сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Психологические тесты на страже безопасности компании
Начало 23.09.2014 12.00 (по московскому времени)

Мотивация в e-learning
Начало 20.10.2014 11.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  23.09.2014
Как правильно составить и обосновать HR-бюджет
  23.09.2014
Работа с кадровым резервом и управление талантами
  25.09.2014
Семинар Александр Литягина "Идеальная зарплата"
  29.09.2014
Специалист отдела персонала (в компании численностью до 300 чел)
  03.10.2014
Семинар - практикум "Аналитика для HR", г. Санкт - Петербург
полный список

Последние обсуждения

  22.09.2014 10:37:58
Резюме на позицию руководитель отдела персонала, Санкт-Петербург
  22.09.2014 10:32:06
Резюме на позицию Директор по персоналу, Россия
  22.09.2014 10:22:42
Резюме на позицию Руководитель учебного центра, Москва
  19.09.2014 23:19:07
Резюме на позицию Руководитель отдела персонала, Москва
  17.09.2014 11:10:59
Резюме на позицию HR-бизнес партнер, HR-директор, Санкт-Петербург


Опросы
  Ключевые факторы удержания и текучести персонала
  Клиент всегда прав?
  Мой непосредственный руководитель_
Все опросы


Методика "Личностный Дифференциал"

    Личностный Дифференциал - инструмент изучения определенных свойств личности, ее самосознания, межличностных отношений. Область применения – клинико-психологическая психодиагностика и социально-психологическая практика.

    Тематические разделы:
    Оценка персонала : Тестирование
    Оценка персонала : Тестирование : Личностные опросники

    Дата публикации: 14.06.2009



    Назначение методики

    Личностный Дифференциал - инструмент изучения определенных свойств личности, ее самосознания, межличностных отношений. Область применения – клинико-психологическая психодиагностика и социально-психологическая практика.

    ЛД может быть использован во всех тех случаях, когда необходимо получить информацию о субъективных аспектах отношений испытуемого к себе или к другим людям. В этом отношении ЛД сопоставим с двумя категориями психодиагностических методов – с личностными опросниками и социометрическими шкалами. От личностных опросников он отличается краткостью и прямотой, направленностью на данные самосознания. Некоторые традиционные, получаемые с помощью опросников характеристики личности, могут быть получены и с помощью ЛД. Уровень самоуважения, доминантности – тревожности и экстраверсии – интроверсии является достаточно важным показателем в таких клинических задачах, как диагностика неврозов, пограничных состояний, дифференциальная диагностика, исследование динамики состояния в процессе реабилитации, контроль эффективности психотерапии и т.д. Краткость метода позволяет использовать его не только самостоятельно, но и в комплексе с иными диагностическими процедурами.

    От социометрических методов ЛД отличается многомерностью характеристик отношений и большей их обобщенностью. Как метод получения взаимных оценок ЛД можно рекомендовать к применению в двух областях: в групповой и семейной психотерапии.

    В групповой психотерапии ЛД может быть использован для исследования таких сторон личности и группового процесса в целом, как повышение уровня принятия членами группы друг друга, сближение реальных и ожидаемых оценок, уменьшение зависимости от психотерапевта и т.д.

    В семейной психотерапии может оказаться полезной та возможность сопоставления разных точек зрения на членов семьи (например, ребенка) между собой, которую представляет ЛД, а также возможность дифференцированной оценки эмоциональной привлекательности, статуса доминирования – подчинения и уровня активности членов семьи (например, супругов). Полезным может оказаться варьирование предметов оценки (например, «каким должен быть отец», «идеальная жена», «моя жена думает, что я...») с последующим вычислением расстояния между идеальным и реальным, ожидаемым и реальным и т.д. ЛД может помочь в определении действительной природы недовольства супружескими взаимоотношениями (недостаточная эмоциональная привлекательность, избегание ответственности и т.д.), уяснить роль ребенка в семейном конфликте.

    Теоретические основы

    Методика личностного дифференциала (ЛД) разработана на базе современного русского языка и отражает сформировавшиеся в нашей культуре представления о структуре личности. Методика ЛД адаптирована сотрудниками психоневрологического института им. В.М.Бехтерева. Целью ее разработки являлось создание компактного и валидного инструмента изучения определенных свойств личности, ее самосознания, межличностных отношений, который мог бы быть применен в клинико-психологической и психодиагностической работе, а также в социально-психологической практике.

    Процедура отбора шкал ЛД

    ЛД сформирован путем репрезентативной выборки слов современного русского языка, описывающих черты личности, с последующим изучением внутренней факторной структуры своеобразной «модели личности», существующей в культуре и развивающейся у каждого человека в результате усвоения социального и языкового опыта. Из толкового словаря русского языка Ожегова были отобраны 120 слов, обозначающих черты личности. Из этого исходного набора отобраны черты, в наибольшей степени характеризующие полюса 3-х классических факторов семантического дифференциала:
    1. Оценки
    2. Силы
    3. Активности.

    Случайным образом исходный набор черт был разбит на 6 списков по 20 черт. Применялись три параллельных метода классификации черт внутри каждого из этих списков.
    1. Оценка испытуемыми (по 100-балльной шкале) вероятности того, что человек, обладающий свойствами личности А, обладает и свойствами личности В. В результате усреднения вероятностей индивидуальных оценок получены обобщенные показатели представлений о сопряженности черт личности, составляющих так называемую имплицитную структуру личности, свойственную для всей выборки в целом.
    2. Корреляции между самооценками по чертам личности. Испытуемые заполняли 6 бланков самооценок, каждый из которых был составлен из 20 черт личности и требовал оценить их наличие у испытуемого по 5-балльной шкале.
    3. 120 черт личности оценивались по 3 шкалам (7-балльным), представляющим факторы семантического дифференциала, оценки усреднялись.

    В ЛД отобрана 21 личностная черта. В нескольких случаях исходный список не содержал одного из членов требуемой антонимичной пары и был дополнен. Шкалы ЛД заполнялись испытуемыми с инструкцией оценить самих себя по отобранным чертам личности.

    Процедура проведения


    Инструкция

    В предложенном бланке представлены наиболее распространенные качества человека. Положительные значения этих качеств обозначены знаком «+», а отрицательные - «-». Их степень оценивается по семибалльной шкале. Порядок работы с методикой очень прост и заключается в следующем:

  • выбор знака того или иного качества;
  • определение степени его проявления по баллам:
  • 3 — проявляется очень сильно и очень часто;
  • 2 — выражено достаточно заметно и часто встречается;
  • 1 — проявляется иногда и слабо;
  • 0 — трудно сказать, есть и то, и другое.

    На основе выбранных знаков и степени выраженности качества обведите соответствующую цифру в таблице. Помните, что положительные и отрицательные качества людей, приведенные в таблице, постоянно меняются местами. Поэтому будьте внимательны в своих оценках.

    Обработка результатов

    Производится с помощью ключа - бланка. Подсчитываются значения О (оценки), С (силы), А (активности). Их максимальные значения могут колебаться от +21 до -21. По нашей версии их количественные уровни могут иметь следующие значения:

  • 17-21 - высокий уровень;
  • 8-16 - средний уровень;
  • 7 и менее - низкий уровень.

    Ключ

    1 .
    О
    +
    Обаятельный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Непривлекательный
    -
    2.
    С
    -
    Слабый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Сильный
    +
    3.
    А
    +
    Разговорчивый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Молчаливый
    -
    4.
    О
    -
    Безответственный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Добросовестный
    +
    5.
    С
    +
    Упрямый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Уступчивый
    -
    6.
    А
    -
    Замкнутый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Открытый
    +
    7.
    О
    +
    Добрый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Эгоистичный
    -
    8.
    С
    -
    Зависимый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Независимый +
    9.
    А
    +
    Деятельный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Пассивный -
    10.
    О
    -
    Черствый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Отзывчивый
    +
    11.
    С
    +
    Решительный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Нерешительный
    -
    12.
    А
    -
    Вялый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Энергичный
    +
    13.
    О
    +
    Справедливый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Несправедливый
    -
    14.
    С
    -
    Расслабленный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Напряженный
    +
    15.
    А
    +
    Суетливый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Спокойный
    -
    16.
    О
    -
    Враждебный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Дружелюбный
    +
    17.
    С
    +
    Уверенный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Неуверенный
    -
    18.
    А
    -
    Нелюдимый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Общительный
    +
    19.
    О
    +
    Честный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Неискренний
    -
    20.
    С
    -
    Несамостоятельный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Самостоятельный
    +
    21.
    А
    +
    Раздражительный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Невозмутимый
    -



    Интерпретация результатов

    При применении ЛД для исследования самооценок значения фактора Оценки (О) свидетельствуют об уровне самоуважения. «Высокие значения» этого фактора говорят о том, что испытуемый принимает себя как личность, склонен осознавать себя носителем позитивных, социально желательных характеристик, в определенном смысле удовлетворен собой. «Низкие значения» фактора (О) указывают на критическое отношение человека к самому себе, его неудовлетворенность собственным поведением, уровнем принятия самого себя. Особо низкие значения этого фактора в самооценках свидетельствуют о возможных невротических или иных проблемах, связанных с ощущением малой ценности своей личности.

    При использовании ЛД для измерения взаимных оценок фактор (О) интерпретируется как свидетельство уровня привлекательности, симпатии, которым обладает один человек в восприятии другого. При этом положительные (+) значения этого фактора соответствуют предпочтению, оказываемому объекту оценки, отрицательные (–) – его отвержению.

    Фактор Силы (С) в самооценках свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как они осознаются самим испытуемым. Его «высокие значения» говорят об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях. «Низкие значения» свидетельствуют о недостаточном самоконтроле, неспособности держаться принятой линии поведения, зависимости от внешних обстоятельств и оценок. Особо низкие оценки свидетельствуют и указывают на астенизацию и тревожность. Во взаимных оценках фактор (С) выявляет отношения доминирования – подчинения, как они воспринимаются субъектом оценки.

    Фактор Активности (А) в самооценках интерпретируется как свидетельство экстравертированности личности. «Положительные» (+) значения указывают на высокую активность, общительность, импульсивность; «отрицательные» (–) – на интровертированность, определенную пассивность, спокойные эмоциональные реакции. Во взаимных оценках отражается восприятие людьми личностных особенностей друг друга.

    При интерпретации данных, полученных с помощью ЛД, всегда следует помнить о том, что в них отражаются субъективные, эмоционально-смысловые представления человека о самом себе и других людях, его отношения, которые могут лишь частично соответствовать реальному положению дел, но часто сами по себе имеют первостепенное значение.

    Стимульный материал

    Бланк ответов


    1.
    Обаятельный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Непривлекательный
    2.
    Слабый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Сильный
    3.
    Разговорчивый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Молчаливый
    4.
    Безответственный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Добросовестный
    5.
    Упрямый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Уступчивый
    6.
    Замкнутый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Открытый
    7.
    Добрый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Эгоистичный
    8.
    Зависимый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Независимый
    9.
    Деятельный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Пассивный
    10.
    Черствый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Отзывчивый
    11.
    Решительный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Нерешительный
    12.
    Вялый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Энергичный
    13.
    Справедливый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Несправедливый
    14.
    Расслабленный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Напряженный
    15.
    Суетливый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Спокойный
    16.
    Враждебный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Дружелюбный
    17.
    Уверенный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Неуверенный
    18.
    Нелюдимый
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Общительный
    19.
    Честный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Неискренний
    20.
    Несамостоятельный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Самостоятельный
    21.
    Раздражительный
    3
    2
    1
    0
    1
    2
    3
    Невозмутимый


    Литература


    1. Методика личностного дифференциала (вариант, адаптированный в НИИ им. В.М.Бехтерева) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. C.20-21.
    Источник: http://psylab.info/
  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
      Тестирование при приеме на работу - интервью с К. Торшиной

      Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.
      Характерологический тест К. Леонгарда – Н. Шмишека

      При подборе персонала на позиции, требующие определенных качеств, в ряде случаев важна диагностика скрытых акцентуаций человека. Тест К. Леонгарда – Н. Шмишека позволяет выявить и предвидеть их проявление в поведении человека под воздействием некоторых факторов.
        Наблюдение как метод психодиагностики

        Наблюдение - целенаправленное, организованное и определенным образом фиксируемое восприятие исследуемого объекта.

        Тесты интеллекта и управленческая деятельность
        Тесты интеллекта и управленческая деятельность

        "Тесты интеллекта и управленческая деятельность" - отрывок из книги Джастина Менкеса «Управленческий интеллект – отличительная особенность успешного руководителя».
        Текст любезно предоставлен издательством ЭКСМО
        Тестирование в профессиональном отборе

        При профессиональном отборе часто используются психологические тесты, хотя отношение к ним у специалистов кадровых агентств до сих пор неоднозначное
        Имя 
        Пароль  забыли?
        Присоединяйтесь!

        Новые материалы

           Эффективность использования различных методов при отборе персонала
           "Микрорешения. Проверенный путь к достижению больших целей"
           Пирамида эффективности. От разрозненных техник к цельной системе
           Выходные и праздничные дни в 2015
           Как вырастить спеца e learning

        *Подписка на НОВОСТИ HRM
        Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
          

         
        Подпишитесь на
        рассылку
        Вебинары HRM


        Последние комментарии

           Умные рассуждения, во многом с ними согласен. Есть, правда, один нюанс, отношения в треугольнике кандидат,...
           Буквально пару дней назад мне прислали аналитический отчёт "Центры оценки (ЦО): современная практика...
           Буквально пару дней назад мне прислали аналитический отчёт "Центры оценки (ЦО): современная практика...
           1. Определить самых эффективных продавцов/руководителей. 2. Проверить "на прочность" систему мотивации,...
           1. Определить самых эффективных продавцов/руководителей. 2. Проверить "на прочность" систему мотивации,...
        Все статьи


        Интервью




        Наталья Спиридонова, руководитель интернет-портала HRdocs.ru и одноименной консалтинговой HR-компании рассказывает о новом инструменте для более простой и более эффективноий организации работы HR-директора и рекрутера.

        все интервью




        О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM