нужно не просто обучать сотрудников, которые приходят в салоны, а проводить “входной контроль”.. Нами разработан тест для оценки профессионального уровня новичков. Затем проводится более специализированное обучение продавцов.

- Какой стратегии Вы отдаете предпочтение: набирать опытных продавцов или самостоятельно обучать их на фирме?

- Мы отдаем предпочтение продавцам, которые уже имеют опыт работы в любом магазине – специализация не важна. Желательно, конечно, знание  кассового аппарата. Умение кандидатов общаться мы оцениваем на “входном контроле”, где становится ясно, какие перспективы ожидают продавца в компании.

Из перспективных продавцов мы растим менеджеров. По итогам аттестации каждому продавцу присваивается определенная категория, которая, кстати, предполагает и соответствующую зарплату, и надбавки. В ходе аттестации формируется группа продавцов, которых будут обучать на менеджеров. Менеджеры, которых они сменят, соответственно, вырастают до более высоких позиций в структуре “Эконика- Обувь”.

- Проводите ли Вы обучение менеджерского состава компании?

- Мы уделяем большое внимание развитию наших менеджеров. Для определения потребности в их обучении нами были использованы результаты организационной диагностики. Обучая менеджеров, мы преследуем разные цели: ротация, формирование кадрового резерва, развитие управленческих навыков. Цель такого подхода - соответствовать требованиям постоянно меняющегося рынка.

Основной принцип управления Корпорацией “Эконика” состоит в том, чтобы центры управления находились в рамках дочерних компаний, а управляющая компания несла в себе функцию экспертную. Если раньше у нас были директора салонов, то сейчас формируются группы салонов, во главе которых  будут находиться управляющие. При таком подходе возрастает оперативность в принятии решений, направленных на увеличение продаж,и одновременно возрастает степень ответственности управляющих и менеджеров салонов.

Конечно, такие изменения в организации требуют обучения менеджеров. Это и управленческие навыки, и оформление отчетной документации для бухгалтерии, планирование рабочего дня, навыки коммуникации.

- У Вас намечена большая тренинговая программа. Будете ли Вы работать с внутренним тренером или пригласите его “со стороны”?

- Разные задачи предъявляют различные требования к тренеру. Если речь идет о программе для продавцов, то,  конечно,  лучше работать со своим тренером, который регулярно набирает продавцов и занимается их обучением, осуществляя предварительный контроль “на входе” и контроль за результатами по каждому блоку обучающей программы “на выходе”. Внутренний тренер таким образом может оценить свою работу и работу группы, внести коррективы в случае необходимости. Кроме того, внутренний тренер ведет социально-психологическую работу, ведь его приглашают в салоны, где возможны различные конфликтные ситуации. Наши директора зачастую обращаются к тренинг-менеджеру, если видят, что внутренние проблемы сотрудника мешают его эффективной работе.

Приглашенный тренер полезен при решении стратегических задач. Независимая позиция внешнего тренера помогает найти оптимальное решение проблемы.

- Расскажите, как Ваш персонал относится к обучению? Воспринимают ли сотрудники обучение как вознаграждение, наказание или просто необходимость?

- Я наблюдаю большое желание учиться у всех сотрудников Корпорации. Обучение является одним из стимулирующих факторов в системе мотивации, действующих очень эффективно. Такой подход к обучению, как показывает мой опыт, характерен далеко не для всех компаний.

- Как добиться максимальной отдачи от обучающей программы?

- Обучающая программа только тогда будет эффективна, когда она логично вытекает из стратегических целей компании, а не проводится в соответствии с сиюминутным желанием генерального директора или хозяина. Программа в каждом своем пункте должна совпадать с целями развития компании. Только тогда можно понять, каким образом должно строиться обучение для каждого подразделения организации.

Если в компании четко прописана стратегия, то в идеале процессы набора персонала, аттестации, обучения и стимулирования должны составлять единую систему, связанную стратегическими целями. Если это так, если директор по персоналу наделен соответствующими полномочиями, тогда можно сказать, что служба персонала выполняет стратегическую роль в компании, а не обслуживающую, как это зачастую бывает. Как бы ни пыталась такая обслуживающая служба персонала обучать сотрудников, вряд ли обучение будет эффективным. Нелогично начинать обучение без понимания задач, стоящих перед организацией, ее бизнес -процессов. Впоследствии невозможно оценить полезность для организации такого обучения. Совершенно иной эффект можно ожидать от обучения, организованного службой персонала в стратегической позиции.

- Какие планы у Вашей компании в области обучения?

- О многом я уже сказала. Сформирован бюджет на обучение в рамках всех дочерних компаний Холдинга, который теперь надо с пользой для компании реализовать. Сейчас в Корпорации “Эконика”  “передовиком” в области обучения можно назвать компанию “Эконика-Обувь”. Здесь действительно программа обучения увязана со стратегическими целями компании. Будем подтягивать до этого уровня остальные дочерние компании. Обучение не должно быть ради самого обучения, но исключительно для достижения целей компании.

Спасибо и желаем Вам успеха.

Интервью провела Анастасия Сергеева.

Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Как работодатели пытаются заставить сотрудников учиться
Как создать эффективную систему корпоративного обучения

Сейчас уже не секрет, что обученный персонал - такое же конкурентное преимущество, как, например, качественный сервис или широкий ассортимент производимой продукции. В связи с этим направление краткосрочного бизнес-обучения персонала с каждым годом становится все более популярным и востребованным.

Корпоративное волонтерство – это тренировочный полигон бизнеса
Корпоративное волонтерство – это тренировочный полигон бизнеса

Ответы на вопросы ведущего редактора журнала "Отдел кадров" (Минск) Валерия Кичкаева
Внутрифирменный маркетинг для Hr и T&D специалистов

В «хорошие времена» все говорили о том, как HR и T&D специалисту стать стратегическим партнером. Сейчас, когда мы переживаем кризис, необходимость в стратегической роли HR и T&D становиться еще более актуальной и очевидной. Генеральные директора и президенты растеряны, не все были готовы к такой ситуации, не все знают, как себя вести. В такой ситуации у HRов есть реальная возможность помочь бизнесу.

Непрерывное обучение как единственно важная компетенция
Непрерывное обучение как единственно важная компетенция

Последние два десятилетия были ознаменованы радикальным применением технологий практически в любой сфере ведения бизнеса. Благодаря внедрению технологий исчезли некогда устрашающие барьеры для новых компаний, процессы стали в высшей степени прозрачными, выросла продуктивность.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM