сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


О кадровом обеспечении, страхах, табу и (реальных) ограничениях


О кадровом обеспечении, страхах, табу и (реальных) ограничениях

Опытные эйчары строят систему прогноза высвобождения рабочих мест, неопытные — каждый раз с ужасом обнаруживают количество свалившихся на них вакансий. «Это не поддается не только прогнозированию, но даже какому-то разумному объяснению!», — с горечью отмечают они.

Тематические разделы:
Подбор персонала
Стратегический HR : HR-аутсорсинг и консалтинг
Статьи : Найм и удержание

Источник: www.top-personal.ru

Автор: Елена Ксенофонтова

Дата публикации: 20.11.2011



О кадровом обеспечении, страхах, табу и (реальных) ограничениях
Круговорот «Подбор — Обучение — Увольнение — Подбор» или, наконец, «Кадровое планирование»?

Руководителю компании понятно, что от сотрудника службы управления персоналом можно ожидать и требовать своевременного заполнения вакансий. Трудно найти эйчара, который бы этим не занимался, и в большинстве случаев он именно этим и занимается. Опытные эйчары строят систему прогноза высвобождения рабочих мест, неопытные — каждый раз с ужасом обнаруживают количество свалившихся на них вакансий. «Это не поддается не только прогнозированию, но даже какому-то разумному объяснению!», — с горечью отмечают они. Однако далеко не все эйчары, и тем более их руководители, занимаются совместным планированием новых рабочих мест, а также пересмотром старых представлений о требованиях и условиях выполнения обычных работ или отдельных элементов бизнес-процессов.

При этом мир не стоит на месте и необходимость повышения конкурентоспособности вынуждает бизнесменов решаться на кардинальные изменения и освоение совершенно новых подходов ко всем ресурсам и, в первую очередь, к ежемесячно напоминающим о том, что они такие дорогостоящие, — к человеческим ресурсам. Но эйчары редко считаются «бизнес-вуменами», поэтому многие решения о «владении» человеческими ресурсами принимаются без участия специалистов по «управлению» этими самыми ресурсами. Что, кстати, понятно, поскольку это ресурс, а не самоцель собственно бизнеса.

В чем вы видите стоящую перед вами задачу: обеспечить процессы ресурсами или нанять персонал?

Во втором случае профессионализм заключается в быстром и качественном заполнении появляющихся вакансий. В первом случае главным делом является определение соотношения «операция — компетенции — стоимость владения — возможности качественного управления». И в этом случае лучшим решением может быть приобретение не сотрудника, а услуги. Например, аутсорсинг отдельных функций или операций. Это бизнес-вопрос, а не HR-вопрос.

Иллюзии высокой управляемости


Считается, что качество работ лучше, если выполняющие эти работы люди непосредственно подчиняются нам, зависят от нас, подконтрольны нам и т. д. Да, правда, у некоторых руководителей не всегда получается справиться со своими работничками. «Вы мне слабых специалистов подобрали», — говорят эти руководители. А вышестоящие говорят, что «вы слабых руководителей подобрали — не смогли оценить управленческие компетенции». Несомненно, спокойнее, когда видишь, что сотрудник вот тут сидит, не опоздал, не уходит курить, занимается на компьютере «правильными» делами. А в отдаленном офисе — кто его знает, чем там сотрудник занят. Да и там ли он, вообще?

Тем не менее по итогам отчетного периода у своих, тех, за которыми мы постоянно наблюдали, вдруг оказывается, что результат не достигнут. Или не качественный. Или не совсем тот… Надо было не только смотреть, но и отчеты промежуточные запрашивать, и контролировать больше, и советовать — обучать — помогать…Следовательно, вывод все тот же: «сотрудники слабые… сколько на них тратишь сил — поручить ничего невозможно». Эйчары должны подбирать более качественных и лучше с ними работать.

Так, насколько, действительно, нужно, чтобы персонал был «свой и всегда под рукой?». В ХХI веке нужно и можно уже переходить к качественному управлению работами и результатами, а не людьми! Следовательно, и управлять нужно уже компетенциями организации в целом, а не индивидуальными компетенциями персонала. Но готовы ли организации и сами эйчары сместить акценты с рекрутмента (который, естественно, остается) на организационное развитие и управление результативностью деятельности подразделений и входящих в них работников, а не наоборот — от результативности работников к эффективности организации?

Проще всего брать в штат и на полную ставку. Но рационально ли это?

Почему иногда наши отделы кадров не считают высший управленческий состав кадрами? Исторически-то было наоборот: «кадровые военачальники» управляли внештатными, временными рекрутируемыми подчиненными. Так что можно вернуться к истокам и иметь «в кадре», «в штате», «в границах организационного ядра» только тех, кто является носителями «ключевых компетенций» для «ключевых, образующих собственно конкурентное преимущество, элементов бизнес-процессов и должностей».

Трудоголики, дауншифтеры, фрилансеры, женщины и мужчины…


Конечно, хотелось бы иметь персонал, увлеченный работой, причем именно в данной компании, над данными задачами и с соблюдением всех гласных и негласных правил. С мужчинами это случается. Причем при появлении у них маленьких детей они иногда даже раньше приходят, а иногда и позже уходят с работы! А что женщины: для большинства из них работа — не главный приоритет. А если еще ребенок, да не один… Ну какой из такой женщины работник? Так думают не только мужчины-руководители, так думают и женщины-эйчары. Однако можно посмотреть на этот вопрос и с другой стороны. Качество профессиональной подготовки молодых специалистов-женщин не ниже, чем специалистов-мужчин. Дисциплинированность, исполнительность и ответственность также явно не ниже. Следовательно, жалко терять эти компетенции только из-за того, что в какие-то периоды женщина не готова на полную занятость и предпочитала бы гибкий график работе full time. Или предпочитала бы дистанционную работу. Или, вообще, подумывает стать фрилансером или взять детей и перебраться поближе к природе…

А работодатели продолжают пребывать в иллюзии управляемости. Им кажется, что если женщина приходит на полный рабочий день полную рабочую неделю, то полностью и принадлежит в это время работе. То есть у женщины не болит голова о том, как записаться, а потом «вырваться» на прием к врачу, как позвонить домой, пока «никто не заметил», и так далее, и тому подобное.

Что было бы при гибком графике? Возможность сотруднику управлять своим временем и подготовка себя собственно к работе, а не к присутствию на рабочем месте. Проблемы с количеством «управляемых объектов» и некоторая непредсказуемость их «свободного графика»? Это проблема для руководителей «старой закалки», привыкших «лично управлять своими людьми». Руководители «нового типа» уже больше увлечены результатами, чем процессом. Поэтому постоянно «видеть своих людей» и постоянно управлять каждым их шагом они уже не считают полезным. Главное — обеспечить качество требуемых результатов. Результатов, большинство из которых при хорошем и гибком планировании совершенно не жестко привязаны к точному часу «момента их выполнения». А при заблаговременном планировании выполняются и своевременно, и «не халтурно». Но для этого руководителю следует научиться ставить задачи не «по ходу их появления и срочности исполнения». А топ-менеджменту компании следует поощрять именно управление результативностью, включающее управление качеством и себестоимостью процесса достижения результата.

Помните, в советском фильме «Гараж» профессор отвечал, почему он кладет визитки в пакеты, собираемые лично им на овощебазе? «Если я при окладе в 500 рублей пакую картофель, то я отвечаю за каждую картофелину». А сколько времени ваши высокооплачиваемые специалисты «пакуют картофель», поскольку задач, соответствующих их квалификации, хватает, к примеру, в месяц только на 6–10 дней? Обеспечить равномерность нагрузки каждому из ресурсов крайне трудно. Но если незадействованный станок будет просто простаивать, занимая квадратные метры, то квалифицированный специалист может в это время «восстанавливаться» и «собираться с силами» на новые, соответствующие его уровню задачи. Тем временем находясь дома и занимаясь родными детьми.

Кто считал, сколько ваших сотрудников захотят перейти на гибкий график или другой формат неполной занятости, причем по реальному, а не вынужденному «собственному желанию»? А какая экономия может быть на количестве стоящих денег, задействованных рабочих мест, ФОТе и других, связанных с затратами на персонал, расходах! Дополнительно, несомненно, появятся новые административные затраты: на юридическое обеспечение разных форм занятости, на координацию большего количества временного персонала и т. д. Но то, что неудобно или «не хочется» бюрократической машине, может быть крайне выгодно бизнесу.

Да, узкопрофильный дорогостоящий специалист нужен не постоянно. И хорошо бы его не «содержать», а получать только на малые отрезки времени. Но где гарантии, что в тот момент, когда он нам будет требоваться, он окажется нам доступен? Поэтому будем держать и «кормить про запас». И демотивировать ежедневной рутиной, не соответствующей его квалификации. Так поступают многие. Но не все. Как показывает опыт, введением договоров неполной занятости оказываются довольны как работодатели, так и специалисты, особенно женщины.

Аутстаффинг, аутсорсинг, аутплейсмент и т. д.


Жизненная для бизнеса необходимость снижения себестоимости приводит к поиску новых решений относительно персонала, но часто именно неловкое их осуществление формирует ошибочный вывод: нам (компании, отрасли, стране) ЭТО не подходит.

Страхи же эйчаров заключаются в том, что они знают обо всех этих современных аут-технологиях, но боятся стать аутсайдером по отношению к собственной компании — работодателю, поэтому не предлагают ему ничего нового и, соответственно, рискованного, потому как нетрадиционного… Помимо уже обсуждавшегося страха потери управляемости, есть еще один страх — увеличения, а не сокращения затрат при введении всех этих «новомодных» решений. И, действительно, наивно надеяться, что какое-то юрлицо будет обеспечивать вас человеческим ресурсами дешевле, чем вы сами наймете необходимое количество физлиц.

Но это убеждение есть заблуждение — если считать не текущие затраты, а долгосрочный эффект. Но для этого следует научиться считать:

  • стоимость времени, затрачиваемого руководством на управление непрофильными функциями;
  • ущерб, наносимый компании из-за некачественного выполнения этих функций «своим родным» персоналом (чужое юрлицо не скажет вам просто: «Ну не смогли»…);
  • упущенную выгоду из-за нерешения в это время своих «профильных» задач;
  • потери, вызванные отсутствием входных-выходных требований к поставщикам результатов вспомогательных бизнес-процессов, независимо от того, переданы они уже внешним исполнителям или еще исполняются силами
  • компании изнутри и т. д.

    Чем выгоден аутстаффинг? Гарантией качества поставляемого или заменяемого специалиста, то есть минимизацией будущих затрат.

    А что может помешать получить эту выгоду? Нечеткость требований к специалисту и нечеткость управления им.

    Чем выгоден аутсорсинг? Гарантией качества выполняемой функции и опять-таки минимизацией будущих затрат. А что может помешать получить эту выгоду? Нечеткость требований к результату и процессу работы. Отстраненность реализации данных решений от ответственности Aвладельцев смежных бизнес-процессов.

    Чем выгоден аутплейсмент? Повышением имиджа вашей компании как бизнес-партнера, ка работодателя и повышением количества и качества стремящихся к вам кандидатов. А что может помешать получить эту выгоду? Ориентация исключительно на сокращение текущих затрат.

    Как не ошибиться при использовании неклассических форм получения трудовых ресурсов? Как оценить не только профессиональные, но и мотивационные характеристики кандидатов (связанные с ними риски и наиболее эффективные варианты использования каждого) и как получить консультацию по выбору оптимальных для данной компании форм кадрового обеспечения? Для этого есть консультации специалистов и форумы HR-профессионалов, виртуальные и очные профессиональные объединения и площадки.

    Источник

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Подбор персонала. Глава 3. Как сделать процесс подбора персонала прозрачным?

    Прекрасное далеко, или Профессии, которые будут востребованы через 10 лет
    Прекрасное далеко, или Профессии, которые будут востребованы через 10 лет

    Начало десятилетия — хорошее время для футуристических прогнозов.

    Доля несговорчивых соискателей на рынке труда выросла до 38%

    навыки успешного рекрутера
    5 навыков успешного рекрутера в современных условиях

    Что должен хорошо делать современный рекрутер? Достаточно ли знать, как с максимальной пользой использовать социальные сети, или важнее владеть традиционными навыками холодных звонков, скрининга резюме, проведения интервью и заключения сделки с кандидатами?


    Испытательный срок. Как избежать ошибок?

    Ни для кого не секрет, что для успешного трудоустройства потребуется приложить усилия и потратить немало времени. Особенно верно это сейчас, когда число соискателей на рынке труда увеличилось в несколько раз, а вакансий стало на порядок меньше. Но, допустим, сложности позади и вас приняли на работу. Расслабляться не стоит, ведь нужно еще зарекомендовать себя в глазах руководства и коллег и сохранить работу, успешно пройти испытательный срок. Именно в этот период шансы быть уволенным высоки как никогда. Какие же ошибки новички совершают чаще всего и можно ли их избежать?

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM