сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

HR - практики в Европе и России: чему стоит учиться у Запада, а чему - нет?
Начало 24.03.2017 12.00 (по московскому времени)

Эволюция и революция в измерении вовлеченности персонала
Начало 18.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Learning analytics: Оценка эффективности учебного мероприятия
Начало 25.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  06.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 06-07 апреля 2017 г., г Екатеринбург
  13.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 13-14 апреля 2017 г., г Москва
  21.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 21-22 апреля 2017, г. Новосибирск
полный список

Последние обсуждения

  23.03.2017 14:38:06
Выездные тренинги
  20.03.2017 19:46:02
CV HR Director / HR Business Partner (creation HR department and functions from scratch)
  18.03.2017 2:18:20
Купить софосбувир, купить велпатасвир velpanat velasof epclusa даклатасвир ледипасвир в России
  17.03.2017 18:23:46
Как не потерять место маркетолога?
  15.03.2017 13:41:15
Портал hh


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


«Наши сотрудники отличаются наличием собственного мнения по всем вопросам и очень сильным свободолюбием»




Елена Бунина, руководитель департамента организационного развития и управления персоналом компании Яндекс, рассказывает о тенденциях в сфере управления персоналом, которые находят отражение в ее профессиональной деятельности сегодня.

Тематические разделы:
Стратегический HR : Корпоративная культура
Интервью

Дата публикации: 17.08.2011



«Наши сотрудники отличаются наличием собственного мнения по всем вопросам и очень сильным свободолюбием»
Руководитель департамента организационного развития и управления персоналом компании Яндекс Елена Бунина будет выступать с докладом на XII Саммите HR-Dиректоров России и СНГ, который состоится 29-30 сентября 2011 года в Москве в отеле The Ritz-Carlton.

LBS: Елена, в преддверии XII Саммита HR-Dиректоров, где Вы будете выступать с докладом, расскажите, пожалуйста, об основных тенденциях в области управления персоналом, которые Вы наблюдаете сейчас.


Е.Б.: Я бы выделила две тенденции. Первая – это очень пристальное внимание к обучению сотрудников внутри компаний и потенциальных сотрудников среди молодежи, а также взаимодействие с ВУЗами. Многие компании ведут в ВУЗах свои курсы, организовывают различные программы, устраивают базовые кафедры, совместные магистратуры.

Вторая тенденция – это формирование в большинстве крупных компаний так называемого "кадрового резерва" – наиболее перспективных менеджеров и руководителей, которых со временем надо передвигать на более высокие позиции. Эта тема очень активно обсуждается и внутри компаний, и на различных hr-конференциях.

LBS: Каким образом, на Ваш взгляд, сегодня компании меняют свою политику и практику в области управления персоналом в соответствии с изменениями бизнес-среды?


Е.Б.: Сейчас главной проблемой является дефицит сотрудников, хорошо подготовленных для работы в определенной компании. Поэтому основные изменения - это активный хантинг, а также различные программы, готовящие молодых специалистов конкретно для данной компании.

LBS: В чем специфика управления и развития персонала в «Яндексе»?


Е.Б.: HR-процессы в нашей компании, как и все остальные процессы, построены вокруг достаточно сложных технологий. Половина наших сотрудников – это программисты-математики очень высокого уровня. Остальные сотрудники специализируются в других областях, и при этом достаточно глубоко разбираются в технологиях. Наших сотрудников отличает наличие собственного мнения по всем вопросам и очень сильное свободолюбие. Мы всегда учитываем это при работе с нашими сотрудниками и теми людьми, которых хотели бы привлечь в компанию.

LBS: Были ли реализованы Вами за последний год новые проекты в области управления и развития персонала?


Е.Б.: За последний год были реализованы как крупные, так и мелкие HR-проекты. Из мелких можно отметить усиленное обучения сотрудников языкам, преимущественно английскому, проведение различных семинаров, а также внешних мероприятий и конференций. Конечно, мы даем возможность нашим сотрудникам ездить и на различные российские и международные конференции для расширения кругозора.

Среди крупных проектов хотела бы выделить созданный в этом году «Курс Информационных технологий» (КИТ), представляющий собой школу обучения системных администраторов для Яндекса. Из любых желающих, а их было более 700, с помощью тестов и собеседований мы отобрали 50 человек, которые несколько месяцев слушали лекции и делали практические задания для системных администраторов. Потом по результатам курсов 13 человек были взяты на "стажировку" в Яндекс, где занимались уже более реальными задачами 1-2 дня в неделю. С 1 августа 12 из них уже приняты в Яндекс на работу. Таким способом компания наконец-то смогла решить долго стоявшую проблему по найму системных администраторов в компанию.

С той же самой проблемой мы давно сталкивались в вопросах найма менеджеров проектов, поэтому с июня запущена «Школа менеджеров Яндекса», в которой ведущие менеджеры и маркетологи компании читают лекции для 50 отобранных претендентов в течение 3 месяцев. Пока мы не знаем, что из этого получится, результат будет осенью-зимой.

LBS: Какими должны быть сотрудники Вашей компании, в чем их ключевые компетенции и личностные характеристики?


Е.Б.: В первую очередь требуется высокий интеллект. Естественно, обязателен профессионализм, умение работать в команде, очень желательно чувство юмора.

LBS: Какова система KPI в компании?


Е.Б.: У каждого проекта – свои KPI, которые зависят от его особенностей и специфики. Например, KPI может быть как запуск нового проекта или какой-то важной функциональности, так и достижение какого-либо статистического показателя.

LBS: Что такое «Яндекс» для Ваших сотрудников? Как Вы формируете корпоративную культуру и лояльность сотрудников?


Е.Б.: У сотрудников в Яндексе есть общее интересное дело. Нам очень важно, чтобы все, кто у нас работает, могли легко обмениваться мыслями, поэтому в корпоративной культуре Яндекса открытость, отсутствие рангов. Мы надеемся, что Яндекс для сотрудников – это второй дом. В офисе уютная, домашняя обстановка: красивый дизайн, кресла, пуфики, гамаки. Есть возможность поесть, попить чай в любое время, не уходя с этажа. Можно даже остаться на ночь, принять душ. Сотрудники постоянно общаются друг с другом, есть масса развлекательных, спортивных, культурных совместных мероприятий, не всем офисом, а различными группами по интересам.

LBS: Участвует ли компания в каких-либо социальных или благотворительных проектах?


Е.Б. Во-первых, мы сотрудничаем с благотворительным фондом «Все вместе». Мы поддерживаем их информационно и отправляем к ним тех людей, которые обращаются к нам за помощью. Во-вторых, Яндекс считает, что благотворительность – это личное дело каждого, при этом компания помогает тем инициативам, которые рождаются у сотрудников.

Одним из социальных проектов компании является ее постоянное участие в образовании в технических областях - это спонсорство и проведение математических, программистских, лингвистических, биологических олимпиад, соревнований, летних школ, конференций; помощь вузам (МФТИ, МГУ, ВШЭ), проведение своих образовательных программ.

LBS: Расскажите о Ваших личных достижениях. Чем Вы гордитесь?


Е.Б.: Наверное, я вижу два своих главных личных достижения в работе, но только одно из них связано с Яндексом. В прошлом году я защитила докторскую диссертацию, стала доктором физико-математических наук. В Яндексе я очень горжусь созданной нами совместно с коллегами Школой анализа данных. Месяц назад в ней состоялся 3-й выпуск. Выпускниками в этом году стали 55 человек, а 100 выпускников ШАД уже работают в Яндексе. Недавно закончился 5-й набор, на который поступило почти 800 анкет.

LBS: Вы будете выступать с докладом на XI Саммите HR-Dиректоров. Каким опытом Вы поделитесь с участниками?


Е.Б.: Я поделюсь нашим большим опытом по подготовке сильной перспективной молодежи.

Около 500 топ-менеджеров, вице-президентов, директоров по персоналу, руководителей кадровых департаментов, специалистов исследовательских организаций, кадровых и консалтинговых агентств из России, стран СНГ и Европы соберутся на эту ежегодную встречу HR-сообщества для обсуждения самых острых и актуальных вопросов в сфере управления человеческими ресурсами. Саммит проводится под эгидой Российского союза промышленников и предпринимателей компанией LBS International Conferences.


При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

Share |

 

Версия для печати

Читайте также


Диагностика корпоративной культуры

Трудно переоценить важность влияния организационной (или как ее сейчас чаще называют, корпоративной) культуры на результаты деятельности компании. «Что такое хорошо и что такое плохо» в каждом коллективе понимают по-своему, но опыт организаций, которые добились значительного успеха, демонстрирует особую значимость «неосязаемых активов»


DHL Charity Team: опыт корпоративного волонтерства

Для компании DHL социальная ответственность - это не просто слово, а одна из ключевых компетенций, которые мы развиваем и поощряем среди сотрудников. Ведь, если сотрудник добрый и отзывчивый, он с радостью поможет не только перейти улицу старушке, но и сделает все возможное, чтобы клиент был счастлив. Это очень важно для сервисной компании, такой как DHL.

Э. Г. Шейн Организационная культура и лидерство. 3-е изд.
Э. Г. Шейн Организационная культура и лидерство. 3-е изд.

Рекомендовано Советом Минобрнауки РФ по образовательной программе дополнительного профессионального образования «Мастер делового администрирования — Master of Business Administration (MBA)»

Некоторые идеи празднования новогоднего корпоратива
Некоторые идеи празднования новогоднего корпоратива

Осень в самом разгаре, а предусмотрительные директора компаний уже задумываются на тему празднования Нового года, ведь времени на подготовку остается не так уж много.


Корпоративные стандарты: разработка, внедрение, практика
Корпоративные стандарты: разработка, внедрение, практика

Корпоративные стандарты — это модель поведения компании. С помощью перечня правил организация достигает эффективного и слаженного взаимодействиями между своими служащими. От этого же зависит ее имидж — какой компания предстанет перед клиентом. Какие аспекты включают в себя корпоративные стандарты? Как происходит их внедрение?

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   HR-бюджетирование в аграрной компании
   Политика сокращения теневой занятости приведет к росту безработицы и снижению доходов населения
   За два года в Москве открылось около 30 ко-воркинговых офисных центров для работников-одиночек
   Работа без заработка: за чертой бедности – каждый четвертый работник в России
   Кризис на рынке труда в России не закончился

Семинар
АНАЛИТИКА для HR

Москва,13-14 апреля

Новосибирск, 21-22 апреля

______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   Эдуард, извините, не удержался - какая практическая значимость этой информции ? Если в организации...
   А, теперь понятно как этюды для картины
   вот что я сделал про зарплату   http://edwvb.blogspot.ru/2017/01/skolko-ya-stoyu-na-rynke.html    здесь...
   Надя, я не показываю целую модель, я показываю отдельные кусочки ну как если бы я показывал тормозную...
   Эд, думается при теккучести персонала надо брать во внимане размеры населенного пункта, города-миллионники,...
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM