сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  01.07.2017
Тренинг «Оценка кандидата по компетенциям», Москва, 1 июля
  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  29.06.2017 11:45:03
ведущий специалист по КДП (Москва) срочно!
  21.06.2017 10:36:55
Скажите честно, вы уже автоматизировали свой рекрутмент?
  30.05.2017 14:44:13
Помощник HR менеджера
  30.05.2017 9:20:41
Отрицательные отзывы от бывших сотрудников
  29.05.2017 18:22:42
Видеорезюме на позицию начальник отдела корпоративного кредитования в банке


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода




Проект по оптимизации численности всегда представляет собой сложную задачу для HR-специалиста. И сложностей здесь две группы. Первая носит эмоционально-этический характер и связана с тем, что никогда еще оптимизация — читай «сокращение» — численности не была популярным решением ни в среде HR-службы, ни тем более в среде самих сотрудников
Тематические разделы:
Общий менеджмент : Бизнес-процессы
Общий менеджмент : Организационная структура
Стратегический HR : Управление HR : Бюджетирование, HR-метрики и оптимизация затрат
Общий менеджмент : Управление проектами

Источник: Управление персоналом

Автор: М. Колосова

Дата публикации: 23.06.2009



Проект по оптимизации численности всегда представляет собой сложную задачу для HR-специалиста. И сложностей здесь две группы. Первая носит эмоционально-этический характер и связана с тем, что никогда еще оптимизация — читай «сокращение» — численности не была популярным решением ни в среде HR-службы, ни тем более в среде самих сотрудников.

Любые проекты по оптимизации численности встречают серьезное сопротивление, так как результаты данной акции имеют более выраженный бизнес-характер, нежели связанные с гуманистической направленностью работы компании.

Второй сложностью, которая на фоне первой серьезно усугубляет ситуацию, является тот факт, что по вопросам оптимизации численности почти нет пособий, упрощающих эту неприятную для HR-специалиста процедуру. А если говорить о разных вариантах методов расчета оптимальной численности, то здесь нет готовых решений, учитывающих специфику работы компании, ее численность, характер управления, глубину проработанности бизнес-процессов и другие аспекты, так серьезно отличающие один бизнес от другого.

Данная статья призвана восполнить недостаток практических методов расчета оптимальной численности сотрудников, предлагая четыре метода, практика использования которых оказалась успешной в разных бизнес-ситуациях.

1. Метод, основанный на определении доли участия в бизнес-процессах

Этот метод легко может быть применен в компаниях с регламентированными бизнес-процессами или с несложной нерегламентированной структурой бизнес-процессов. Каждое подразделение и каждая должность/сотрудник вносят вклад в реализацию бизнес-процессов компании.

Суть метода заключается в том, что:

  • зная перечень бизнес процессов;
  • зная (оценив) вклад каждого подразделения;
  • определив объем работы каждого отдела по вкладу в бизнес-процессы;
  • можно определить профессиональные компетенции,необходимые подразделению для выполнения (квалификацию сотрудников);
  • и объем работы, приходящийся на сотрудника каждой квалификации.

    Таким образом, становится понятной необходимая численность персонала разной квалификации при существующих бизнес-процессах.

    Дополнительно этот метод дает потом возможность решить вопросы оптимизации организационной структуры и должностных инструкций под бизнес-процессы и их потребности.

    Плюсы данной системы расчета численности

    Система позволяет рассчитывать необходимое количество персонала определенной квалификации в зависимости от бизнес-процессов. При их изменении или применении к другим бизнес-процессам происходит простой пересчет.

    Минусы данной системы расчета

    Если бизнес-процессы носят скорее формальный характер, часты отклонения от них, нет возможности при изменениях в реальном бизнесе вносить изменения в бизнес-процессы, то такой расчет численности не будет точно отражать потребности бизнеса.

    Необходимые ресурсы для выполнения проекта

  • Проведение интервью с владельцами бизнес-процессов для заполнения матрицы вклада разных сотрудников и отделов в их реализацию.
  • Интервью с HR-департаментом или руководителями департаментов для определения структуры работы отделов. Заполнение опросных форм с целью определения временных затрат на выполнение работ.

    2. Метод, основанный на оценке рентабельности кадрового ресурса

    Вся работа, выполняемая в компании независимо от ее профиля, и вся работа, выполняемая сотрудниками независимо от профиля их должности, может быть классифицирована на четыре вида:
    1. Технические виды работ.
    2. Административные виды работ.
    3. Аналитические виды работ.
    4. Управленческие виды работ.

    Однако компетенции сотрудников могут не соответствовать структуре выполняемой ими работы. В таком случае, работа:

  • не будет выполняться эффективно;
  • структура дохода не будет соответствовать используемым сотрудником навыкам.

    То есть сотрудник и компания не будут удовлетворены друг другом.

    Суть данного расчета численности заключается в:

  • определении структуры работы каждой должности;
  • определении структуры используемых компетенций на каждой должности;
  • приведении в соответствие структуры компетенций структуре работы.

    Например, если многие сотрудники используют дорогие для компании управленческие компетенции (постоянно принимают те или иные решения заново) или аналитические (заново анализируют каждый раз по-разному поступающую информацию), то, возможно, оптимизация заключается в привлечении более компетентных и дорогих руководителей и сотрудников аналитических отделов, что приведет к массовому снижению стоимости работы тех, кто будет, используя недорогие административные и технические компетенции, выполнять разработанные управленцами и аналитиками распоряжения и инструкции.

    В результате сокращение численности и оптимизация затрат на ФОТ связаны с решениями, позволяющими более рентабельно использовать кадровый ресурс.

    Плюсы данной системы расчета численности

    Данная система расчета позволяет, не изменяя существующих бизнес-процессов, затронуть вопросы соответствия компетентности сотрудников выполняемой работе и провести оптимизацию организационной структуры, которая и даст сокращение численности и изменение ФОТ при сохранении продуктивности работы.

    Минусы данной системы расчета
    1. Необходимы обильные оценочные процедуры (интервью с руководителями и анкетирование).
    2. Возможно, компания не готова по тем или иным причинам затрагивать вопросы компетентности сотрудников и их соответствия структуре работы.
    3. Результатом часто является решение об изменении организационной структуры, к чему компания тоже может быть не готова.
    4. Возможно, по результатам оценки рентабельности речь пойдет не только об увольнении, но и о замене сотрудников.

    Необходимые ресурсы для выполнения проекта

  • Необходимо проведение серии интервью с руководителями от среднего до высшего звена тотально.
  • Необходимо проведение массового анкетирования (минимум  один сотрудник каждой должности).

    3. Метод, основанный на оценке вклада сотрудников в стратегеобразующие цели компании

    Компания преследует в своей работе и развитии определенные цели. Как правило, когда речь идет о целях компании, имеются в виду определенные приоритетные направления ее развития в сфере финансов, положения на рынке, внутренних бизнес-процессов, персонала на период в 3±2 года.

    Носителями данных целей, их «авторами» являются акционеры и топ-менеджеры компании. Процедура разработки, оценки, взвешивания целей, определения индикаторных и целевых индексов, показателей их достижения и веса показателей, равно как и процесса каскадирования, опирается на систему BSC. В зависимости от стратегии компании сами цели и их вес могут меняться.

    Цели будут достижимы в том случае, если персонал компании, его компетенции и численность пропорциональны вкладу, который необходим для их достижения. Так, в одном из проектов высокорегламентированная компания в процессе самой регламентации породила множество аналитико-статистических и плановых отделов, которые были крайне необходимы на этапе регламентации и внедрения процессного управления. Но на момент запроса по оптимизации данные отделы уже не вносили вклад в достижение целей компании, что указывало на первоочередное сокращение их численности (при соответствующей автоматизации работы).

    Суть данного метода заключается в том, что:

  • определяются (выявляются, формулируются) стратегеобразующие цели компании, происходит их балансировка, определяются целевые и индикаторные индексы;
  • определяется на основании матрицы ответственности вклад каждого подразделения в достижение всех стратегеобразующих целей компании. В результате рассчитывается общая для вклада каждого подразделения во все ключевые цели;
  • на основании вклада подразделений в достижение стратегеобразуюих целей и ключевых компетенций, необходимых для их достижения, определяется и пропорциональный состав персонала каждого подразделения и ФОТ подразделения (используется принцип инвестирования в персонал в соответствии с весом стратегических целей, что позволяет компании достигать именно тех показателей, на которые она нацелена).

    Данный метод является достаточно простым и при этом эффективным, так как расчет численности ведется, исходя из принципа инвестирования в стратегеобразующие цели компании.

    Плюсы данной системы расчета численности
    1. Безусловным плюсом является ориентация расчета на стратегеобразующие цели.
    2. Требует небольших затрат со стороны компании по организации самого проекта.
    3. Формула расчета проста и зависит от ежегодного пересмотра целей.
    4. Формула расчета понятна сотрудникам.

    Минусы данной системы расчета
    1. Необходимость проведения организационно-стратегической сессии с руководителями высшего уровня, которые могут оказаться к ней не готовы.
    2. Необходимость того, чтобы руководители высшего уровня договорились о целях и прошли процедуру взвешивания целей.
    3. Способность топ-менеджмента придерживаться достигнутых договоренностей в процессе управления.

    Необходимые ресурсы для выполнения проекта

  • Проведение организационно-стратегической сессии с топ-менеджерами.
  • При необходимости — проведение тренингов (семинаров) для руководителей по системному управлению.
  • При необходимости — дополнительное анкетирование линейных руководителей.

    4. Метод, основанный на учете вариативности входов в бизнес-процессы

    Не всегда регламентированные бизнес-процессы позволяют оптимизировать управление компанией, принадлежащей к холдингу. Сложности, в том числе с численностью персонала, наступают тогда, когда регламенты бизнес-процессов могут соблюдаться, но входы в бизнес-процессы не соответствуют плановым и зависят от работы других подразделений, на которые не распространяются регламенты и управление данной структурой. Например, когда подразделение подчинено задачам реализации продукции, но самоналичие продукции на складе в соответствующем объеме, ассортименте, в соответствии со сроками и т. д. не может быть спланировано достаточно точно.

    При этом персонал, работающий в подразделении, должен в рамках существующих процессов максимально эффективно осуществлять свою деятельность.

    В данном случае процесс оптимизации численности должен опираться на расчет существующей вариативности при неопределенных входах и жестко заданных показателях на выходе бизнес-процессов.

    Суть данного метода. Метод основан на:

  • выявлении всех факторов, которые влияют на вариативность процесса и конечный результат;
  • определении границ вариаций по каждому параметру;
  • определении веса параметра с точки зрения простоты реализации продукции при его отклонении;
  • определении производительности труда при разном сочетании возможных вариаций и разном соответствии (в %) текущих процессов или продукции нормальной, соответствующей заказам;
  • определении производительности труда сотрудников разной категории при разных отклонениях, вариациях ключевых параметров.

    В данном случае оптимальный размер численности будет подчинен тому, насколько вход в процессы соответствует запланированному и каковы вариации (% отклонения входа от запланированного по разным критериям). То есть при рассмотрении процесса реализации продукции будет опираться на такие показатели, как:

  • План выпуска.
  • Процент несоответствия реально поступившей продукции плановой продукции.
  • Процент продукции, соответствующей полностью.
  • Критерии, определяющие несоответствие, их влияние на срок реализации и процент отклонений от них в реальном процессе.
  • Срок реализации при разном проценте соответствия сотрудниками с разной компетентностью.
  • Другие (внутренние) факторы, влияющие на производительность труда.

    Плюсы данной системы расчета численности
    1. Данная система расчета численности идеальна в ситуации, когда реальная ситуация серьезно отличается от плановой и при этом стоит вопрос оптимизации численности.
    2. Такая система подходит в первую очередь для структур, занимающихся реализацией продукции, поступления и параметры которой не всегда можно четко контролировать, а также для производственных структур, испытывающих высокую зависимость от поставок сырья и его параметров.
    3. Данная система оценки может быть использована для расчета численности даже при перепрофилировании бизнес-структуры, так как учитывает формальные и ключевые переменные, влияющие на производительность труда и позволяющие увязать переменные, производительность, бизнес-процессы и численность.

    Минусы данной системы расчета
    1. Данная система расчета опирается на значительное количество переменных, сбор которых на начальном этапе выполнения проекта требует временных затрат от внутренних служб, в первую очередь от отдела аналитики.
    2. Данный расчет требует мониторинга данных параметров.
    3. Составление формулы расчета на основании полученных вариаций и оценки их веса является сложной аналитической процедурой и требует от тех, кто этим занимается, комплексного видения ситуации системного мышления.

    Необходимые ресурсы для выполнения проекта

  • Заполнение всеми руководителями, входящими в состав структуры, анкеты с указанием объективных, необходимых для расчета данных.
  • Руководитель должен владеть информацией о требуемых для расчета показателях.
  • Предоставление общих данных с пояснениями по бизнес-процессам структуры.

    Источник
  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Эволюция интранет порталов
    Эволюция интранет порталов

    Автор одного из наиболее авторитетных блогов в сфере Enterprise 2.0, Dion Hinchcliffe, опубликовал свой взгляд на эволюцию интранет порталов

    Отбор и разработка нововведений
    Отбор и разработка нововведений

    Каждое нововведение способствует выводу на рынок нового товара (продукта, технологии), который может быть использован более эффективно, чем прежде.

    Как измерить эффективность корпоративного портала?

    Оценить эффективность корпоративного портала можно, используя несколько методов, причем применяться они могут как отдельно, так и в комплексе.



    "Бизнес-процессы: Регламентация и управление"

    Книга посвящена одному из наиболее прогрессивных, современных методов управления - процессному подходу, который заключается в построении системы бизнес-процессов организации и управления этими бизнес-процессами для достижения максимальной эффективности деятельности.

    Перспективы развития SaaS-технологий в российской HRM индустрии
    Перспективы развития SaaS-технологий в российской HRM индустрии

    Тема применения технологии SaaS активно обсуждается уже несколько лет. Software as a service (SaaS) («программное обеспечение как услуга») — бизнес-модель аренды программного обеспечения через Интернет по безопасному удаленному каналу. Эта технология достаточно молодая, на западе она начала развиваться более 15 лет назад и уже получила широкое распространение.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Осужденных к принудительным работам будут трудоустраивать в РЖД
       Рекрутёр тоже человек: как произвести впечатление на HR-специалиста
       СИБУР готовит новое поколение инженеров
       Психологическим особенностям общения с клиентами научили сотрудников Ставропольпромстройбанка
       Опрос: Работодатели из РФ поднимают зарплаты реже, чем иностранцы

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва, открытая дата, по мере набора группы


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

       Дарья, прислылайте мне на почту ваши обзоры   я буду сам публиковать
       вы ее в комментах разместили)  я могу поправить запомнили, как сейчас? я исправлю и увидите разницу
       Спасибо, статья размещена. Все ли в порядке ?
       спасибо, Дарья!   разобрались, как статьи размещать?) или помощь нужна?
       Розничный рынок – является одним из ключевых секторов бизнеса, как России, так и мира. И, несмотря...
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM