сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Автоматизиция HR для повышения вовлеченности сотрудников - лучшие практики и типовые ошибки
Начало 13.11.2014 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  03.11.2014
Экономическая эффективность труда и его оплата
  05.11.2014
Трудовые конфликты: профилактика и разрешение. Правоприменительная и судебная практика
  06.11.2014
День карьеры МГИМО
  10.11.2014
Мотивация поколения «Y»: правила Игры
  10.11.2014
Построение корпоративной системы обучения и развития персонала на основе модели компетенций
полный список

Последние обсуждения

  30.10.2014 14:05:23
Резюме на позицию Менеджер по персоналу, Россия
  30.10.2014 13:50:28
вакансия Менеджер по компенсациям и льготам / Compensation&benefits manager, Москва
  28.10.2014 21:36:51
Менеджер по персоналу, HR менеджер, рекрутер
  28.10.2014 19:24:25
вакансия Менеджер по обучению и развитию персонала, Санкт - Петербург
  28.10.2014 14:13:07
вакансия Менеджер по обучению и развитию персонала (T&D manager), Москва


Опросы
  Какую программу автоматизации подбора персонала вы используете
  Ключевые факторы удержания и текучести персонала
  Клиент всегда прав?
  Мой непосредственный руководитель_
Все опросы


Методика "Личностный Дифференциал"

    Личностный Дифференциал - инструмент изучения определенных свойств личности, ее самосознания, межличностных отношений. Область применения – клинико-психологическая психодиагностика и социально-психологическая практика.

    Тематические разделы:
    Оценка персонала : Тестирование
    Оценка персонала : Тестирование : Личностные опросники

    Дата публикации: 14.06.2009



    Назначение методики

    Личностный Дифференциал - инструмент изучения определенных свойств личности, ее самосознания, межличностных отношений. Область применения – клинико-психологическая психодиагностика и социально-психологическая практика.

    ЛД может быть использован во всех тех случаях, когда необходимо получить информацию о субъективных аспектах отношений испытуемого к себе или к другим людям. В этом отношении ЛД сопоставим с двумя категориями психодиагностических методов – с личностными опросниками и социометрическими шкалами. От личностных опросников он отличается краткостью и прямотой, направленностью на данные самосознания. Некоторые традиционные, получаемые с помощью опросников характеристики личности, могут быть получены и с помощью ЛД. Уровень самоуважения, доминантности – тревожности и экстраверсии – интроверсии является достаточно важным показателем в таких клинических задачах, как диагностика неврозов, пограничных состояний, дифференциальная диагностика, исследование динамики состояния в процессе реабилитации, контроль эффективности психотерапии и т.д. Краткость метода позволяет использовать его не только самостоятельно, но и в комплексе с иными диагностическими процедурами.

    От социометрических методов ЛД отличается многомерностью характеристик отношений и большей их обобщенностью. Как метод получения взаимных оценок ЛД можно рекомендовать к применению в двух областях: в групповой и семейной психотерапии.

    В групповой психотерапии ЛД может быть использован для исследования таких сторон личности и группового процесса в целом, как повышение уровня принятия членами группы друг друга, сближение реальных и ожидаемых оценок, уменьшение зависимости от психотерапевта и т.д.

    В семейной психотерапии может оказаться полезной та возможность сопоставления разных точек зрения на членов семьи (например, ребенка) между собой, которую представляет ЛД, а также возможность дифференцированной оценки эмоциональной привлекательности, статуса доминирования – подчинения и уровня активности членов семьи (например, супругов). Полезным может оказаться варьирование предметов оценки (например, «каким должен быть отец», «идеальная жена», «моя жена думает, что я...») с последующим вычислением расстояния между идеальным и реальным, ожидаемым и реальным и т.д. ЛД может помочь в определении действительной природы недовольства супружескими взаимоотношениями (недостаточная эмоциональная привлекательность, избегание ответственности и т.д.), уяснить роль ребенка в семейном конфликте.

    Теоретические основы

    Методика личностного дифференциала (ЛД) разработана на базе современного русского языка и отражает сформировавшиеся в нашей культуре представления о структуре личности. Методика ЛД адаптирована сотрудниками психоневрологического института им. В.М.Бехтерева. Целью ее разработки являлось создание компактного и валидного инструмента изучения определенных свойств личности, ее самосознания, межличностных отношений, который мог бы быть применен в клинико-психологической и психодиагностической работе, а также в социально-психологической практике.

    Процедура отбора шкал ЛД

    ЛД сформирован путем репрезентативной выборки слов современного русского языка, описывающих черты личности, с последующим изучением внутренней факторной структуры своеобразной «модели личности», существующей в культуре и развивающейся у каждого человека в результате усвоения социального и языкового опыта. Из толкового словаря русского языка Ожегова были отобраны 120 слов, обозначающих черты личности. Из этого исходного набора отобраны черты, в наибольшей степени характеризующие полюса 3-х классических факторов семантического дифференциала:
    1. Оценки
    2. Силы
    3. Активности.

    Случайным образом исходный набор черт был разбит на 6 списков по 20 черт. Применялись три параллельных метода классификации черт внутри каждого из этих списков.
    1. Оценка испытуемыми (по 100-балльной шкале) вероятности того, что человек, обладающий свойствами личности А, обладает и свойствами личности В. В результате усреднения вероятностей индивидуальных оценок получены обобщенные показатели представлений о сопряженности черт личности, составляющих так называемую имплицитную структуру личности, свойственную для всей выборки в целом.
    2. Корреляции между самооценками по чертам личности. Испытуемые заполняли 6 бланков самооценок, каждый из которых был составлен из 20 черт личности и требовал оценить их наличие у испытуемого по 5-балльной шкале.
    3. 120 черт личности оценивались по 3 шкалам (7-балльным), представляющим факторы семантического дифференциала, оценки усреднялись.

    В ЛД отобрана 21 личностная черта. В нескольких случаях исходный список не содержал одного из членов требуемой антонимичной пары и был дополнен. Шкалы ЛД заполнялись испытуемыми с инструкцией оценить самих себя по отобранным чертам личности.

    Процедура проведения


    Инструкция

    В предложенном бланке представлены наиболее распространенные качества человека. Положительные значения этих качеств обозначены знаком «+», а отрицательные - «-». Их степень оценивается по семибалльной шкале. Порядок работы с методикой очень прост и заключается в следующем:

  • выбор знака того или иного качества;
  • определение степени его проявления по баллам:
  • 3 — проявляется очень сильно и очень часто;
  • 2 — выражено достаточно заметно и часто встречается;
  • 1 — проявляется иногда и слабо;
  • 0 — трудно сказать, есть и то, и другое.

    На основе выбранных знаков и степени выраженности качества обведите соответствующую цифру в таблице. Помните, что положительные и отрицательные качества людей, приведенные в таблице, постоянно меняются местами. Поэтому будьте внимательны в своих оценках.

    Обработка результатов

    Производится с помощью ключа - бланка. Подсчитываются значения О (оценки), С (силы), А (активности). Их максимальные значения могут колебаться от +21 до -21. По нашей версии их количественные уровни могут иметь следующие значения:

  • 17-21 - высокий уровень;
  • 8-16 - средний уровень;
  • 7 и менее - низкий уровень.

    Ключ

    1 .
    О
    +
    Обаятельный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Непривлекательный
    -
    2.
    С
    -
    Слабый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Сильный
    +
    3.
    А
    +
    Разговорчивый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Молчаливый
    -
    4.
    О
    -
    Безответственный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Добросовестный
    +
    5.
    С
    +
    Упрямый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Уступчивый
    -
    6.
    А
    -
    Замкнутый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Открытый
    +
    7.
    О
    +
    Добрый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Эгоистичный
    -
    8.
    С
    -
    Зависимый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Независимый +
    9.
    А
    +
    Деятельный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Пассивный -
    10.
    О
    -
    Черствый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Отзывчивый
    +
    11.
    С
    +
    Решительный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Нерешительный
    -
    12.
    А
    -
    Вялый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Энергичный
    +
    13.
    О
    +
    Справедливый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Несправедливый
    -
    14.
    С
    -
    Расслабленный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Напряженный
    +
    15.
    А
    +
    Суетливый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Спокойный
    -
    16.
    О
    -
    Враждебный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Дружелюбный
    +
    17.
    С
    +
    Уверенный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Неуверенный
    -
    18.
    А
    -
    Нелюдимый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Общительный
    +
    19.
    О
    +
    Честный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Неискренний
    -
    20.
    С
    -
    Несамостоятельный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Самостоятельный
    +
    21.
    А
    +
    Раздражительный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Невозмутимый
    -



    Интерпретация результатов

    При применении ЛД для исследования самооценок значения фактора Оценки (О) свидетельствуют об уровне самоуважения. «Высокие значения» этого фактора говорят о том, что испытуемый принимает себя как личность, склонен осознавать себя носителем позитивных, социально желательных характеристик, в определенном смысле удовлетворен собой. «Низкие значения» фактора (О) указывают на критическое отношение человека к самому себе, его неудовлетворенность собственным поведением, уровнем принятия самого себя. Особо низкие значения этого фактора в самооценках свидетельствуют о возможных невротических или иных проблемах, связанных с ощущением малой ценности своей личности.

    При использовании ЛД для измерения взаимных оценок фактор (О) интерпретируется как свидетельство уровня привлекательности, симпатии, которым обладает один человек в восприятии другого. При этом положительные (+) значения этого фактора соответствуют предпочтению, оказываемому объекту оценки, отрицательные (–) – его отвержению.

    Фактор Силы (С) в самооценках свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как они осознаются самим испытуемым. Его «высокие значения» говорят об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях. «Низкие значения» свидетельствуют о недостаточном самоконтроле, неспособности держаться принятой линии поведения, зависимости от внешних обстоятельств и оценок. Особо низкие оценки свидетельствуют и указывают на астенизацию и тревожность. Во взаимных оценках фактор (С) выявляет отношения доминирования – подчинения, как они воспринимаются субъектом оценки.

    Фактор Активности (А) в самооценках интерпретируется как свидетельство экстравертированности личности. «Положительные» (+) значения указывают на высокую активность, общительность, импульсивность; «отрицательные» (–) – на интровертированность, определенную пассивность, спокойные эмоциональные реакции. Во взаимных оценках отражается восприятие людьми личностных особенностей друг друга.

    При интерпретации данных, полученных с помощью ЛД, всегда следует помнить о том, что в них отражаются субъективные, эмоционально-смысловые представления человека о самом себе и других людях, его отношения, которые могут лишь частично соответствовать реальному положению дел, но часто сами по себе имеют первостепенное значение.

    Стимульный материал

    Бланк ответов


    1.
    Обаятельный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Непривлекательный
    2.
    Слабый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Сильный
    3.
    Разговорчивый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Молчаливый
    4.
    Безответственный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Добросовестный
    5.
    Упрямый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Уступчивый
    6.
    Замкнутый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Открытый
    7.
    Добрый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Эгоистичный
    8.
    Зависимый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Независимый
    9.
    Деятельный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Пассивный
    10.
    Черствый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Отзывчивый
    11.
    Решительный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Нерешительный
    12.
    Вялый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Энергичный
    13.
    Справедливый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Несправедливый
    14.
    Расслабленный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Напряженный
    15.
    Суетливый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Спокойный
    16.
    Враждебный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Дружелюбный
    17.
    Уверенный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Неуверенный
    18.
    Нелюдимый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Общительный
    19.
    Честный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Неискренний
    20.
    Несамостоятельный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Самостоятельный
    21.
    Раздражительный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Невозмутимый


    Литература


    1. Методика личностного дифференциала (вариант, адаптированный в НИИ им. В.М.Бехтерева) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. C.20-21.
    Источник: http://psylab.info/
  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Методика Несуществующее животное

    Проективная методика исследования личности; предложена М.3. Друкаревич.

      Тестирование при приеме на работу - интервью с К. Торшиной

      Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.
        Тестирование бланками и он-лайн: Любовь и Предубеждения

        В связи со сложившейся экономической обстановкой и сокращением бюджетов в подавляющем большинстве компаний, специалисты HR департаментов обратились к экономичным методам оценки
          О развитии тестирования в России

          Что такое 1 Мая?
          Начало весны. Рабочий праздник. Траурный день. Церковный праздник...
          С чем борется ГПУ?
          С безграмотностью. С контрреволюцией. С кооперацией. С революцией
          Имя 
          Пароль  забыли?
          Присоединяйтесь!

          Новые материалы

             Некоторые сотрудники Google тайком живут на офисной территории
             Российским компаниям стал доступен бесплатный e-Learning
             Эффективность использования различных методов при отборе персонала
             "Микрорешения. Проверенный путь к достижению больших целей"
             Пирамида эффективности. От разрозненных техник к цельной системе

          *Подписка на НОВОСТИ HRM
          Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
            



           
          Подпишитесь на
          рассылку
          Вебинары HRM


          Последние комментарии

             Григорий, Максим не услышал) 
             Валерий, 1) у нас принято представляться полностью 2) форма общения со мной выбрана неудачная, есть...
             Владимир, не могли бы задать более ясно вопрос? ничего не понял из вашего сообщения, простите
             конечно удалю. Алексей, анкорные ссылки - это не ссылки на первоисточник. Воспринимаю анкорные ссылки...
             Тема: "Кейс по оценке эффективности обучения" - статья по аналитике посещения? Дальше, на что указывает...
          Все статьи


          Интервью




          Наталья Спиридонова, руководитель интернет-портала HRdocs.ru и одноименной консалтинговой HR-компании рассказывает о новом инструменте для более простой и более эффективноий организации работы HR-директора и рекрутера.

          все интервью




          О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM