сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Несколько слов о работе HR-менеджера с линейными руководителями.


Интервью с Владимиром Малешиным,
независимым экспертом, практиком в области HR-менеджмента
Тематические разделы:
Стратегический HR : Управление HR : Функционал HR
Статьи : Организационное развитие и управление
Интервью
Общий менеджмент

Источник: ''Кадровый вестник''#8, 2000

Автор: Анастасия Сергеева

Дата публикации: 27.05.2001


- Здравствуйте, Владимир Григорьевич. Сегодня мы поговорим на тему эффективного взаимодействия HR-менеджера и линейных руководителей…

- Здравствуйте, Анастасия. Учитывая то, что к линейным менеджерам, кроме менеджеров среднего звена, относятся непосредственные руководители фирмы – генеральный директор, или президент, а также его заместители, то вопрос построения взаимоотношений службы HR с этими руководителями носит, по моему мнению, сугубо личный характер. Я же хочу коснуться в своем интервью взаимоотношений с руководителями среднего звена. Первоочередной задачей кадровика должно стать построение доверительных отношений с линейными руководителями, потому что именно они являются основным источником самой ценной информации о состоянии дел в коллективе, на основе которой планируется работа с персоналом. Это информация из первых рук, которую нельзя получить ни у кого другого. На мой взгляд, взаимоотношения HR-менеджера с линейным руководителями должны лежать в основе планирования работы кадровой службы с персоналом конкретных подразделений. Линейные менеджеры могут и должны сотрудничать с кадровой службой по следующим вопросам:

  • определение индивидуальных подходов к работнику;
  • оценка потенциала каждого из работников;
  • оценка личностных и деловых качеств;
  • обсуждение компетенций;
  • планирование карьеры развития;
  • формирование первых и второго резервов на выдвижение;
  • выяснение неформальных лидеров в группах;
  • выявление "трудоголиков" и лентяев;
  • определение степени лояльности персонала;
  • адаптация новичков;
  • совместная оценка кандидатов при приеме на работу;
  • разработка программы индивидуального и группового обучения;
  • планирование ротаций и стажировок;
  • подходы к мотивации;
  • вопросы увольнения сотрудников;
  • хобби и интересы работников.

    Я хочу подчеркнуть, что совместное управление должно основываться, в первую очередь, на уважительном, доброжелательном отношении HR-менеджера к линейному руководителю, желании помочь ему развивать персонал, дать необходимые методики для управления. Постоянное общение с линейным руководителем необходимо кадровику для получения обратной связи по работе с персоналом в подразделениях.


    - Как эффективнее строить взаимоотношения между линейным руководителем и HR-менеджером?


    - На мой взгляд, здесь применим принцип целесообразности. Если линейный руководитель понимает кадровую политику компании, разбирается в вопросах HR-менеджмента, если вы легко находите с ним общий язык, то нет необходимости как-то искусственно менять эту ситуацию. Если же линейный менеджер недостаточно компетентен в деле управления персоналом, то, на мой взгляд, HR-менеджер должен занять более активную позицию и решать кадровые вопросы в рамках данного подразделения самостоятельно, но, конечно же, в интересах фирмы.
    взаимоотношения между линейным руководителем и HR-менеджеромФормы, в которых происходит данное взаимодействие, могут быть самыми разными. Например, совместные совещания, на которые HR-менеджер приглашает всех линейных руководителей, чтобы разъяснить им задачи, стоящие перед кадровой службой, и оповестить о планируемых мероприятиях. В свою очередь, линейные менеджеры должны информировать о перспективных планах работы кадровой службы остальной персонал. Может также использоваться специальное анкетирование как линейных менеджеров, так и рядовых сотрудников фирмы, и, разумеется, проведение индивидуальных собеседований.
    Хочу привести пример удачного взаимодействия с линейными менеджерами из собственной практики. Было это в 1998 году, когда я возглавлял дирекцию по персоналу Царицынского Молочного Комбината компании “Вимм-Билль-Данн”. С первых же дней работы передо мной была поставлена задача создать комплексную систему управления персоналом. Мной был составлен подробный опросник для проведения структурированного интервью со всеми линейными менеджерами: начальниками цехов, руководителями подразделений, бригадирами. Проведенные интервью были достаточно продолжительными, не менее двух часов. Вот лишь несколько вопросов, которые задавались линейным руководителям:
    - как, на Ваш взгляд, организовано управление персоналом на комбинате в целом?
    - какие вопросы, связанные с управлением персоналом, по-Вашему, надо решать в первую очередь?
    - что требуется для организации работы в Вашем подразделении?
    и так далее. Кроме того, задавались вопросы о потребности в обучении персонала, зачислении в резерв, психологическом климате и взаимоотношениях в коллективе, определялись наиболее ценные работники, выявлялись неформальные лидеры.

    - Вы опрашивали только менеджеров?


    - Помимо собеседования с руководителями, проводилось социологическое исследование среди рядовых работников предприятия. После того, как результаты опроса по персоналу комбината в целом (около двух тысяч человек) были обработаны, они стали предметом обсуждения сначала с линейными менеджерами, а потом и на совете директоров. Было созвано оперативное совещание, в котором принимали участие члены правления комбината, начальники цехов, большинство линейных менеджеров. Поначалу предметом обсуждения стала аналитическая записка, подготовленная по итогам собеседований и социологического опроса. В этом материале был приведен краткий анализ существующего положения дел в сфере управления персоналом на комбинате, обозначены первоочередные стратегические задачи, определены наиболее приоритетные направления деятельности. Задачи были проранжированы по срокам, определены конкретные исполнители. Затем этот план был утвержден советом директоров, а после полностью реализован и выполнен.
    Это всего лишь один из видов взаимодействия службы персонала с линейными подразделениями, который может быть взят на вооружение моими коллегами-HR-менеджерами.

    Благодарю Вас, Владимир Григорьевич.
  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    HR-директор: путь к вершине
    HR-директор: путь к вершине

    Какие цели и задачи стоят перед HR-директором? Какими знаниями, умениями и навыками он должен обладать? Какие мифы и ловушки подстерегают профессионала, стремящегося к вершинам HR?


    10 популярных мифов про HR-сферу и HR-профессионалов
    10 популярных мифов про HR-сферу и HR-профессионалов

    Как и многие другие профессиональные отрасли, HR-сфера постепенно мифологизируется, а заодно «обрастают мифами» и сами HR-ы.


    Служба персонала с нуля! Или служба персонала с нуля
    Служба персонала с нуля! Или служба персонала с нуля?

    Процесс построения службы персонала с «нуля» характерен для негосударственных компаний. В государственных предприятиях все четко регламентировано правовыми актами Минтруда и ведомственного министерства. Другое дело – бизнес различных форм собственности. Владельцы бизнеса всегда находятся в поиске более новых технологий, в первую очередь технологий управления персоналом.

    О страшных врагах HR-менеджера

    По материалам выступления Надежды Филипповой, Начальника управления персонала и корпоративного развития банка ВТБ 24 в рамках круглого стола «Школа HR-менеджера: как стать лучшим по профессии?», посвящённого открытию Школы HR4HR, организованного компаниями Ассоциация Менеджеров и Pynes&Moerner.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM