сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Обучение и развитие: новые задачи и новые решения




Ещё год назад во время любой презентации систем для автоматизации управления T&D наибольшее количество вопросов вызывал функциональный блок, связанный с автоматизацией работы учебного центра. Менеджеров по персоналу интересовало, каким образом формируется расписание, как обрабатываются заявки на тренинги, как организуется обратная связь и т.п. Прошло совсем немного времени, и фокус внимания сместился.

Тематические разделы:
Обучение и развитие
Статьи : Обучение и развитие
Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Развитие компетенций

Автор: Евгения Шелякина, менеджер решения Автоматизация управления обучением и развитием консалтинговой компании AXES Management

Дата публикации: 11.07.2009



Ещё год назад во время любой презентации систем для автоматизации управления T&D наибольшее количество вопросов вызывал функциональный блок, связанный с автоматизацией работы учебного центра. Менеджеров по персоналу интересовало, каким образом формируется расписание, как обрабатываются заявки на тренинги, как организуется обратная связь и т.п. Прошло совсем немного времени, и фокус внимания сместился. Теперь мы говорим о создании базы внутренних экспертов, об участии в процессе T&D линейных менеджеров, об администрировании ротации и программ наставничества.

С чем это связано? С одним из новых модных веяний, влиянию которых так подвержен российский бизнес? С попыткой найти более эффективную альтернативу традиционному обучению, результаты которого часто не устраивали ни службу персонала, ни руководство? С реакцией на антикризисные мероприятия по сокращению переменных затрат и поиск более дешевых инструментов? Ответ на все эти вопросы: да. Да, это актуально и это мейнстрим. Да, обучение на рабочем месте дает лучший результат, чем обучение в классе, хотя бы за счет более активной позиции обучаемого и единства учебного и рабочего опыта. Да, использование внутренних ресурсов компании в процессе обучения и развития персонала позволяет даже при незначительном бюджете обеспечить необходимый уровень развития компетенций и отдельных навыков.

Сейчас перед T&D департаментами российских компаний стоит непростая задача. Они должны обеспечить не просто сохранение, а значимый рост профессиональных компетенций персонала. Без этого, даже при условии решения проблем финансового дефицита, компаниям вряд ли удастся адаптироваться к всё более и более жестким условиям внешней среды. Бюджеты сокращаются, требовательность к эффективности обучения со стороны руководства и линейных менеджеров растет, оптимизация численности приводит к тому, что обучение с отрывом от работы на 2-3 дня становится очень затруднительным. Решение столь сложной задачи кроется в использовании альтернативных традиционным тренингам и семинарам формах обучения.

Согласно различным специализированным обзорам, в последние годы европейские и американские компании все больше и больше внимания стали уделять таким формам обучения и развития, как коучинг, обучение через социальные медиа-каналы (wiki, блоги, профессиональные и корпоративные online сообщества), смешанные программы, в которых, наряду с традиционными тренингами, активно используется обучение на рабочем месте, e-learning, самообучение. Следует отметить, что эти тенденции формировались в течение последних лет, набирая все большие и большие обороты. Кризис не породил не что новое в области T&D, он заставил компании провести ревизию всего арсенала доступных инструментов и начать ещё более активно использовать самые эффективные из них.

По результатам исследования компании Bersin & Associates, 74% опрошенных компаний в 2009 году планируют более интенсивно использовать модель смешанного обучения, в которой в комплексе используются различные формы обучения. Смешанное обучение обычно предполагает комбинацию очного и виртуального обучения, индивидуального и группового.

Ч.Дженингс ввел термин «правило 70:20:10», согласно которому обучение на рабочем месте должно занимать 70% времени, неформальное обучение (коучинг, работа с наставником) – 20%, обучение в классе (традиционные тренинги и семинары или elearning) - 10%. Согласно опросу CIPD (the CIPD Learning and Development survey, UK), в 2008 году вырос объем использования таких форм обучения, как внутреннее обучение, обучение на рабочем месте, коучинг, наставничество, e-learning. Внутренние программы обучения (in-house development programmes) использовали 63% опрошенных компаний. Коучинговые программы - 71%. Причем большинство опрошенных обучали и привлекали к ведению коучинговых сессий самих линейных менеджеров, минимизируя обращения к услугам внешних провайдеров. Казалось бы, выход для многих российских компаний найден. Понятно, чем может и должен быть заполнен вакуум, образовавшийся в результате отказа от тренингов. Однако, помимо того, что само по себе начало использования более широкого набора развивающих инструментов ставит перед любой службой персонала непростую задачу по их созданию и внедрению, мы видим ещё одну сложность, которую им предстоит разрешить. Речь идёт о более сложном администрировании процесса обучения и развития.

Процесс администрирования новой системы обучения и развития должен будет решить ряд задач.

1. Обеспечить управление разнообразными инструментами развития. Как показывает опыт, количество форм обучения и развития, доступных для компании, растёт день

ото дня. Еще год назад web-конференции были чем-то экзотическим, сейчас для многих они стали обыденной практикой.

2. Интегрировать в единую систему разные формы обучения и развития.

Все развивающие мероприятия, запланированные для сотрудника, должны быть релевантны изначально поставленным целям, отраженным в индивидуальном плане развития. При этом успешность развития должна оцениваться исходя из совокупного эффекта всех форм развития и обучения.

3. Обеспечить участие самих развиваемых сотрудников и их непосредственных руководителей в определении целей развития и выборе инструментов.

Альтернативные формы обучения и развития эффективны, но эффективны в том случае, когда они соответствуют потребностям реальной деятельности, а тот, кого развивают, занимает активную позицию.

4. Обеспечить поддержку индивидуализированных форм обучения и развития. Коучинг, наставничество и некоторые другие формы обучения предполагают индивидуальные цели

программ, режим работы и сроки реализации.

5. Оценивать эффективность каждого развивающего мероприятия и программы развития в целом. Эта задача решается в большинстве компаний на уровне оценки по итогам тренинга удовлетворенности обучением. Использование широкого набора развивающих мероприятий, индивидуализированный характер обучения и развития, необходимость привлечь к оценке руководителей, экспертов, наставников, коучей требуют как серьез-

ной проработки процедуры оценки, так и серьезных усилий по её поддержанию.

6. Вести историю развития каждого сотрудника, учитывающую все развивающие мероприятия. Именно подробная история развития позволит в дальнейшем выбирать инструменты, наиболее подходящие данному сотруднику, реализовывать

долгосрочные программы и избегать дублирования мероприятий.

7. Контролировать затраты по каждому мероприятию и сотруднику. Согласно общепринятой практике многие российские компании учитывают затраты на проведение внешних тренингов, но не учитывают затраты на внутреннее обучение, наставничество, самообучение. Безусловно, бюджет этих мероприятий значимо скромнее. Вероятно, именно поэтому долгое время этими затратами пренебрегали.

Тем не менее, в условиях дефицита бюджета и нацеленности на повышение эффективности обучения, финансовая составляющая при планировании и оценке мероприятий и программ становится одной из ключевых.

Интеграция системы обучения и развития с системой управления эффективностью и/или системой управления талантами делает процесс администрирования ещё более сложным. В этом случае индивидуальные планы развития должны формироваться с учетом карьерных целей сотрудников, планов эффективности. Оценка результатов обучения и развития при этом должна обязательно согласовываться с результатами оценки эффективности сотрудника и с оценкой его готовности к занятию целевой должностной позиции.

Решить эти задачи без специализированного программного обеспечения невозможно. Именно поэтому интерес к автоматизации T&D за последнее время значимо возрос. Кризис подталкивает нас к поиску и внедрению новых, более эффективных решений.

То, что раньше казалось избыточным и слишком сложным, теперь стало необходимым и закономерным.Автор - менеджер решения Автоматизация управления обучением и развитием консалтинговой компании AXES Management Евгения Шелякина


Специально для HRM
Share |

 

Версия для печати

Читайте также
KPI корпоративного портала

"... стоит выделить 4-5 KPIs на глобальном уровне, а каждый раздел будет иметь еще свои 4-5 KPIs"

Snack – тренинг или влияние современных трендов на обучении персонала
Snack – тренинг или влияние современных трендов на обучении персонала

Я рассматриваю в данной статье взаимосвязь трендов и их влияния на обучения и развития персонала компаний. Поэтому давайте, сначала разберемся, что такое тренд и что такое мода. Тренд – это долгосрочное, осмысленное, необратимое изменение в жизни людей.


«Вопросы прекращения трудового договора остаются актуальными в связи с повышением правовой культуры общества»
«Вопросы прекращения трудового договора актуальны в связи с повышением правовой культуры общества»

С 20 по 21 апреля в Москве на территории ЦВК «Экспоцентр» будет проходить 7-я специализированная выставка по кадровому менеджменту Персонал Москва 2011, на которой выступит Кофанов Дмитрий Иванович, генеральный директор компании NS Consulting.

Гимназия инновационного центра "Сколково" провела первый набор среди всех желающих
Факторы эффективного обучения

Подведены результаты опроса на нашем портале
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM