сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Лучшие практики в программах рекомендательного рекрутинга. Часть 2


Лучшие практики в программах рекомендательного рекрутинга. Часть 1

Во второй части мы продолжим список и охватим функции, связанные с ответной реакцией на программу, коммуникациями, специализированными потребностями, технологиями и управлением процессами.
Тематические разделы:
Подбор персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Статьи : Найм и удержание

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Яны Аржановой

Дата публикации: 20.01.2013



Лучшие практики в программах рекомендательного рекрутинга. Часть 2
headquarters_1_web.jpg (446·338)В части 1 статьи мы рассмотрели первые 35 возможностей программы рекомендательного рекрутинга из существующих 70. Во второй части мы продолжим список и охватим функции, связанные с ответной реакцией на программу, коммуникациями, специализированными потребностями, технологиями и управлением процессами.

V. Особенности реагирования на программу


Быстрое реагирование как на рефереров, так и на рефералов, которых они представляют, - очень важная особенность, влияющая на лояльность, степень участия и взаимодействие.

1. Быстрое реагирование на рефералов имеет решающее значение. Отсутствие реакции на появление рефералов губит программы рекомендательного рекрутинга. Лучшие программы ставят перед собой цель – обеспечить обратную связь реферерам и рефералам в течение 48-72 часов после представления их кандидатур (Aricent, AmTrust Bank).

2. Ускоренное интервью. Некоторые фирмы принимают решение, проводить интервью или нет со всеми рефералами, в течение недели. Другие берут на себя более «конкретное» обязательство, которое подразумевает планирование интервью со всеми кандидатами, предложенными высококлассными работниками, в течение недели после получения информации о них (Owens Corning).

3. Рефералов необходимо держать во внимании и быстро «обрабатывать». С целью измерения эффективности программы в лучших практиках все заявки рефералов специально помечаются. Кроме того, рефералам с пометками предоставляется приоритетная возможность для обработки. Это необходимо для того, чтобы работник и реферал чувствовали себя «особенными» (Accenture).

4. «Немедленный» просмотр. Разработайте процесс, при котором резюме, собранные на столе реферала, будут мгновенно просматриваться, и по ним будет даваться быстрая обратная связь работнику и рекомендованному кандидату (Tata сonsultancy).

VI. Общение с сотрудниками и соискателями


Программы рекомендательного рекрутинга с высокими показателями требуют постоянных и эффективных коммуникаций.

1. Персонализируйте и нацельте ваши коммуникации. Коммуникации, адресованные всем сотрудникам, почти всегда дают неудовлетворительные результаты. Разрабатывайте специализированные и персонализированные промо-акции и кампании. Пишите персонализированные сообщения по электронной почте, твиты или посты в Facebook, чтобы обратиться к сотрудникам с родственными должностями, хорошо связанным друг с другом людям и лучшим исполнителям, предупреждая их об острых потребностях в их сфере. Периодически заявляйте о соответствующих вакансиях, которым требуются рефералы для узкого списка целевых сотрудников (Amazon, CACI International).

2. Уведомляйте сотрудников об утверждении реферала. Сотрудники всегда переживают по поводу того, подходит ли их реферал, и что его ждет. Лучшие практики предполагают уведомление сотрудников по электронной почте сразу же после того, как их реферал одобряется или отклоняется, приглашается на собеседование и, когда человек, наконец, принимается на работу или его кандидатура отклоняется.

3. Гарантируйте заявителям периодическую обратную связь. Потенциальные кандидаты, которые были рекомендованы, часто нервничает по поводу своих шансов. Лучше будет уведомлять их по электронной почте о том, приняты ли они. Эти уведомления могут также включать некоторые подробности: на что они могут рассчитывать, детали найма, часто задаваемые вопросы, а также вероятные сроки принятия решений.

4. Предложите онлайн-чат с сотрудниками. Один из лучших способов застать занятых и нерешительных сотрудников с вопросами о программе рекомендательного рекрутинга – это онлайн-чат (Aricent).

5. Развивайте чемпионов реферальной программы. Вдохновить сотрудников на рекомендации может высшее руководство как чемпион реферальной программы. Такие чемпионы должны вступать в коммуникации и объяснять сотрудникам важность программы для бизнеса (Accenture).

6. Планируйте встречи после появления значительных рефералов. Планируйте личную встречу с людьми, чтобы поблагодарить их (и менеджеров), определить подход, который они используют, и научиться их методам. У вас также будет возможность спросить, могут ли они порекомендовать компании других «звезд» (Amazon).

7. Обеспечьте прямую обратную связь сотрудникам со слабыми рефералами. Убедитесь, что вы обеспечили обратную связь отдельным сотрудникам, которые рекомендуют слабых кандидатов. Лучше будет, если они узнают, что делают неправильно и как им повысить результаты реферальной программы.

8. Держите во внимании не принятых на работу топ-рефералов. Топ-рефералы, которые не были наняты, потому что «проиграли» в конкурсе более сильным кандидатам, должны учитываться для будущих вакансий. Ваша цель должна заключаться в создании пула потенциальных «кандидатов на найм в будущем» и выстраивании долгосрочных отношений с ними с помощью периодического обмена сообщениями. «Проталкивайте» для них соответствующие рабочие места. Рассказывайте всем высококлассным рефералам, которые не были наняты, что конкретно им следует предпринять, чтобы повысить свои шансы. Это позволит держать их в напряжении.

9. Служба поддержки 24/7. Крупные фирмы с большим количеством рефералов могут создать справочную службу с графиком 24/7, чтобы предоставлять необходимую информацию и отвечать на вопросы (Tata и Aricent).

VII. Специализированные подходы в программе рекомендательного рекрутинга


В дополнение к основной программе рекомендательного рекрутинга также целесообразно рассмотреть возможность реализации некоторых специализированных подпрограмм.

1. Сближение с целевыми сотрудниками. В большинстве случаев коммуникации в реферальных программах выстраиваются с помощью безличного подхода. В то время как рекрутерам следует искать отдельных сотрудников, которые с большой вероятностью дадут хорошую рекомендацию для конкретной должности. Сотрудники и менеджеры, как правило, приглашаются на разговор один на один (личная встреча), их просят предоставить имена нескольких лиц, которые соответствуют целевому набору критериев. Поскольку этот запрос является персональным и целевым, то скорость реакции на него быстрее, а качество рефералов значительно выше. При условии постоянного поддержания общения с ведущими исполнителями и руководителями, последние часто готовы просто называть «имена», без предоставления резюме и последующих действий (Google и Aricent).

2. Рефералы из числа бумерангов. Этот целенаправленный подход подчеркивает важность поддержания непрерывной связи с высококвалифицированными бывшими сотрудниками компании в надежде, что когда-нибудь, возможно, их получится заново принять на работу через рефералов. Лучших «выпускников компании» можно также попросить рекомендовать кандидатов (Aricent и Booz Allen).

3. Рекомендованные рефералы. Этот подход подразумевает поддержание связи с лучшими сотрудниками, нанятыми в прошлом году в качестве рефералов. Их благодарят за полезные рекомендации и спрашивают, знают ли они еще каких-либо квалифицированных работников.

4. Рефералы из числа студентов колледжа. Они широкого используют социальные медиа, поэтому хорошо связаны в профессиональном плане с другими студентами по всему миру. Их участие в программах рекомендательного рекрутинга позволит получить превосходных рефералов в качестве стажеров или постоянных сотрудников. Выпускники, которых вы наняли из ключевых вузов, также могут активно предлагать имена (Endeca, Aricent, Intuit).

5. Рефералы из числа сотрудников, проходящих период адаптации. Во время адаптации новичков обратите их внимание на программу рекомендательного рекрутинга. Предоставьте справочную информацию о реферальной программе новым сотрудникам. Новички должны знать о том, что в вашей компании существует определенная культура подбора персонала и что им нужно постоянно обеспечивать своего работодателя рефералами. Каждому новому работнику предлагайте рекомендовать лучших сотрудников из своей бывшей фирмы (Aricent, Eli Lily).

6. Рефералы для руководящих позиций. Поскольку руководители компаний хорошо заметны и доступны в социальных сетях, то вакантные руководящие позиции должны заполняться с помощью рекомендаций. Компонент реферальной программы, включающий топов компании, требует чрезвычайно высокого уровня обслуживания клиентов и опыта кандидатов. Эта концепция «выбери своего лидера» дает сотрудникам полномочия избирать лучшее руководство (Aricent).

7. Рефералы для внутренних переводов. Рефералы могут стать эффективным инструментом для улучшения процесса внутреннего перевода сотрудников. Работников следует вознаграждать за то, что они дают хорошие рекомендации на ключевые вакансии. Менеджеров следует вознаграждать за «раскрытие талантов». Внутренняя команда рекрутеров также может быть подключена к процессу для ускорения замещений (Booz Allen, Sodexo, Microsoft).

8. Письмо с предложением о работе. Эта крайне агрессивная программа требует, чтобы вы спрашивали у потенциальных сотрудников рекомендации в качестве условия для приема на работу (FirstMerit).

VIII. Технология программы рекомендательного рекрутинга


Глобализация рефералов и необходимость в быстрой обработке заявок от кандидатов требуют использование в программах новейших технологий, развивающихся не по дням, а по часам.

1. Разрешите сотрудникам использовать несколько платформ. Обеспечьте ваших сотрудников различными вариантами предоставления рефералов (Интернет, электронная почта, телефон, текст). Наличие нескольких вариантов упростит процесс поиска рефералов 24/7 для занятых работников, даже тогда, когда они «слишком заняты».

2. Сделайте удобным для использования сайт, на который поступают заявки. Веб-сайту для рефералов необходимы облегченные опции. Он должен предоставлять подробную информацию для начинающих рекомендателей, а также быть годным для опытных людей – чтобы они могли быстро перейти непосредственно к странице рекомендации (Accenture).

3. Сайт, который помогает сотрудникам отслеживать своих рефералов. Внутренний сайт способен предоставить сотрудникам возможность постоянно следить за статусом своих рефералов, а также их накопленными бонусами (Accenture и Aricent).

4. Киоски для реферальной программы. Поскольку не все сотрудники имеют постоянный доступ к компьютеру, следует устанавливать автономные киоски для рефералов. Эти киоски могут быть использованы для ввода рефералов и предоставления информации об открытых позициях. Они могут включать рекомендации, часто задаваемые вопросы и календарь предстоящих мероприятий, связанных с рефералами (Aricent).

5. Инструменты онлайн-ассессмента. Разработайте и предложите инструменты онлайн-оценки, которые позволят быстро оценивать навыки рекомендованных кандидатов. Предложите также еще одну опцию кандидатам для самостоятельной оценки, прежде чем они согласятся стать рефералами.

6. Онлайн-планирование интервью. Предоставьте возможность рефералам, которые были выбраны для интервью, самим планировать время встречи через сайт (Alaska Airlines).

IX. Процессное управление и административные аспекты программы рекомендательного рекратинга


Эффективное управление программой рекомендательного рекрутинга является чрезвычайно важным условием для предоставления хороших рефералов.

1. Предотвращение появления слабых рефералов. Избегайте возникновения «очередей рефералов», избавляясь от «ненужных кандидатов». Отбивайте у своих сотрудников охоту рекомендовать родственников, незнакомых людей, которые сами на них вышли. Чтобы убедиться в том, что ваши сотрудники отсеивают слабых кандидатов, требуйте от них хорошего знакомства с рефералами и оценки их работы, навыков, заинтересованности в должности, соответствия корпоративной культуре. Вы также можете попросить сотрудников, чтобы они оценивали знания кандидатов по шкале от 1 до 5. Требование такого уровня знаний и оценки помогает сотрудникам находить качественных рефералов, а также экономит время и силы менеджеров по найму и рекрутеров, которые они обычно тратят на слабых рефералов (Agilent и Aricent).

2. Обозначьте для менеджеров цели реферальной программы. Менеджеры и команды обеспечивают самый высокий процент рефералов, когда им заранее указывают конкретные цели программы и цели для каждого квартала. Также классифицируйте менеджеров на лучших и худших в зависимости от их производительности в программе рекомендательного рекрутинга (Aricent и Acumen Solutions).

3. Способствуйте внутренней конкуренции. Предлагайте вознаграждения за первых рефералов (т.е. тех, чья кандидатура была предложена в первую очередь), это поспособствует возникновению конкуренции и стимулирует сотрудников на быстрые действия. Проведение конкурсов между соперничающими бизнес-юнитами также может создать конкурентную обстановку в компании. Карта балльных оценок сотрудников, демонстрирующая личный успех, позволяет сотрудникам постоянно следить за продвижением своих рефералов, а также накапливать бонусы. Одна организация отправляет таблицу iRefer всем сотрудникам, чтобы не только создавать конкуренцию между ними, но и позволять людям обращаться к главным реферам за советами (Tata Consultancy, Aricent).

4. Постоянно следите за поставщиками. Будьте осведомлены об услугах, предлагаемых многочисленными поставщиками в той области, которая вам интересна. Даже если вы не используете их, будьте в курсе по поводу их концепций, технологий и аутсорсинга, возникающих в этой области.

5. Необходимы рекрутеры и персонал, ответственные за реализацию программы. Лучшие программы развиваются реферальными командами и быстро реагирующими на события рекрутерами, которые специализирую·ся на рефералах (Owens Corning, Microsoft, и Amazon).

6. Разработайте SLA (Sales Level Agreement - Соглашение по объемам продаж). Вы можете увеличить количество откликов линейных руководителей путем введения соглашения об уровне обслуживания, которое обстоятельно регламентирует ожидания как руководителей, так и персонала, занимающегося программами рекомендательного рекрутинга (Aricent и Tata Consultancy).

7. Расскажите о лучших практиках. Периодически интервьюируйте новичков, представленных рефералами, и сотрудников (с успешными и неудачными рефералами), чтобы определить слабые и сильные стороны программы. Разработайте формальный процесс (т.е. Wiki, рассылки, страничку в Facebook, аккаунт в Twitter или интернет-форум), позволяющий сотрудникам задавать вопросы и легко размещать информацию и обмениваться опытом для нахождения потенциальных кандидатов, выстраивания контактов с ними.

8. Контролируйте прогресс и постоянно совершенствуйтесь, используя метрики. Периодически оценивайте удовлетворенность сотрудников, менеджеров по найму и лиц, которые были рекомендованы. Другие ключевые показатели, которые должны отслеживаться: производительность труда новичков, удержание новичков, количество заново нанятых бумерангов, показатель принятых предложений, многопрофильность рефералов, а также процент рефералов от всех наймов (Aricent и Accenture).

Некоторые критерии программы рекомендательного рекрутинга


  • Доля участия (% сотрудников хотя бы с одним рефералом): 71% - Aricent
  • Процент всех наймов от рефералов (с выплатой бонусов): 78% - AmTrust
  • Процент всех наймов от рефералов (без выплаты бонусов): 70% - AmTrust
  • Уровень удовлетворенности сотрудников: 98% - Aricent
  • Процент заново нанятых бумерангов через рефералов: 72% - Aricent
  • Самая глобализированная программа рекомендательного рекрутинга: работает в 40 странах - Microsoft

    «Истребители» программы рекомендательного рекрутинга


    Если вы стремитесь достичь выдающихся результатов, то в дополнение к представленным выше возможностям вас следует сознательно избегать следующих 13 «истребителей» программы рекомендательного рекрутинга:

    1. Медленное реагирование на обращения и вопросы.

    2. Задержка награждения / премирования от 3-х до 6-ти месяцев.

    3. Рассылка спама сотрудникам с большим количеством сообщений.

    4. Отказ периодически оживлять программу.

    5. Отказ «маркировать» заявки по программе, в результате чего невозможно отслеживать эффективность программы.

    6. Одинаковые вознаграждения за все рабочие места.

    7. Отсутствие обратной связи для слабых или плохих рефералов.

    8. Отдельные рекрутеры «игнорируют» рефералов.

    9. Менеджер не отслеживает «состояние» реферала.

    10. Слишком много правил и ограничений.

    11. Отсутствие оценки рефералов (все зависит от репутации рефереров).

    12. Заявки, поступающие по программе рекомендательного рекрутинга, не имеют приоритета в рекрутинговом процессе.

    13. Текучка среди менеджеров, отвечающих за программу.


    Перевод Яны Аржановой специально для HRM

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также

    ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВИДЕОВАКАНСИИ
    Эффективность видеовакансии (результаты опроса)

    Закончили проведения опроса «Эффективность видеовакансии»
    Напомню предысторию. Девчата рекрутеры из айтишной компания Беларуси Intetics создали видеовакансии. Видеовакансия вызвала неоднозначные отзывы, и я решил подсчитать отношение пользователей
    «Безработный диплом»: 25% выпускников останутся без работы
    Похождения кандидата. Личная статистика

    От редакции: ниже рассказ кандидата о поиске работы. Уверены, что рассказ будет полезен как кандидатам, так и рекрутерам. Мы ничего не исправляли и ничего не добавляли. Только название.

    Стоит ли идти на собеседование к рекрутеру?

    Работаю рекрутером в агентстве относительно недавно. Коллектив чисто женский, психологико-гуманитарный, поэтому я, со своим техническим образованием и курсами кьюэев, занимаюсь всеми техническими вакансиями. Хочу поделиться взглядом с «другой стороны» на некоторые моменты.

    Что делать, если на собеседовании вам предложат посмотреть кино
    Что делать, если на собеседовании вам предложат посмотреть кино

    Можно прочесть десяток учебников о том, как подготовиться к собеседованию, и все равно пережить шок (или облегчение), если вдруг на интервью вам предложат посмотреть кино.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM