сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Кто такие фри-лансеры. С чем, зачем и как их едят? И как их правильно готовить?
Начало 07.09.2010 12:00 (по московскому времени)

«Удержаться в седле»: особенности работы с компетенциями персонала в эпоху «демографического седла»
Начало 14.09.2010 12:00 (по московскому времени)

Управление коммуникациями в проекте. Вебинар PM Expert
Начало 16.09.2010 12:00 (по московскому времени)

Модный приговор бизнесу: костюм для успеха
Начало 21.09.2010 12:00 (по московскому времени)

Автоматизация KPI: "плюсы" и "минусы"
Начало 23.09.2010 12:00 (по московскому времени)

Технология оценки поведения Success Insights® DISC
Начало 28.09.2010 12:00 (по московскому времени)

Как оптимизировать работу кадровой службы? Аутсорсинг и SaaS
Начало 30.09.2010 12:00 (по московскому времени)

Он-лайн конференция «Тренды в сфере T&D в посткризисный период»
Начало 07.10.2010 12:00 (по московскому времени)

Методы визуализации в презентации
Начало 26.10.2010 12:00 (по московскому времени)

Подробнее о вебинарах

События

  09.09.2010
Кадровый симпозиум «Человеческий капитал – основа развития регионов»
  15.09.2010
VIII Международный Форум для директоров по персоналу и руководителей компаний «Персонал 2010»
  15.09.2010
Конференция «Оценка персонала. Лучшие практики»
  17.09.2010
Деловой завтрак «Увольняем правильно… или идем в суд!»
  21.09.2010
11-я ежегодная выставка-конференция Trainings EXPO 2010
полный список

Последние обсуждения

  02.09.2010 13:48:35
Вакансия HR менеджер (СПб)
  02.09.2010 13:21:09
Про мотивацию
  01.09.2010 20:34:05
XXIII Московская международная книжная выставка-ярмарка (ММКВЯ)
  01.09.2010 20:14:30
Резюме "Директор по персоналу/Начальник отдела кадров"
  01.09.2010 17:03:00
Тренинг "Технологии эффективного рекрутмента"


Опрос
Какие выставки в HR и обучении персонала Вы посещаете (множественный выбор)
Trainings EXPO
Персонал Москва
eLearnExpo
выставки Begin Group
другие



Архив голосований


Куда уходят 50% эффективности или почему сокращаются затраты на внешнее обучение?




Сегодня «сокращение» стало одним из самых часто употребляемых слов в нашем языке. ... Но нужно отдавать себе отчет в том, что владельцы бизнеса, вне зависимости от своего взгляда на жизнь («пессимистичного» или «оптимистичного»), стремятся сокращать то, что не приносит прибыли их бизнесу и то, без чего бизнес сможет обойтись не потеряв эффективности.
Тематические разделы:
Обучение и развитие : Очное обучение
Обучение и развитие : Работа с провайдерами
HR-Менеджмент : HR-аутсорсинг и консалтинг : Внешнее обучение
Статьи : Обучение и развитие

Автор: Екатерина Каверина

Дата публикации: 18.05.2009

Куда уходят 50% эффективности или почему сокращаются затраты на внешнее обучение?

Сегодня «сокращение» стало одним из самых часто употребляемых слов в нашем языке. Сокращают людей, бюджеты, издержки и т.п. Кто-то скажет, что таким образом действуют только «пессимисты» и что те, кто воспринимает кризис не как угрозу, а как шанс («оптимисты»), наоборот, наращивают активы. Но нужно отдавать себе отчет в том, что владельцы бизнеса, вне зависимости от своего взгляда на жизнь («пессимистичного» или «оптимистичного»), во все времена, прежде всего, стремятся сокращать то, что не приносит прибыли их бизнесу и то, без чего бизнес сможет обойтись не потеряв эффективности.

Так почему же в этом случае многие компании в период кризиса существенно сократили свои затраты на внешнее обучение?

Неутешительный ответ напрашивается сам собой - владельцы бизнеса и ТОП-менеджмент посчитали, что затраты на обучение в данный момент являются непозволительной роскошью, той опцией, при отказе от которой эффективность бизнеса никак не пострадает, а вот издержки удастся существенно сократить. И они, безусловно, правы, но лишь в том случае, если обучение в их компании было просто данью моде («Все успешные компании учат своих сотрудников и мы не должны отставать») или обучение организовывалось не системно («Хорошо бы нашим менеджерам по работе с клиентами пройти тренинг по телефонному общению») без последующей оценки его эффективности.

Как же сделать обучение не просто «приятным дополнением к соцпакету», а полноценным инструментом развития сотрудников, способствующим развитию бизнеса и приносящим весомые «дивиденды» акционерам компании?

Ключом к решению этой задачи во многих успешных компаниях стала опора на систему компетенций. Именно данная система может стать основой для выстраивания таких HR-процессов, как подбор, оценка и обучение. И именно эта система позволяет оценивать результат проведенного обучения не «интуитивно», а в цифрах и реально приносимых деньгах. Парадоксально то, что на сегодняшний момент система компетенций существует в 60% компаний, а полноценное развитие сотрудников с опорой на эту систему проводят лишь порядка 10% компаний. А ведь в конечном итоге именно эти 10% компаний получают видимый эффект от проведенного обучения и именно они полностью окупили как само обучение, так и внедрение системы компетенций.

В том случае, когда компания выбирает компетентностный подход к обучению, сам процесс обучения становится целенаправленным и «прозрачным» для всех его участников. Кроме того, использование системы компетенций позволяет нам говорить не просто об обучении сотрудников, под которым, как правило, понимаются тренинги и семинары, а о полноценном развитии людей с использованием различных инструментов. Рассмотрим более подробно этапы процесса развития сотрудников с опорой на систему компетенций.

1 этап. Оценка текущего уровня развития необходимых компетенций сотрудников. Вне зависимости от выбранного метода оценки: ассессмент-центр, кейс-тестинг, 360 , наша цель – понять, какие знания и навыки у каких сотрудников нуждаются в развитии. Кроме того, поскольку в компетенциях очень точно приписаны поведенческие индикаторы, важно отметить те поведенческие проявления, которые важны для компании, но по тем или иным причинам не являются привычными и регулярно используемыми для сотрудников.

В итоге это дает HR-менеджерам следующие возможности:

· выделить темы обучения или области развития, основываясь на реальных потребностях, а не на субъективных оценках;

· очень «адресно» формировать группы на дальнейшее обучение и развитие, включая туда только тех сотрудников, которым действительно необходимо обучение или развитие именно в данном направлении

· детально сформулировать потребность в обучении и развитии для тренера-разработчика программы и образ результата, который необходимо получить, опираясь на поведенческие индикаторы, уровень выраженности которых на данный момент недостаточен.

2 этап. Развитие необходимых компетенций. На этом этапе происходит выбор методов развития и согласование программ и форм предстоящего обучения. Эффект от проведенного обучения по компетенциям существенно усиливается, если его проводит компания, проводившая оценку. В этом случае тренеры-консультанты задействуются начиная с этапа оценки, они уже имеют представление о тех людях, для которых они разрабатывают развивающие мероприятия и полностью исключаются непонимания и коммуникативные искажения информации при передаче запроса на развитие после оценки.

Задача тренера-консультанта на этом этапе рекомендовать заказчику адекватный метод развития нужной компетенции с учетом содержания компетенции и количества сотрудников, у которых требуется ее развить.

Было бы ошибкой сводить все обучение по компетенциям к тренингам и семинарам, поскольку сама суть многих компетенций не предполагает возможности обучения людей такими методами. Важно, чтобы тренер-консультант (внутренний или внешний) не только знал о различных методах развития, но и владел инструментами, позволяющими реализовать программу развития в рамках компании.

Например, такая компетенция как «Бизнес-мышление», очевидно, не разовьется у человека за 1-2 семинара, где даже очень профессиональный ведущий будет рассказывать о последних тенденциях в бизнесе и давать свои рекомендации. И уж, тем более сложно представить себе тренинг по данной теме. Но на рынке существует такой инструмент, как бизнес-симуляция, который в формате 2-х дневной электронной бизнес-игры, моделирует ситуацию работы менеджера в компании и стимулирует его принимать решения не только в той области, которой он непосредственно занимается, но и в смежных областях (см. Таблицу 1). Используя бизнес-симуляцию можно работать на развитие данной компетенции как у 1 человека, так и у группы людей (до 20 человек).

Таблица 1
Компетенция
Пример формата развития компетенции
Бизнес-мышление:
    - «кругозор» в бизнесе
    - понимание бизнес-среды (рынок и пр.)
    - понимание бизнеса Компании и ее продуктов (услуг)
    - ориентация на бизнес-показатели
Бизнес-симуляция: «Capstone».

Электронная бизнес-игра, моделирующая ситуацию работы производственной компании, выпускающей высокотехнологичные продукты. В процессе игры участники управляют компанией с оборотом в $100 000 000 в течение 5 – 8 виртуальных лет.

Конкурентами команды выступает другая команда(ы) менеджеров или искусственно сгенерированные компьютером «компании».

Участники принимают решения в области финансов, маркетинга, R&D, производства, HR. По мере освоения игры, добавляются области трудовых отношений и управления качеством

Результатами проведения такого проекта станут:

· развитие компетенции «бизнес-мышление» у участников

· формирование целостного взгляда на бизнес-процессы в компании (helicopter view)

· развитие знаний в таких направлениях как: финансы, маркетинг, управление организацией, принятие решений и стратегическое планирование.

Кроме того, бизнес-симуляция может быть использована для последующей оценки других управленческих компетенций участников

Но даже для компетенций, развиваемых тренинговыми методами (soft skills), в рамках развития могут быть использованы нестандартные решения (см. Таблицу 2).

Таблица 2:
Компетенция
Пример формата развития компетенции
Ведение переговоров:
    - способность устанавливать контакт
    - способность к ясному и четкому изложению своих мыслей
    - способность аргументировать свою позицию
    - способность гибко варьировать стратегии влияния
    - способность выявлять потребности клиента
    - способность выстраивать и поддерживать долгосрочные взаимовыгодные отношения
Полигон «Meet Success»: «Сложные переговоры»

«Meet Success» - динамическая мастерская, в ходе которой участники выбирают ограниченное количество реальных ситуаций, связанных с развиваемой таким способом компетенцией, и совместно со своими коллегами в группе под руководством ведущего находят варианты наилучшего разрешения подобных ситуаций.

В данном формате ключевое значение имеет предварительная подготовка материалов на основе наиболее «острых» ситуаций, требующих изменений в поведении участников. Формат предполагает минимальное количество теории и максимум практической отработки.

Использование такого формата развития, как «Meet Success» позволит:

• в более короткие, чем на тренинге, сроки отработать необходимую компетенцию из разряда «soft skills»

• подготовить участников к реальной ситуации, для которой у них не было успешных алгоритмов действия

• опробовать новые способы взаимодействия и получить рекомендации по развитию.

3 этап. Повторная оценка уровня развития компетенций. Данный этап фактически повторяет первый (оценку текущего уровня развития компетенций). Но именно за счет наличия данного этапа мы можем посмотреть на динамику развития необходимых компетенций у сотрудников. В числовом выражении увидеть, насколько повысился уровень развития компетенций сотрудников. Здесь же у нас есть возможность оценить эффективность тех развивающих мероприятий, которые были проведены. И, конечно же, нельзя рассматривать этот этап только как оценку. Он также должен привести нас к пониманию дальнейших мероприятий по развитию, которые необходимо осуществить.

По сути компетентностный подход к развитию сотрудников позволяет HR-ам:

- в каждый момент времени понимать уровень развития каждого сотрудника

- видеть динамику данного развития и инициировать мероприятия по поощрению и карьерному продвижению высокопотенциальных сотрудников

- оценивать эффективность проведенных развивающих мероприятий и стимулировать работу по реализации индивидуальных планов развития каждого сотрудника

Основной же принцип достижения высоких бизнес-результатов – использование компетентностного подхода комплексно для всех основных HR-процессов: подбор, обучение и оценка.

Консультант компании AXES Management Екатерина Каверина
Оставить комментарий
Share |

 

Версия для печати

Читайте также


T&D director – мода или необходимость для современной компании

Задумывался ли кто-нибудь о том, нужен ли вузу ректор? Его фигура почти всегда воспринимается, как неотъемлемая составляющая учебного заведения. Также, как государство часто отождествляется в социальном восприятии с его ведущим политиком, президентом или премьером. Но если в академическом образовании ректор - фигура обязательная, то необходимость руководителя в системе бизнес обучения часто остается под вопросом.
"Карманная" школа: как создать корпоративный учебный центр

Сегодня не обучает персонал только ленивый. Розничная сеть, аптеки, провайдеры услуг b2b - все в равной мере озабочены повышением конкурентоспособности и формированием корпоративной культуры. Тренинги, семинары, конференции - нормальная практика в рамках HR-политики, но поскольку российский бизнес в целом и рынок образовательных услуг в частности относительно молоды, в России наблюдается слишком пестрая картина внутрифирменного обучения
Развитие персонала должно учитывать стратегические задачи бизнеса

Построение плана по обучению и развитию персонала с учетом стратегических задач бизнеса кардинально влияет на продуктивность и уровень прибыли компании. К таким выводам пришли исследователи организации EEF.
    Особенности обучения взрослых

    Изменения происходят постоянно, а значит, менеджерам систематически нужно учиться и переучиваться самим и обучать своих подчиненных. Навыки тренера сегодня необходимы не только для корпоративных специалистов по обучению и эйчаров, но и для всех руководителей, особенно в тех организациях, где основной акцент делается на развитии сотрудников. Обучение же взрослых имеет целый ряд особенностей …



    Достоинства смешанного обучения

    Ландшафт современного рынка образовательных услуг стремительно меняется, реагируя на актуальные потребности внешней среды. Активно ведется поиск более совершенных методов передачи знаний, разрабатываются инновационные технологии обучения.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Профессиональный юмор №147
       Этап подготовки к коучингу руководителем
       Посредничество на рынке знаний
       Восемь правил для вашего профиля в социальных сетях
       Бороться за таланты или за результат

     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM
    Подпишитесь на
    Рассылку HRM
    образец подписки
    HRM


    Вакансии
       Делопроизводитель отдела персонала
    Связной, Ростов-на-Дону
    03.09.2010
       Менеджер по коммуникациям
    Европроект, ООО, Москва
    03.09.2010
    от 30000 до 40000
       Начальник отдела кадров
    SASCH, Москва
    03.09.2010
    от 40000 до 45000
       Специалист отдела по работе с персоналом
    Обухов Автоцентр, ЗАО, Москва
    03.09.2010
       Преподаватель гостиничного бизнеса
    Институт Новых Методов Обучения, НОУ ВПО, Санкт-Петербург
    03.09.2010

    Все вакансии

    Интервью

    Лидерство без творчества... Возможно ли это?


    Руководители компаний время от времени задаются вопросом: как выявить свой неиспользованный творческий потенциал и овладеть техниками личностного развития? О сочетании и развитии творческих способностей и лидерских качеств рассказывает доктор философских наук Питер Врица.

    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2009, HRM