сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  29.05.2018 22:48:14
помощь с оценкой сайта
  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение
  17.05.2018 12:23:34
Разработчик WebTutor (удаленно)


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Кризис – время платить больше?




Парадокс, вынесенный в заголовок, хочется проиллюстрировать несколькими примерами, типичными для российской практики бизнеса. Как формируется фонд оплаты труда (ФОТ) в некоторых компаниях? Защищается бюджет. Часто этот бюджет не жестко, либо вообще никак не связан с эффективностью компании.

Тематические разделы:
Статьи : Компенсации и льготы
Мотивация персонала : Компенсации и льготы : Системы оплаты труда
Мотивация персонала
Мотивация персонала : Компенсации и льготы

Автор: Михаил Бедило, руководитель проектов консалтинговой компании AXES Management

Дата публикации: 21.07.2009



Парадокс, вынесенный в заголовок, хочется проиллюстрировать несколькими примерами, типичными для российской практики бизнеса. Как формируется фонд оплаты труда (ФОТ) в некоторых компаниях? Защищается бюджет. Часто этот бюджет не жестко, либо вообще никак не связан с эффективностью компании. Это договор нанятых менеджеров с собственником - сколько последнему не жалко заплатить за работу сотрудников, не важно, какую. Как только бюджет утвержден он «бронзовеет», вероятность его изменения в сторону уменьшения крайне низка. Далее ФОТ живет отдельной жизнью от выручки, прибыли, EBITDA и т. д. То есть ФОТ становится гигиеническим фактором, что-то типа налога для собственника, платить его, конечно, удовольствие не из приятных, но надо (см. диаграмму 1).

Диаграмма 1

Корреляция ФОТа с объемом работ (Компания Х)



Соответственно, после падения основных бизнес показателей, вызванного кризисом, если кто и страдает, так это немногочисленные подразделения, имевшие переменную часть оплаты труда, связанную с жесткими отцифрованными показателями (например, sales-менеджеры, закупщики), сервисные подразделения (бухгалтерия, финансы, ИТ и др.) свой ФОТ выберут полностью.

Внедрение систем управления эффективностью, включающих в себя такие показатели как доля ФОТ в выручке и прибыли, казалось бы, должны менять сложившуюся практику. Превращать систему оплаты труда из оброка в рычаг стимулирования к результативному труду. Однако и тут случаются сбои. Допустим, собственник, напуганный к концу года нарастающим кризисом, ставит перед менеджментом цель - снизить ФОТ следующего года на 30%. Как поступают менеджеры? Они максимально увеличивают базу докризисного ФОТа и вопреки логике системы управления эффективностью и ключевому принципу премирования (высокие результаты – большая премия) выплачивают беспрецедентные премии сотрудникам (см. диаграмму 2), тем не менее, предусмотренные все тем же бюджетом.

Диаграмма 2

Динамика премиального фонда в зависимости от выполнения КПЭ (Подразделение Компании У)





Что происходит дальше? Патовая ситуация. Потому что теперь, надо объяснить людям, которые получали зарплату независимо от эффективности Компании, а то и вопреки ей, что пришло время потуже затянуть ремни и работать в 2-3 раза эффективнее, за те же, либо меньшие деньги.


Михаил Бедило, руководитель проектов консалтинговой компании AXES Management,

специально для HRM.ru

Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Исследование мотивации руководителей и менеджеров среднего звена. Лето 2010 года. Что изменилось?

Ничего принципиально нового мы не открыли, кроме одной интересной и нелогичной, на первый взгляд, закономерности, которой мы бы хотели поделиться
О мотивации, западных стандартах и российской искрометности. Интервью с Мариной Олешек, директором по персоналу компании ''Би Лайн''

“Нам есть что рассказать о нематериальной мотивации, да Вы и сами все видели…”

Методология формирования компенсационных пакетов
Методология формирования компенсационных пакетов

В статье рассматриваются основные подходы к формированию компенсационных пакетов на предприятии, а также приводятся наиболее целесообразные варианты формирования компенсационного пакета с точки зрения работника и работодателя.

Сотрудники британских компаний предпочитают выплату сверхурочных

Исследование показало, что хотя больше половины опрошенных сотрудников британских компаний считают, что гибкий рабочий график является одной из основных составляющих социального пакета, выплата сверхурочных оказывается более желанной.


Материальная мотивация руководителей высшего звена

Не секрет, что эффективность работы компании во многом зависит от степени заинтересованности топ-менеджеров в результатах своего труда. Зачастую высокий оклад не является достаточным стимулом для руководителей. Создание комплексной системы мотивации позволит не только удержать их в компании, но и нацелить на успешное решение стратегических задач.
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM