сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
  15.08.2017
Опрос по тематикам программ для корпоративного обучения
  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе
  19.07.2017 10:09:52
Артём Шарафутдинов: коучинг как инструмент решения управленческих задач


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой

В Японии непосредственно в компаниях обучается 80% работников, вне компаний - 18%, за границей - 2%

Тематические разделы:
Обучение и развитие
Трудовое право и делопроизводство

Источник: ''Управление персоналом'' #5, 2000

Автор: В. Иглин, нач. отд. сертификации и развития персонала на производстве

Дата публикации: 18.12.2000


В Японии непосредственно в компаниях обучается 80% работников, вне компаний - 18%, за границей - 2%.

Таким образом, во всех рассмотренных странах с развитой рыночной экономикой уделяется серьезное внимание профессиональному обучению персонала.

Проблема качества подготовки квалифицированных работников остается актуальной для многих зарубежных стран. Характерной чертой систем профессионального обучения стран с развитой рыночной экономикой является то, что они отражают особенности общества, частью которого являются. Это оказывает свое влияние на содержание обучения, порядок разработки нормативных документов, регламентирующих соответствующее качество профессионального обучения, разграничение полномочий между разными уровнями управления, механизм реализации и финансирования.

Все большую роль в профессиональном обучении работников играют международные организации и прежде всего Международная организация труда. Реализация ее рекомендаций является основой унификации и гармонизации национальных систем профессионального обучения и способствует свободному перемещению рабочей силы и реализации права работника на получение работы в соответствии с полученной им квалификацией.

Необходимостью анализа международных рекомендаций и имеющегося опыта в области правового регулирования профессионального обучения в странах с развитой рыночной экономикой является прежде всего то, что в России назрела объективная необходимость интеграции экономики в мировую экономическую систему, что предусматривает экспорт и импорт технологий, рабочей силы, методов организации и управления производством; становление рынка труда; становление и развитие негосударственного сектора экономики, включая частный; существенные различия в уровне квалификации рабочих и специалистов как в собственной стране, так и в странах европейского сообщества; отсутствие профессиональных стандартов, что препятствует признанию квалификаций, полученных в России, в других странах.

Кроме того, расширение полномочий региональных органов власти в России пока не сопровождается повышением их ответственности за качество трудовых ресурсов.

Анализ международных аспектов правового регулирования в сфере профессионального обучения и развития персонала в значительной мере будет способствовать качественной разработке нормативных правовых документов в области правового регулирования профессионального обучения и развития персонала на производстве.

Конвенция 1975 года о развитии человеческих ресурсов (МОТ).

Статья 1 предписывает каждому члену организации принимать и развивать всесторонние и скоординированные политику и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, тесно связанные с занятостью.

Статья 2 предлагает каждому члену организации разрабатывать и совершенствовать открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее.

Статья 4 предлагает постепенно расширять, приспосабливать и гармонизировать свои системы профессиональной подготовки с тем, чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей их жизни, во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности.

Статья 5 определяет, что политика и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки подготавливаются и осуществляются в сотрудничестве с организациями предпринимателей и трудящихся и когда необходимо и в соответствии с национальным законодательством и практикой, с другими заинтересованными органами.

Резолюция Совета европейских сообществ по вопросу о непрерывном профессиональном обучении от 5 июня 1989 года.

Она определяет основные функции продолженного обучения:

  • функция постоянной адаптации к эволюции профессии и к содержанию рабочей должности, а отсюда и функция повышения компетентности и квалификации, необходимых для укрепления конкурентоспособности предприятий и их персонала;
  • функция социального продвижения, которое позволяет многим работникам избежать застоя в своей профессиональной квалификации и улучшить свое положение;
  • функция превентивная, которая позволяет предусмотреть возможные негативные действия внутреннего рынка и преодолеть трудности, с которыми сталкиваются отрасли и предприятия в ходе экономической и технологической структурной перестройки.

    Серия международных стандартов ИСО 9000-ИСО 9004 Международной организации по стандартизации (ИСО), принятая в марте 1987 г., определяет общие положения подготовки персонала, квалификационных испытаний персонала и стимулирование персонала (глава 18). Она определяет, что подготовка должна охватывать все уровни персонала в рамках организации. Особое внимание следует обратить на отбор и подготовку специалистов, привлеченных со стороны и назначенных на новые должности.

    Европейский стандарт EN 45013, разработанный по поручению Комиссии европейских сообществ и Европейской ассоциации свободной торговли Объединенной рабочей группой СЕН/СЕНЭЛЕК по сертификации и утвержденный 23 июня 1989 г., определяет общие требования к органам по сертификации, проводящим аттестацию персонала. Он разработан в целях укрепления доверия к органам по сертификации, занимающимися вопросами аттестации персонала, и устанавливает общие требования, которые орган по аттестации персонала должен соблюдать при аттестации персонала в целях обеспечения его признания на национальном или европейском уровне как компетентного и надежного органа, способного проводить аттестацию персонала.

    В США за профессиональное образование отвечают: Министерство образования, здравоохранения и социальных вопросов и Министерство труда. Они формируют общие направления политики, распределяют государственные ассигнования и осуществляют контрольные функции. Кроме того, они разрабатывают стандарты в сфере профессиональной подготовки: требования к квалификационным экзаменам, программам обучения и т.п. В их компетенцию входит также анализ планов развития общеобразовательной и профессиональной подготовки на уровне штатов, предоставление им административной и технической помощи, организация информационного обеспечения всех уровней государственного управления.

    Основным структурным подразделением Министерства труда США по вопросам профподготовки является Управление занятости и профессионального обучения, деятельность которого концентрируется в области широкого круга вопросов, связанных с подготовкой и движением рабочей силы. В составе управления 5 отделов:

  • отдел по обеспечению занятости;
  • отдел "всеобщей" занятости и профподготовки;
  • отдел стратегического планирования;
  • отдел администрации и регионального управления.

    В законодательстве США существуют следующие нормативно-правовые акты, регламентирующие профессиональное обучение и развитие персонала:

  • Закон о развитии и подготовке рабочей силы (1962);
  • Всеобщий закон о развитии и подготовке рабочей силы (1973);
  • Закон о совместной подготовке рабочей силы (1982);
  • Закон о помощи в подготовке увольняемых рабочих (1987).

    Эти законы регламентируют организацию и порядок профессионального обучения на предприятиях и в фирмах США и определяют условия его финансирования.

    Акт о гражданских правах 1964 г.

    Глава VII запрещает дискриминацию со стороны всех государственных или частных работодателей, имеющих персонал в количестве 15 человек и более, их совместным трудовым управленческим комитетам, созданным для отбора рабочих для профессионального обучения и подготовки, при отборе на учебу по отношению к каждому отдельному человеку.

    Для контроля за выполнением этих положений создана Комиссия по равным правам при работе по найму (ЕЕОС). В соответствии с Актом о равных правах при работе по найму от 1972 г. обвинение в дискриминации может быть предъявлено Комиссией от имени пострадавшего гражданина, а также самим пострадавшим.

    Глава VII объявляет, что работодатель не может проявлять дискриминацию по расовому признаку, цвету кожи, религии, полу или национальному происхождению.

    По исполнительным указам бывшего Президента Л. Джонсона, работодатели, которые имеют контракты с правительством Соединенных Штатов, принимают на себя дополнительные обязательства по воздержанию от дискриминации в дополнение к тем обязательствам, которые налагаются главой VII. Первое обязательство требует, чтобы подрядчики предпринимали поддерживающие меры для обеспечения равных прав по найму. Все фирмы с контрактами на сумму свыше 50 тыс. долл. и численностью работающих в 50 и более человек должны разрабатывать и внедрять такие программы.

    Второе обязательство: эти указы выступают против дискриминации со стороны работодателей по возрасту или физическому состоянию человека в дополнение к запрещению дискриминации по расовой принадлежности, цвету кожи, религии, полу или национальному происхождению.

    Третье: эти указы также учреждает Управление по федеральным подрядным согласительным программам (OFCCP). Это Управление отвечает за введение в действие исполнительных указов и обеспечивает соблюдение их со стороны федеральных подрядчиков.

    Акт о профессиональной реабилитации 1973 года.

    Акт не требует, чтобы неподготовленный человек был принят на работу, но он требует, чтобы работодатель предпринимал определенные меры помощи лицу с физическим недостатком, если это лицо может быть использовано в данной сфере деятельности.

    Акт о трудовом устройстве ветеранов вьетнамской войны 1974 года.

    Акт требует от работодателей, имеющих правительственные контракты на сумму более 10 тыс. долл. и более, предпринимать поддерживающие меры для того, чтобы принять на работу и помочь в профессиональном росте инвалидам и ветеранам вьетнамской войны. Этот акт находится под наблюдением OFCCP.

    Директивы федеральных агентств.

    Федеральные агентства, обязанные обеспечивать согласие кадровой политики работодателей с вышеупомянутыми законами и исполнительными указами, выпускают собственные директивы по этим вопросам. Основной целью этих директив федеральных агентств является подробное разъяснение процедур, следовать которым они рекомендуют работодателям, чтобы действовать в соответствии с законодательством по равным правам при работе по найму.

    Акт о гражданских правах 1991 года.

    Акт сделал еще более сильную связь работодателей, менеджеров и наблюдателей с духом и буквой закона о равных правах.

    Статья 102 этого Акта позволяет работнику, предъявляющему обвинение в намеренной дискриминации, требовать:

    Д компенсационных выплат (платы за "будущие денежные потери, эмоциональную травму, страдания, неудобства, душевные страдания, потерю радости жизни и другие неденежные потери");

    Д денежного возмещения с работодателя, если можно доказать, что он проявлял дискриминацию "с притворным или бездушным равнодушием к гарантированным государством правам потерпевшего".

    Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью.

    Акт запрещает работодателям с численностью работающих 25 и более человек дискриминацию подготовленных лиц с ограниченной трудоспособностью в отношении их приема на работу, увольнения, вознаграждения, продвижения по службе, обучения или других условий, сроков и привилегий при работе по найму.

    Начиная с июля 1994 года положения этого Акта распространяются также и на работодателей с числом работающих 15 и более человек.

    В США затраты 7,5 тыс. крупнейших частных фирм оценивались в конце 80-х годов в 2 млрд. долл., из которых 1,6 млрд. долл. были направлены на реализацию собственных программ и только 400 млн. долл. на оплату за обучение сотрудников в других организациях: университетах, колледжах и т.д.

    В Великобритании система обучения отличается от других европейских моделей (включая и российскую систему). В сравнении с британской, германская система профессионального обучения характеризуется наличием хорошо согласованных программ, разработанных в соответствии с определенными государственными программами. Одним из последствий данного подхода являются более ограниченные возможности индивидуального выбора в обучении по сравнению с британской системой, хотя она и дает более определенные результаты. Кроме того, количество курсов относительно ограничено, а процесс обучения является менее гибким в плане учета способностей обучающихся.

    Британские компании расс матривали обучение как затраты (а не как инвестиции), что разделялось и их акционерами, которые стремились получить максимальные прибыли за короткий период времени. Руководство компаний относилось к вопросам обучения исходя из кратковременных целей, стоящих перед фирмами, что вело к формированию узкопрофильного подхода в обучении внутри компаний по узким специальностям без выдачи документов о полученной квалификации. В это время существовала политика невмешательства государства в систему обучения, когда решение всех финансовых и других вопросов в области обучения передавалось местным органам. В связи с этим не представлялось возможности осуществлять интеграцию на государственном уровне.

    Начиная с середины 80-х годов процесс профессионального обучения в Британии претерпел значительные изменения, вызванные его слабостью в необходимости реагировать на изменения в экономике и занятости. В частности, введена национальная система профессиональной квалификации, базирующейся в большей степени на установлении уровня компетенции в той или иной работе, чем на обладании определенными знаниями. Таким образом, было определено около 600 специальностей из предполагаемых 900. Были приняты новые правила о займах, позволяющих правительству стимулировать мелкие формы, осуществлять обучение сотрудников, а отдельным лицам - пройти дневные или вечерние курсы в соответствии с системой служебных займов. Кроме того, было образовано свыше 80 советов по обучению и советов предприятий в Англии и Уэльсе.

    В настоящее время существует широкий спектр возможностей в области обучения и образования как для организаций, так и для отдельных лиц. Компаниям и отдельным лицам предоставляется больше возможностей для выбора как при формальном обучении, так и при обучении на производстве. Компаниям выгодно проводить обучение, когда обучаемые сотрудники не покидают рабочее место на длительный период времени. Лица, проходящие обучение в индивидуальном порядке, получат сертификат, отражающий их действительный уровень подготовки.

    Верхний иерархический уровень организационной структуры системы профессионального образования занимают Министерство занятости и Министерство образования и науки.

    В Министерстве занятости ответственность за планирование, разработку и реализацию государственных программ несет комиссия по трудовым ресурсам.

    Новой чертой профессионального образования Великобритании является то, что квалификации, которые присваиваются после прохождения курсов в колледжах, должны теперь соответствовать единым государственным стандартам.

    В Германии профессиональная подготовка осуществляется под контролем предпринимателей, а государство определяет лишь наиболее общие основы профессионального образования. Фактически профессиональное обучение в Германии находится в компетенции двух юридических лиц: государства - через торгово-промышленные палаты и земельных (местных) органов власти - через министерства культуры земель.

    Это обусловлено тем, что значительное учебное время в дуальной системе отводится на непосредственное обучение персонала на предприятии. Фактически профессиональное обучение осуществляется под контролем предпринимателей. Единый государственный контроль за профессиональным обучением практически отсутствует. Торгово-промышленная палата осуществляет относительный контроль. ТПП издает постановления, в которых определяются название профессии, продолжительность обучения, требования к знаниям и умениям. Каждое предприятие обязано проводить профессиональное обучение на основе этих требований.

    Не имея возможности непосредственно контролировать профессиональное обучение в рамках дуальной системы, государство стремится использовать такие рычаги, как законодательство и финансирование. Общая структура профессионального обучения определена законом о профессиональном обучении от 14 августа 1969 г. (BGBI. S. 1112) с поправками от 23 декабря 1981 г. (BGBI. S. 1652).

    В Германии 85% предпринимателей высказались за осуществление программ профессионального обучения непосредственно на предприятиях, выделяя на эти цели ежегодно около 9 млрд. марок.

    Во Франции учебные программы, сертификаты, квалификации являются строго обязательными и разрабатываются государственными ведомствами. В последнее десятилетие активно развивается такая форма профессиональной подготовки, как ученичество ("Закон об ученичестве", 1987 г.).

    В последнее время в результате принятия закона о децентрализации образования сделаны реальные шаги к развитию региональной инициативы в сфере профессионального обучения. Увеличиваются расходы регионов на эту сферу и их ответственность. На местном уровне функционируют региональные комитеты по профессиональному обучению, социальной мобильности и занятости, которые играют все большую роль в организации профессионального обучения.

    В сфере непрерывного профессионального обучения государство уже не является монополистом и может влиять на эту сферу лишь посредством введения наиболее общих стандартов и процедур, регулирующих его функционирование и развитие. Учебные программы разрабатываются с учетом мнения предпринимателей (их видения ситуации на производстве), требований к уровням квалификации, долговременной перспективы развития национальной экономики, интересов общества и социальных аспектов.

    Во Франции существует Межпрофессиональный консультативный комитет (CIC), действующий в масштабе страны. Кроме того, функционирует ряд полуправительственных организаций, позволяющих осуществить более гибкое управление различными подсистемами профессионального обучения:

  • французская ассоциация по развитию технического оборудования;
  • национальная ассоциация профессионального обучения взрослых со 130 отраслевыми и региональными центрами;
  • ассоциация профессиональной подготовки персонала;
  • центр научных исследований квалификации;
  • научно-исследовательский институт профессионального обучения и социальной мобильности;
  • служба информации и документации ученичества и профобучения и т.д.

    Важным звеном в системе государственного контроля профобучения во Франции являются департаментские подкомиссии профессиональной подготовки взрослых, они функционируют в рамках Департаментского комитета по труду, созываются департаментским директоратом по труду и занятости, имеют паритетный характер: председательство обеспечивается трудящимися и предпринимателями. Собираются они 1 - 3 раза в год. Мнение комиссии обязательно при рассмотрении проектов развития центров профобучения (пересмотр состава секций, введение новых профессий, закрытие).

    Существуют специальные комиссии признания результатов профессионального обучения и сертификатов, куда входят работодатели и представители профсоюзов.

    В Дании управление системой профессионального обучения и образования осуществляет государство, а ее совершенствование и обеспечение (а также административные функции) осуществляются в тесной кооперации между организациями работодателей и наемных работников рассматриваемого профессионального сектора. В связи с этим развилась устойчивая традиция самоуправления системой обучения со стороны соответствующего профессионального сектора.

    Основная профессиональная подготовка и обучение являются чередующимися, что означает чередование теоретического обучения в школе (которая финансируется государством) и периодов стажировки. Основное внимание уделяется стажировкам.

    В Дании существуют следующие виды профессионального обучения:

  • кратковременное высшее образование осуществляется государством совместно с организациями работодателей и профессиональными организациями;
  • высшее образование средней длительности, составной частью которого также являются периоды стажировки различной длительности;
  • долговременное высшее образование;
  • кратковременная подготовка, проводимая в процессе работы. Кратковременная подготовка в процессе работы включает в себя краткосрочные курсы, которые способствуют "освежению" знаний и навыков и приведению их в соответствие с требованиями сегодняшнего дня.

    Быстрые изменения в процедуре решения задач, а также множество новых задач, привели к существенному росту значения кратковременной подготовки в процессе работы.

    Муниципальные органы используют несколько типов кратковременной подготовки в процессе работы:

  • внутренняя кратковременная подготовка в процессе работы, когда выделяется один или несколько служащих и им поручается внутренняя подготовка сотрудников. Такая подготовка состоит из очень коротких курсов и проводится в рабочее время. Внутренняя подготовка в процессе работы часто дает работнику знания, связанные с изменениями в организационных или рабочих процедурах;
  • внешняя кратковременная подготовка в процессе работы, организаторами которой являются: профессиональные организации; частные организаторы курсов; институты основной подготовки.

    Профессиональные организации предлагают в основном специальную подготовку в процессе работы. Она обычно проводится в школах или центрах подготовки, которые принадлежат этим профессиональным организациям. Муниципалитет оплачивает стоимость курсов, расходы на проезд до центра и пребывание в нем. Такие курсы в основном проводятся в рабочее время, при этом работник освобождается от своих основных обязанностей при сохранении зарплаты.

    Основной особенностью датской системы профессионального обучения является то, что чем "выше" уровень образования, тем меньшее непосредственное влияние на него оказывает работодатель.

    В Дании существует организуемая центральным правительством обширная система кратковременной подготовки для работников без образования и неквалифицированных рабочих, проводимая в процессе работы. Такая подготовка проводится по всей территории страны в специальных центрах (центрах подготовки для рынка труда). Эта система была разработана с ориентацией на работу в частном секторе, но используется и дотируется муниципальными органами и центральным правительством.

    В Греции создана разветвленная сеть государственных и частных агентств, предлагающих продолженную профессиональную подготовку работающим и безработным. Она развивается параллельно, но четко вне официальной системы профессиональной подготовки.

    Кроме этого, большинство крупных компаний организуют подготовку своего персонала. Эта неформальная сеть постоянно расширяется и видоизменяется, используя главным образом для предложенной профессиональной подготовки средства национальные и Европейского союза.

    Первые шаги в продолженной профессиональной подготовке в Греции были сделаны еще в середине 1950-х годов государственными службами и организациями, а также крупными частными промышленными фирмами. Это было обусловлено большой нехваткой подготовленных работников, отвечающих требованиям рынка труда, и неравномерным развитием экономики, которое происходило в то время в Греции.

    С тех пор произошло значительное развитие продолженной профессиональной подготовки. В Греции для нее характерны вспомогательная роль государства, множество и разнообразие исполнителей и предложений, а также ориентация на изменяющиеся потребности рынка.

    В законодательстве Греции вопросы профессионального обучения регулируются:

  • Законом о мотивации рабочей силы к профессиональной подготовке (Закон 709/1977). Закон касается обеспечения образовательных выплат безработным и образовательного отпуска работающих, участвующих в подготовке, предложенной Организацией занятости рабочей силы (ОЗРС), а также обеспечения технической и финансовой помощи частным предприятиям, участвующим в организации и осуществлении образовательной деятельности.
  • Положениями законов по усилению экономического и регионального развития и обеспечению занятости (Законы 1116/1981, 1262/1982, 1360/1983, 1836/1990) и соответствующими решениями Министерства. Эти законы касаются правил, порядка и обязательств государственного финансирования деятельности, проводящейся частными предприятиями для своих работников.
  • Национальным коллективным трудовым соглашением

    1988 г., относящимся к частному сектору экономики и ратифицированным Законом 1991 г. Оно обуславливает обязанность работодателей перечислять 0,45% их ежегодных выплат зарплаты в Фонд финансирования продолженной профессиональной подготовки, которая организуется и проводится частными предприятиями. Управление этим фондом - обязанность ОЗРС.

  • Законом о продолженной профессиональной подготовке, организуемой государственными властями для своих служащих (Закон 1943/1991). Он касается обязанности государственных служб и контролируемых государством организаций, имеющих более 600 работников, создавать отделы подготовки и развивать продолженную профессиональную подготовку для своего персонала.
  • Законом о Советах занятости (Закон 1767/1968), разрешающим делегациям персонала участвовать в организации образовательных мероприятий в компании.

    Финансовые механизмы продолженной профессиональной подготовки сложны и запутаны, но в основном ОЗРС под руководством Министерства труда является главной государственной организацией, финансирующей продолженную профессиональную подготовку в самих фирмах и вне их, в то время как Министерство труда распределяет соответствующие средства Европейского социального фонда. Поступления ОЗРС складываются из взносов работодателей и работников и субсидий государства.

    Люди, проходящие продолженную профессиональную подготовку, организованную вне компаний, в основном частными агентствами, должны частично оплачивать стоимость подготовки.

    В целом для Греции типично смешанное финансирование. При этом:

  • частные компании финансируют на 38 - 51%,
  • государственные власти и организации на 12,5 -15,5%,
  • Европейский социальный фонд и программы Европейского союза на 37 - 46,5%.

    В Испании считают, что будущее ее производственной системы в значительной степени зависит от квалификации активного населения, как рабочих, так и предпринимателей, особенно на малых и средних предприятиях. В этой связи в Испании профессиональное обучение считают по своему значению выгодным помещением капитала. Регулируются вопросы профессионального обучения Национальным соглашением о продолженном обучении (1993 г.), разработанным в соответствии со статьей 83.3 Устава трудящихся, имеющего статус "законного акта". Статья затрагивает конкретный вопрос о профессиональном обучении на предприятиях.

    Соглашением (1993 г.) определены: понятие продолженного обучения; территориальные и временные рамки соглашения, состав участников; программы обучения на предприятиях и объединенные программы; продвижение программ обучения по инстанциям; органы наблюдения и контроля; порядок финансирования образовательных мероприятий; санкции за нарушения Соглашения.

    В Испании политика продолженного обучения направлена на предоставление работникам более высокого уровня квалификации, которая необходима для того, чтобы:

  • обеспечить личное и профессиональное развитие трудящихся, а также процветание предприятий и их работников для всеобщей выгоды;
  • внести вклад в эффективность экономики, путем повышения конкурентоспособности предприятий;
  • адаптироваться к изменениям, вызванным как процессами технологического обновления, так и новыми формами организации труда;
  • внести вклад в продолжение профессионального обучения, чтобы способствовать развитию новой экономической деятельности.

    В Испании под продолженным обучением подразумевается комплекс мероприятий, проводимых предприятиями с использованием имеющихся там возможностей, с целью улучшения компетентности, повышения квалификации, а также переквалификации работников, позволяющих совместить наивысшую конкурентоспособность предприятий с индивидуальным обучением персонала.

    Соглашением определено, что предприятия, которые хотят финансировать свои образовательные мероприятия, должны выработать рассчитанную на год программу обучения на предприятии или объединенную программу. К объединенной программе обучения присоединяются предприятия, насчитывающие менее 200 работников.

    Программы могут быть разработаны на больший или меньший период, когда того требуют особые обстоятельства, обоснованные перед Смешанной государственной комиссией по продолженному обучению (предусмотренной ст. 14 Соглашения) и принимаемые во внимание в Соглашении.

    В Японии профессиональная подготовка находится под контролем государства. Основным поставщиком квалифицированной рабочей силы для японской промышленности являются государственные профессиональные школы и учебные центры крупных фирм. Первые находятся в подчинении Министерства образования, вторые - Министерства труда. Разработка учебных программ, квалификационных требований, сертификатов об образовании осуществляется на государственном уровне Министерством образования. Однако в связи с тяготением профессионального образования к производственной сфере и большим влиянием работодателей, учебные программы для профессиональных учебных заведений разрабатываются не только Министерством образования, но и Министерством труда. Между программами Министерства образования и Министерства труда существуют различия. В то время как учебные заведения, подчиненные Министерству образования, имеют практически одинаковые программы, вне зависимости от того, в какой части страны они находятся, программы учебных заведений Минтруда обязательно отражают специфику региона. Кроме того, упомянутые программы ориентированы на различный контингент обучаемых. В учебные центры Минтруда принимаются не только бывшие школьники, но и лица, имеющие практический стаж работы. В программах Минтруда больше специальных предметов, Минобразования - общеобразовательных.

    Для систематического и эффективного проведения профобучения и проведения квалификационных экзаменов Минтруду было вменено в обязанность разрабатывать национальный план профобразования, служащий основой для составления собственных планов региональными властями (префектурами).

    Для достижения регламентируемого уровня про¶ессионального образования в различных учебных заведениях, а также с целью получения возможности хотя бы минимального регулирования процесса подготовки кадров Минтрудом Японии разработаны "Нормативы образования". В этих "нормативах" определены минимальные типовые требования, предъявляемые к образованию, и излагается содержание типовых программ.

    Согласно нормативам, учебный план, разрабатываемый на основе типовых программ, включает в себя как теоретическое, так и практическое обучение, охватывающее не только изучение основ профессии, но и прикладные знания.

    Наряду с курсами базовой подготовки разработана система курсов повышения квалификации рабочих и их профессионального продвижения. При этом предусматривается строгая согласованность программ обучения и повышения квалификации.

    Нормативы обучения пересматриваются Минтрудом каждые три года с тем, чтобы программа обучения не отставала от темпов научно-технического прогресса.

    В Японии непосредственно в компаниях обучается 80% работников, вне компаний - 18%, за границей - 2%.

    Таким образом, во всех рассмотренных странах с развитой рыночной экономикой уделяется серьезное внимание профессиональному обучению персонала.

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Корпоративное обучение: кого учить и как оценить результаты
    Корпоративное обучение: кого учить и как оценить результаты

    Эффективность корпоративного обучения определяется сочетанием пяти ключевых факторов, позволяющих обучаемым удержать в памяти больше информации, увеличить свою осведомленность, добиться лучших результатов работы и тем самым увеличить коэффициент рентабельности инвестированного капитала.

    Корпоративное обучение помогает персоналу избежать стресса

    Как выбрать консалтинговое агентство?
    Как выбрать консалтинговое агентство?

    В период сокращения издержек многие предприятия прекращают работать с компаниями, предлагающими услуги по подбору и обучению персонала. Но есть такие руководители, которые решили продолжать инвестировать в развитие своих сотрудников.

    Что Вас ждет через 5 лет: Будущее T&D и консалтингового рынка

    Российский рынок тренинговых и консалтинговых услуг повторяет историю рынка США с опозданием в 5 лет. Это дает прекрасную возможность отследить успешные стратегии роста в США и начать применять их в России уже сегодня.

    Коучинг, лидерство и самораскрытие
    Коучинг, лидерство и самораскрытие

    Эта статья содержит пояснения автора к обучающему курсу "Искусство Коучинга и Лидерство" - первой в России программе системной подготовки коучей, которую будет вести Питер Врица – один из самых эффективных мировых тренеров, признанный специалист в области системного и стратегического мышления в бизнесе.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Шкатулка с секретами, или технологии, которые работают навигация в трудовом рынке
       Какие риски таит в себе срочный трудовой договор на проект?
       Строители массово забираются на краны для выбивания зарплаты
       Самые необычные вакансии в Тюмени: переворачиватель пингвинов, гинеколог для животных, постижер, киллер и другие
       Как найти работу в Вологде

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва, открытая дата, по мере набора группы


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

       удалил анкорные ссылки
       Ольга, вот последнее - Размер месячной базовой заработной платы в Москве и других крупных городах...
       Дарья, прислылайте мне на почту ваши обзоры   я буду сам публиковать
       вы ее в комментах разместили)  я могу поправить запомнили, как сейчас? я исправлю и увидите разницу
       Спасибо, статья размещена. Все ли в порядке ?
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM