сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Об образовании и тренингах в IT


Об образовании и тренингах в IT

Вопрос обучения ИТ-специалистов — вопрос насущный. ИТ-компании жалуются на плохо обученных выпускников университетов, выпускники с красными дипломами — на сложность получения первого опыта, а университеты считают, что растить аутсорсеров должны сами ИТ-компании. Кто же прав в этой ситуации?

Тематические разделы:
Обучение и развитие персонала
Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Тренинги
Информационные технологии
Статьи : Обучение и развитие

Источник: http://habrahabr.ru

Дата публикации: 18.04.2012



Об образовании и тренингах в IT
Вопрос обучения ИТ-специалистов — вопрос насущный. ИТ-компании жалуются на плохо обученных выпускников университетов, выпускники с красными дипломами — на сложность получения первого опыта, а университеты считают, что растить аутсорсеров должны сами ИТ-компании. Кто же прав в этой ситуации?

А что компании?


Компании сейчас переживают дефицит кадров, но в то же время резкого всплеска активности в области обучения не происходит. Почему?

Компаниям нужны «готовые» кадры, а растить их нет времени, ведь заказчику, как правило, нужно было сделать на вчера… (Сделаю поправку, что, несмотря на большие заверения компаний, им не нужно много «сеньоров», «архитекторов» и «лидов», а, как правило, нужны «мидлы», поэтому если вы уперлись в условный «потолок», то придется либо менять сферу деятельности, либо соглашаться на менее быстрый рост компенсации и других благ.)

Компании наблюдают дефицит кадров, но не спешат вкладывать в обучение.

Вторая причина, по которой компании не хотят растить свои кадры, — боязнь, что сотрудники, отучившись и получив дополнительные знания, уйдут в другую компанию. Тут же возникает еще одна причина: обученный сотрудник захочет больше денег. Однозначно.

К сожалению, мнение
«Возможно, они после обучения пойдут работать к конкурентам, но их станет больше — снизится стоимость специалистов на рынке», высказанное на HR Friday Сергеем Печенежским, Resource Director в GlobalLogic, не настолько популярно, как хотелось бы.

С другой стороны, есть моменты, которые большинство компаний не до конца понимают. Во-первых, не нужно учить всех подряд, кроме того, нет смысла устраивать бесплатные курсы, семинары и т.д. В первом случае нужно ограничиться поддержкой лучших (ключевых) сотрудников, во втором случае — заставлять обучающихся хотя бы частично покрывать затраты на обучение. А для тех, кто не может этого сделать по объективным причинам, — предоставлять что-то наподобие грантов.

Очень часто повышение квалификации сотрудников можно добиться простым способом: просто не мешать им это делать самостоятельно.


Дальше — больше. Очень часто сталкиваешься с пугающей близорукостью менеджеров и руководителей компаний. Например, в кризис двери компаний для молодых специалистов и студентов были закрыты около двух лет. В результате мы получили «кризис мидлов» — специалистов с 1-3 годами опыта, — что стало причиной возникновения очередного хэдхантинга, увеличения средних зарплат и появления бонусов за рекомендации по $300-1500. Думаю, не лишним будет заметить, что потраченные деньги на обучение вместо рекомендаций в перспективе дали бы намного лучший результат.

Все на семинар!


Но, допустим, компания все-таки решилась на проведение семинара или тренинга. Как это обычно происходит? Как правило, идут к тимлиду или сеньору и просят его поделиться мудростью с другими (часто давая понять, что это его обязанность как тимлида — подтягивать общий технический уровень команды, еще чаще просят это делать бесплатно или за небольшой бонус).

Часто игнорируется, что

  • не все люди могут внятно объяснить что-то другим;
  • донести информацию в нужном порядке и количестве — это тоже скилл, который есть далеко не у каждого;
  • человек должен иметь возможность тратить свое рабочее время на подготовку.


    Итог, как правило, один: время потрачено, а результат небольшой, если вообще есть.

    А что тренеры?


    Привлекать сторонних тренеров компании не спешат. Этому есть и объективные причины. Тренеров (настоящих) у нас очень мало, а откинув погрешность можно сказать, что и вовсе нет.

    В моем понимании тренер — это человек, который в идеале должен подходить под следующие требования:

  • минимум 10 лет опыта в одной сфере;
  • иметь международный сертификат тренера;
  • быть широко известным хотя бы в узких кругах;
  • иметь хорошее образование, степень или курсы MBA;
  • иметь написанную книгу по теме и регулярное цитирование в изданиях;
  • иметь примеры успешных кейсов;
  • иметь не только теоретический, но и практический опыт;
  • иметь ораторские способности.


    Что же мы видим в реале? Корочку Scrum master может получить любой желающий за N-е количество условных енотов, MCT (Microsoft Certified Trainer) разные попадаются (не буду тыкать пальцем), получить MBA у нас достаточно легко, а ученая степень считается признаком слабоумия.

    Но зато как повышается ЧСВ!!! Это вам даже не сеньоры в 23 года...

    С другой стороны, быть тренером у нас невыгодно. Возможность получить $2-3K, всего лишь выучив принципы оопэ в пэхапэ, достаточна для того, чтобы у большинства пропала мотивация развиваться дальше. К тому же разница между джуном и синьором в зарплате — в 2-3 раза, по производительности — в 7-10. Тренер должен быть на уровне 2-3 сеньоров. Понимаете?

    Навскидку даже не вспомню ИТ-тренеров, которые работали бы на себя, а не в компании, имели свой (успешный, что важно) стартап. Даже наоборот: после некоторых телодвижений все рано или поздно возвращались работать обратно в компании на зарплату. К тому же встретить преуспевающего бизнесмена или владельца ИТ-стартапа, который делится секретами своего успеха, можно крайне редко.

    Кстати, это относится именно к ИТ, так как в других сферах — экономика, бизнес, изучение иностранных языков, курсах HR, — все намного лучше в плане (платных) тренингов и (платного) обучения.

    Кстати, Украина (в сравнении с Россией и Белоруссией) имеет свои особенности: наличие таких крупных игроков как Microsoft, Яндекс, Google, Intel, Nokia приводят к относительно большому количеству мероприятий высокого уровня, которые, как правило, бесплатны (по маркетинговым соображениям). Это, в свою очередь, приводит к тому, что украинцы в большинстве своем не готовы платить за мероприятия даже относительно небольшие деньги (например, стоимость одной и той же конференции в России и Украине может отличаться в 5-7 раз). Минус: увидеть зарубежных ИТ-гуру в Украине можно крайне редко.

    Платные мероприятия, сотрудничество с тренерами — это первый шаг к качественному образованию и развитию консультационного рынка, на котором можно получить гораздо больший ROI, чем в аутсорсе.

    Что в итоге?


    Компаниям необходимо больше внимания уделять обучению сотрудников, чаще привлекать внешних тренеров и специалистов. Искать способы дополнительной мотивации, чтобы после обучения сотруднику не хотелось переходить в новую компанию, а рвать ж... творить чудеса в нынешней. Поддерживать независимые очаги активности — User Groups, технические интернет-ресурсы, а также активных людей из сообщества. Поддерживать, а не заполучив их в компанию, переключить свое внимание на новых жертв хэдхантинга…

    Спасибо за внимание!

    Источник

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также
    Некоторые вопросы организации внутрифирменного обучения

    Интервью с Юрием Петровым, менеджером по персоналу Промышленной группы ''Хоббит''
    В Карелии стало больше молодых педагогов-мужчин


    Две модели бизнес-обучения

    Специалист должен знать границы своего товара, а клиент имеет право быть в курсе...Не знаю, как у Вас, а у меня большое уважение вызывают специалисты, которые точно знают границы того товара и/или услуги, который они создают и предлагают на рынок. Это означает, что бизнес-тренер или бизнес-консультант должен знать, где заканчивается его компетентность и какие задачи МОЖЕТ, а какие НЕ МОЖЕТ решать его тренинг или другая обучающая программа

    Непрерывное обучение как единственно важная компетенция
    Непрерывное обучение как единственно важная компетенция

    Последние два десятилетия были ознаменованы радикальным применением технологий практически в любой сфере ведения бизнеса. Благодаря внедрению технологий исчезли некогда устрашающие барьеры для новых компаний, процессы стали в высшей степени прозрачными, выросла продуктивность.

    Кабинет министров Украины утвердил порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM