сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


«Культурный» подход


«Культурный» подход

Корпоративная типология разнообразна. Кроме классической 4-типной схемы наиболее известны деления на типы по Чарльзу Хэнди и Джеффри Зонненфельду. Отчасти принципы типирования сходны, что позволяет шире и глубже трактовать корпоративный тип вашей компании.

Тематические разделы:
Стратегический HR : Корпоративная культура
Статьи
Мотивация персонала
Мотивация персонала : Нематериальная мотивация
Мотивация персонала : Компенсации и льготы : Соцпакет : Корпоративы

Источник: www.buildteam.ru

Автор: Татьяна Гойдина

Дата публикации: 02.02.2011



«Культурный» подход

Корпоративная типология разнообразна. Кроме классической 4-типной схемы наиболее известны деления на типы по Чарльзу Хэнди и Джеффри Зонненфельду. Отчасти принципы типирования сходны, что позволяет шире и глубже трактовать корпоративный тип вашей компании. Правда, по мнению экономиста и рыночного аналитика Владимира Усиенко, в России преобладают компании «смешанного типа», взявшие с миру по нитке чуть ли ни у всех мировых культур. Это объясняется и слишком быстрым переходом страны на новые экономические рельсы, и проникновением к нам иностранного капитала, и страстью владельцев бизнеса к западным образцам, причём всем сразу. В такой мешанине непросто сходу чётко типировать свою компанию, если цель на определённую корпоративную культур не была установлена изначально. Но понять, по каким корпоративным законам существует подотчётный коллектив, доступно каждому. А решить, впишется ли в этот мир новичок, можно уже на собеседовании.

У советских своя гордость


В издательском доме «ВариантМедиа» не в чести выскочки, которые врываются к главреду с кучей свежих идей и требуют под них времени и денег. Зачем что-то менять? ИД прекрасно котируется в своей нише, продажи журналов стабильно высоки, рекламные площади продаются в рамках нормо-страниц в месяц. Каждый сотрудник сидит на своём месте (непрофессионал просто не попадёт на него) и делает своё дело, система подчинения отлажена десятилетиями, размер окладов растёт пропорционально увеличению нагрузки, деловая информация дозирована — ничего лишнего, дед-лайны строги и потому никаких цейтнотов. Настоящая очеловеченная машина с гарантиями!

Речь, скорее всего, об академической (или иерархической) корпоративной культуре. Она явилась к нам из глубины времён: если в западных странах «академки» характерны в основном для серьёзных государственных и правительственных учреждений, то в России расцвет подобной культуры совпал с расцветом СССР.
Конкретно глава «ВариантМедиа» когда-то пришёл в компанию из советского издательства «Правда» и принёс с собой соответствующие ценности.

Зелёный свет. В компаниях-«академках» комфортно себя чувствуют спокойные, консервативные люди, не склонные к риску, плохо переносящие стресс. Здесь сотрудникам гарантирован завтрашний день с оговоренным вознаграждением, круг обязанностей тоже строго очерчен, вопросы решаются централизованно, права соблюдаются неукоснительно, новичкам помогают адаптироваться в коллективе, весь персонал систематически проходит повышение квалификации. Сюда приходят спокойно и качественно работать на века, но не стоит ждать от работников деловой активности сверх принятого.

Красный свет. Амбициозные, активные, полные идей и настроенные на быструю карьеру сотрудники здесь долго не протянут. Для них всё вышеперечисленное не стоит своих гарантий, потому что олицетворяет застой. Главное, что здесь невозможно прыгнуть выше головы — как бы быстро ни рос профессионализм, какие бы интересные идеи ни приходили в голову сотруднику. Системой просто не предусмотрены нарушения иерархии и внезапные телодвижения. Более того, такие работники могут оказаться вредны для общей трудовой атмосферы: они нарушают сложившиеся схемы и могут поставить под угрозу налаженные процессы рискованными решениями.

Победителей не судят


Клиника красоты «Линия жизни» нуждалась в создании интернет-портала, чтобы эффективнее продавать свои услуги. Цель — отвоевать часть клиентуры у конкурентов в общем ценовом сегменте. Всё лето замдиректора-кадровик нанимал менеджеров проекта-с-нуля, бросая каждого вновь пришедшего на амбразуру — вытянет или нет? Сменился пяток человек, прежде чем появился тот, который предложил онлайновую трансляцию самых популярных пластических операций — по изменению формы носа и груди. Набежали пациенты, клиника вышла на желаемый рубеж. После чего выплатила менеджеру крупное вознаграждение и уволила его за ненадобностью.

Перед нами типичный пример оборонной (рыночной) корпоративной культуры, правда, в скромном выражении. Главное — результат, добиться которого можно и нужно любыми целями. В крупных компаниях главенствует стратегия захвата рынка руками рядовых сотрудников, каждого ориентируют на конечную — очень глобальную — цель. Ключевое слово «успех», всё остальное неважно. «Оборонка» характерна для молодых компаний и для тех, кто решил поменять ориентацию, расширить клиентуру или выйти на новые горизонты.

Зелёный свет. «Оборонка» предлагает море возможностей для высококлассных профессионалов, уверенных в себе и умеющих оперативно принимать решения в критических условиях. Комфорт для них выражается в возможности постоянно действовать с желанием победить, ведь победители получают всё и даже больше: репутацию, которая будет всегда идти впереди них. В такой компании скучно не бывает, и каждый день как последний — настоящий адреналин бурлит в крови, а ставки высоки. Здесь место сильным, рисковым людям, открытым для общения, гибким, смекалистым, стрессоустойчивым и не скованным излишне крепкими моральными рамками. Очень хорошо в таких условиях трудятся ловкачи и подлецы — главное, чтобы на кону стояло побольше.

Красный свет. Говорят, людей в рыночной культуре за людей не считают — ценятся лишь те, кто способен сам выплыть, остальным предоставляется тонуть. Поскольку здесь на карту поставлено благополучие и нет никаких гарантий ни для роста, ни для достойной оплаты затраченных усилий, кадры «текут». Причина утекания — и в постоянных реорганизациях, и быстрой смене одних проектов другими. Вот почему сюда нельзя брать людей, настроенных на длительное сотрудничество и не умеющих рисковать. Не выдерживают здесь и работники, обремененные интеллигентскими рефлексиями и вопросами добра и зла.

Чужие здесь не ходят


Информационная служба БАНКО — одна большая семья: каждый лично заинтересован в целях, которых добивается компания, потому что хоть немного, но участвует в бизнес-процессах. И каждый в курсе дел остальных и сам подотчётен — существует общая таблица, в которую в течение дня все вносят перечень сделанного.
Шеф-редактор запросто болтает с рядовыми аналитиками, а владельцы компании предстают перед работниками в роли мамы и папы — к ним можно прийти с проблемой и поговорить по душам, они могут поощрить бесплатной путёвкой в Австрию, но и за промахи или лень отвечать приходится по всей строгости. Рабочий день продуман так, чтобы каждому было комфортно работать на общий результат: оборудованы спортзал и комната отдыха, налажено питание, а информационные летучки принято совмещать с бильярдом. И отдавать всего себя работе принято тоже.

БАНКО строит отношения с персоналом в рамках кланово-клубной культуры. Это самый распространённый базовый тип в современной России, хотя в чистом виде — как в США и Японии — встречается не так уж часто. Главная идея — объединение в команду, с общими задачами и общей ответственностью. Коллектив подбирается тщательно, от каждого кандидата ждут преданности и полного слияния с остальными, установка сверху — на атмосферу взаимного доверия и насильственного дружелюбия.

Зелёный свет. Довольно комфортный вариант отношений с коллегами и начальством помогает избежать стрессов и одиночного противостояния трудовым невзгодам, ведь все проблемы решаются сообща. «Клуб» идеален для коллективистов по натуре и общительных людей. В чём-то он и вправду похож на семью, где один за всех и все за одного. Приживаются здесь те, кто умеет работать в команде, плечом к плечу, и к тому же обучен культуре отношений. По сути, это почти все нормальные люди, не склонные к крайней интроверсии и больному самолюбию.

Красный свет. Здесь не задерживаются «чужаки», не вписывающиеся в коллектив и принятый ритм работы. В такой компании трудно индивидуалистам, закрытым людям и всем, кто не готов гореть на работе, посвящать всё свободное время корпоративным мероприятиям и впускать руководство в свой внутренний мир. Хороший специалист и умный человек довольно долго может маскировать свой дискомфорт, но рано или поздно это скажется на качестве работы — ведь волей-неволей он всё же противопоставляют себя команде, и она его вытесняет. Настоящим амбициозным карьеристам и ярко выраженным лидерам тут тоже не сахар — по тем же причинам.

Таланты и поклонники


Многие российские компании исповедуют адхократическую корпоративную культуру, под которой понимается свобода творчества и самовыражения плюс сменное лидерство под конкретные проекты. Чисто адхократические коллективы — это съёмочные группы, творческие мастерские, разовые PR-кампании. Во имя Её Величества Идеи отметается привычная иерархия. В большинстве своём черты адхократии присутствуют в компаниях с другой ярко выраженной корпоративной культурой. В том же БАНКО приветствуется инициативность сотрудников, руководство открыто для свежих идей, частенько запускаются экспериментальные проекты, которые возглавляют временные лидеры из числа причастных сотрудников.

Зелёный свет. Работа похожа на игру, а каждый новый день отличается от предыдущего — появляется возможность воплотить креативные замыслы. И конечно, необходимо качественное участие в новаторских проектах и экспериментах. В таких условиях себя как рыбы в воде чувствуют те, о ком говорят «фонтанирует идеями», люди творческих профессий, артистических наклонностей и азартные, вечно молодые профессионалы с огоньком внутри.

Красный свет. Мало-мальски серьёзного человека, настроенного на размеренный труд, установленный заработок и карьеру, в такие условия палкой не загонишь: сплошная неопределённость, двусмысленность и перегрузка информацией. Не смогут здесь и те, кто не умеет ежедневно выдавать на-гора креатив — напрягшись через силу пару раз, они начинают тоскливо смотреть на двери и мечтать о месте понадёжнее.Источник

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также


Человеческое измерение Performance management’a

Смещение от управления персоналом «с человеческим лицом» к менеджменту, ориентированному на эффективность — стало идеей прошедших двух кризисных лет. Означает ли это, что вовлеченность и война за таланты уже не в моде? Какие способы повышения результативности будут работать завтра?


Корпоративные стандарты: разработка, внедрение, практика
Корпоративные стандарты: разработка, внедрение, практика

Корпоративные стандарты — это модель поведения компании. С помощью перечня правил организация достигает эффективного и слаженного взаимодействиями между своими служащими. От этого же зависит ее имидж — какой компания предстанет перед клиентом. Какие аспекты включают в себя корпоративные стандарты? Как происходит их внедрение?


Корпоративные ценности: разработка и продвижение среди сотрудников
Корпоративные ценности: разработка и продвижение среди сотрудников

По результатам исследования "Наши ценности" только 10% сотрудников транспортно-логистической компании "BBB" имеют правильное представление о корпоративных ценностях. Около половины топ-менеджеров также не могут безошибочно перечислить 5 ключевых ценностей компании. Какие существуют варианты решения этой проблемы?

Использование рамочной конструкции для диагностики и изменения организационной культуры

Почему современные технологии превратили многих управленцев в кочевников
Почему современные технологии превратили многих управленцев в кочевников

Современные технологии сделали возможной работу на удаленном доступе, а жизнь многих управленцев уподобили цыганскому кочевью. При этом она совсем не похожа на перманентный отдых.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM