сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Об образовании и тренингах в IT


Об образовании и тренингах в IT

Вопрос обучения ИТ-специалистов — вопрос насущный. ИТ-компании жалуются на плохо обученных выпускников университетов, выпускники с красными дипломами — на сложность получения первого опыта, а университеты считают, что растить аутсорсеров должны сами ИТ-компании. Кто же прав в этой ситуации?

Тематические разделы:
Обучение и развитие персонала
Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Тренинги
Информационные технологии
Статьи : Обучение и развитие

Источник: http://habrahabr.ru

Дата публикации: 18.04.2012



Об образовании и тренингах в IT
Вопрос обучения ИТ-специалистов — вопрос насущный. ИТ-компании жалуются на плохо обученных выпускников университетов, выпускники с красными дипломами — на сложность получения первого опыта, а университеты считают, что растить аутсорсеров должны сами ИТ-компании. Кто же прав в этой ситуации?

А что компании?


Компании сейчас переживают дефицит кадров, но в то же время резкого всплеска активности в области обучения не происходит. Почему?

Компаниям нужны «готовые» кадры, а растить их нет времени, ведь заказчику, как правило, нужно было сделать на вчера… (Сделаю поправку, что, несмотря на большие заверения компаний, им не нужно много «сеньоров», «архитекторов» и «лидов», а, как правило, нужны «мидлы», поэтому если вы уперлись в условный «потолок», то придется либо менять сферу деятельности, либо соглашаться на менее быстрый рост компенсации и других благ.)

Компании наблюдают дефицит кадров, но не спешат вкладывать в обучение.

Вторая причина, по которой компании не хотят растить свои кадры, — боязнь, что сотрудники, отучившись и получив дополнительные знания, уйдут в другую компанию. Тут же возникает еще одна причина: обученный сотрудник захочет больше денег. Однозначно.

К сожалению, мнение
«Возможно, они после обучения пойдут работать к конкурентам, но их станет больше — снизится стоимость специалистов на рынке», высказанное на HR Friday Сергеем Печенежским, Resource Director в GlobalLogic, не настолько популярно, как хотелось бы.

С другой стороны, есть моменты, которые большинство компаний не до конца понимают. Во-первых, не нужно учить всех подряд, кроме того, нет смысла устраивать бесплатные курсы, семинары и т.д. В первом случае нужно ограничиться поддержкой лучших (ключевых) сотрудников, во втором случае — заставлять обучающихся хотя бы частично покрывать затраты на обучение. А для тех, кто не может этого сделать по объективным причинам, — предоставлять что-то наподобие грантов.

Очень часто повышение квалификации сотрудников можно добиться простым способом: просто не мешать им это делать самостоятельно.


Дальше — больше. Очень часто сталкиваешься с пугающей близорукостью менеджеров и руководителей компаний. Например, в кризис двери компаний для молодых специалистов и студентов были закрыты около двух лет. В результате мы получили «кризис мидлов» — специалистов с 1-3 годами опыта, — что стало причиной возникновения очередного хэдхантинга, увеличения средних зарплат и появления бонусов за рекомендации по $300-1500. Думаю, не лишним будет заметить, что потраченные деньги на обучение вместо рекомендаций в перспективе дали бы намного лучший результат.

Все на семинар!


Но, допустим, компания все-таки решилась на проведение семинара или тренинга. Как это обычно происходит? Как правило, идут к тимлиду или сеньору и просят его поделиться мудростью с другими (часто давая понять, что это его обязанность как тимлида — подтягивать общий технический уровень команды, еще чаще просят это делать бесплатно или за небольшой бонус).

Часто игнорируется, что

  • не все люди могут внятно объяснить что-то другим;
  • донести информацию в нужном порядке и количестве — это тоже скилл, который есть далеко не у каждого;
  • человек должен иметь возможность тратить свое рабочее время на подготовку.


    Итог, как правило, один: время потрачено, а результат небольшой, если вообще есть.

    А что тренеры?


    Привлекать сторонних тренеров компании не спешат. Этому есть и объективные причины. Тренеров (настоящих) у нас очень мало, а откинув погрешность можно сказать, что и вовсе нет.

    В моем понимании тренер — это человек, который в идеале должен подходить под следующие требования:

  • минимум 10 лет опыта в одной сфере;
  • иметь международный сертификат тренера;
  • быть широко известным хотя бы в узких кругах;
  • иметь хорошее образование, степень или курсы MBA;
  • иметь написанную книгу по теме и регулярное цитирование в изданиях;
  • иметь примеры успешных кейсов;
  • иметь не только теоретический, но и практический опыт;
  • иметь ораторские способности.


    Что же мы видим в реале? Корочку Scrum master может получить любой желающий за N-е количество условных енотов, MCT (Microsoft Certified Trainer) разные попадаются (не буду тыкать пальцем), получить MBA у нас достаточно легко, а ученая степень считается признаком слабоумия.

    Но зато как повышается ЧСВ!!! Это вам даже не сеньоры в 23 года...

    С другой стороны, быть тренером у нас невыгодно. Возможность получить $2-3K, всего лишь выучив принципы оопэ в пэхапэ, достаточна для того, чтобы у большинства пропала мотивация развиваться дальше. К тому же разница между джуном и синьором в зарплате — в 2-3 раза, по производительности — в 7-10. Тренер должен быть на уровне 2-3 сеньоров. Понимаете?

    Навскидку даже не вспомню ИТ-тренеров, которые работали бы на себя, а не в компании, имели свой (успешный, что важно) стартап. Даже наоборот: после некоторых телодвижений все рано или поздно возвращались работать обратно в компании на зарплату. К тому же встретить преуспевающего бизнесмена или владельца ИТ-стартапа, который делится секретами своего успеха, можно крайне редко.

    Кстати, это относится именно к ИТ, так как в других сферах — экономика, бизнес, изучение иностранных языков, курсах HR, — все намного лучше в плане (платных) тренингов и (платного) обучения.

    Кстати, Украина (в сравнении с Россией и Белоруссией) имеет свои особенности: наличие таких крупных игроков как Microsoft, Яндекс, Google, Intel, Nokia приводят к относительно большому количеству мероприятий высокого уровня, которые, как правило, бесплатны (по маркетинговым соображениям). Это, в свою очередь, приводит к тому, что украинцы в большинстве своем не готовы платить за мероприятия даже относительно небольшие деньги (например, стоимость одной и той же конференции в России и Украине может отличаться в 5-7 раз). Минус: увидеть зарубежных ИТ-гуру в Украине можно крайне редко.

    Платные мероприятия, сотрудничество с тренерами — это первый шаг к качественному образованию и развитию консультационного рынка, на котором можно получить гораздо больший ROI, чем в аутсорсе.

    Что в итоге?


    Компаниям необходимо больше внимания уделять обучению сотрудников, чаще привлекать внешних тренеров и специалистов. Искать способы дополнительной мотивации, чтобы после обучения сотруднику не хотелось переходить в новую компанию, а рвать ж... творить чудеса в нынешней. Поддерживать независимые очаги активности — User Groups, технические интернет-ресурсы, а также активных людей из сообщества. Поддерживать, а не заполучив их в компанию, переключить свое внимание на новых жертв хэдхантинга…

    Спасибо за внимание!

    Источник

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также

    Почему Интранет должен стать 2.0?
    Почему Интранет должен стать 2.0?

    Судьба дот-ком-ов может постигнуть и внутрикорпоративные веб-сайты если они не задумаются о своей эффективности. Сам по себе корпоративный портал не дает абсолютно ничего.



    «Создавать группы в социальных медиа должна команда единомышленников, понимающая цели»

    Интервью с Соловьевой Екатериной Васильевной, директором по персоналу ООО «АйТи Капитал Консалтинг».

    «Профессии будущего»: что станет кошмаром родителей?

    Об успешном тренинге. Часть 1
    Об успешном тренинге. Часть 1

    В успешности тренинга заинтересованы несколько лиц: сам тренер, участники тренинга и организатор (заказчик) тренинга. Мнение этих трех участников образовательного процесса в компании является необходимым условием определения успешности тренинга.

    Тренинг - предприятие рискованное

    Как не просто быть понятным и понятым, говоря об организации обучения, знает каждый, кто пытался обсуждать эту тему с коллегами или клиентами.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM