сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  10.12.2017 11:31:22
Выявление стресс-факторов у персонала
  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!
  29.09.2017 14:03:51
Подготовка к отбору, тестирования. Кто проходил?
  26.09.2017 15:00:21
Требуется профессиональный рекрутер
  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


«Наши сотрудники отличаются наличием собственного мнения по всем вопросам и очень сильным свободолюбием»




Елена Бунина, руководитель департамента организационного развития и управления персоналом компании Яндекс, рассказывает о тенденциях в сфере управления персоналом, которые находят отражение в ее профессиональной деятельности сегодня.

Тематические разделы:
Стратегический HR : Корпоративная культура
Интервью

Дата публикации: 17.08.2011



«Наши сотрудники отличаются наличием собственного мнения по всем вопросам и очень сильным свободолюбием»
Руководитель департамента организационного развития и управления персоналом компании Яндекс Елена Бунина будет выступать с докладом на XII Саммите HR-Dиректоров России и СНГ, который состоится 29-30 сентября 2011 года в Москве в отеле The Ritz-Carlton.

LBS: Елена, в преддверии XII Саммита HR-Dиректоров, где Вы будете выступать с докладом, расскажите, пожалуйста, об основных тенденциях в области управления персоналом, которые Вы наблюдаете сейчас.


Е.Б.: Я бы выделила две тенденции. Первая – это очень пристальное внимание к обучению сотрудников внутри компаний и потенциальных сотрудников среди молодежи, а также взаимодействие с ВУЗами. Многие компании ведут в ВУЗах свои курсы, организовывают различные программы, устраивают базовые кафедры, совместные магистратуры.

Вторая тенденция – это формирование в большинстве крупных компаний так называемого "кадрового резерва" – наиболее перспективных менеджеров и руководителей, которых со временем надо передвигать на более высокие позиции. Эта тема очень активно обсуждается и внутри компаний, и на различных hr-конференциях.

LBS: Каким образом, на Ваш взгляд, сегодня компании меняют свою политику и практику в области управления персоналом в соответствии с изменениями бизнес-среды?


Е.Б.: Сейчас главной проблемой является дефицит сотрудников, хорошо подготовленных для работы в определенной компании. Поэтому основные изменения - это активный хантинг, а также различные программы, готовящие молодых специалистов конкретно для данной компании.

LBS: В чем специфика управления и развития персонала в «Яндексе»?


Е.Б.: HR-процессы в нашей компании, как и все остальные процессы, построены вокруг достаточно сложных технологий. Половина наших сотрудников – это программисты-математики очень высокого уровня. Остальные сотрудники специализируются в других областях, и при этом достаточно глубоко разбираются в технологиях. Наших сотрудников отличает наличие собственного мнения по всем вопросам и очень сильное свободолюбие. Мы всегда учитываем это при работе с нашими сотрудниками и теми людьми, которых хотели бы привлечь в компанию.

LBS: Были ли реализованы Вами за последний год новые проекты в области управления и развития персонала?


Е.Б.: За последний год были реализованы как крупные, так и мелкие HR-проекты. Из мелких можно отметить усиленное обучения сотрудников языкам, преимущественно английскому, проведение различных семинаров, а также внешних мероприятий и конференций. Конечно, мы даем возможность нашим сотрудникам ездить и на различные российские и международные конференции для расширения кругозора.

Среди крупных проектов хотела бы выделить созданный в этом году «Курс Информационных технологий» (КИТ), представляющий собой школу обучения системных администраторов для Яндекса. Из любых желающих, а их было более 700, с помощью тестов и собеседований мы отобрали 50 человек, которые несколько месяцев слушали лекции и делали практические задания для системных администраторов. Потом по результатам курсов 13 человек были взяты на "стажировку" в Яндекс, где занимались уже более реальными задачами 1-2 дня в неделю. С 1 августа 12 из них уже приняты в Яндекс на работу. Таким способом компания наконец-то смогла решить долго стоявшую проблему по найму системных администраторов в компанию.

С той же самой проблемой мы давно сталкивались в вопросах найма менеджеров проектов, поэтому с июня запущена «Школа менеджеров Яндекса», в которой ведущие менеджеры и маркетологи компании читают лекции для 50 отобранных претендентов в течение 3 месяцев. Пока мы не знаем, что из этого получится, результат будет осенью-зимой.

LBS: Какими должны быть сотрудники Вашей компании, в чем их ключевые компетенции и личностные характеристики?


Е.Б.: В первую очередь требуется высокий интеллект. Естественно, обязателен профессионализм, умение работать в команде, очень желательно чувство юмора.

LBS: Какова система KPI в компании?


Е.Б.: У каждого проекта – свои KPI, которые зависят от его особенностей и специфики. Например, KPI может быть как запуск нового проекта или какой-то важной функциональности, так и достижение какого-либо статистического показателя.

LBS: Что такое «Яндекс» для Ваших сотрудников? Как Вы формируете корпоративную культуру и лояльность сотрудников?


Е.Б.: У сотрудников в Яндексе есть общее интересное дело. Нам очень важно, чтобы все, кто у нас работает, могли легко обмениваться мыслями, поэтому в корпоративной культуре Яндекса открытость, отсутствие рангов. Мы надеемся, что Яндекс для сотрудников – это второй дом. В офисе уютная, домашняя обстановка: красивый дизайн, кресла, пуфики, гамаки. Есть возможность поесть, попить чай в любое время, не уходя с этажа. Можно даже остаться на ночь, принять душ. Сотрудники постоянно общаются друг с другом, есть масса развлекательных, спортивных, культурных совместных мероприятий, не всем офисом, а различными группами по интересам.

LBS: Участвует ли компания в каких-либо социальных или благотворительных проектах?


Е.Б. Во-первых, мы сотрудничаем с благотворительным фондом «Все вместе». Мы поддерживаем их информационно и отправляем к ним тех людей, которые обращаются к нам за помощью. Во-вторых, Яндекс считает, что благотворительность – это личное дело каждого, при этом компания помогает тем инициативам, которые рождаются у сотрудников.

Одним из социальных проектов компании является ее постоянное участие в образовании в технических областях - это спонсорство и проведение математических, программистских, лингвистических, биологических олимпиад, соревнований, летних школ, конференций; помощь вузам (МФТИ, МГУ, ВШЭ), проведение своих образовательных программ.

LBS: Расскажите о Ваших личных достижениях. Чем Вы гордитесь?


Е.Б.: Наверное, я вижу два своих главных личных достижения в работе, но только одно из них связано с Яндексом. В прошлом году я защитила докторскую диссертацию, стала доктором физико-математических наук. В Яндексе я очень горжусь созданной нами совместно с коллегами Школой анализа данных. Месяц назад в ней состоялся 3-й выпуск. Выпускниками в этом году стали 55 человек, а 100 выпускников ШАД уже работают в Яндексе. Недавно закончился 5-й набор, на который поступило почти 800 анкет.

LBS: Вы будете выступать с докладом на XI Саммите HR-Dиректоров. Каким опытом Вы поделитесь с участниками?


Е.Б.: Я поделюсь нашим большим опытом по подготовке сильной перспективной молодежи.

Около 500 топ-менеджеров, вице-президентов, директоров по персоналу, руководителей кадровых департаментов, специалистов исследовательских организаций, кадровых и консалтинговых агентств из России, стран СНГ и Европы соберутся на эту ежегодную встречу HR-сообщества для обсуждения самых острых и актуальных вопросов в сфере управления человеческими ресурсами. Саммит проводится под эгидой Российского союза промышленников и предпринимателей компанией LBS International Conferences.


При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Зеленый офис
Зеленый офис

Сегодня «зеленый офис» позволяет решить целый комплекс задач. Как правило, их разделяют на три направления: экономическое, экологическое и социальное. Первое — экономит ресурсы компании. Второе — снижает выбросы вредных веществ в атмосферу и улучшает переработку отходов. Третье — усиливает репутацию компании.

Хорошо забытое старое и формирование корпоративной культуры

К сожалению, мы пока не сформулировали нашу миссию. Навязывать какую-либо формулировку не хочется, а в процессе сегодняшней работы четкое видение миссии пока еще не появилось.
Часть II. КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом

Частенько трудитесь, батюшка? — спросил врач священника на похоронах.
— По вашей милости, — отвечал с поклоном священник.

Последняя расстановка: как Николай Цветков покинул список Forbes

И хотя статья не про HR, она имеет непосредственное отношеник к практикам управления персоналом
6 правил создания и сохранения корпоративной культуры
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва, 16-17 ноября 2017 года


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM