сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  15.11.2018 18:35:05
Компания 3М меняет свой офис в Москве
  15.11.2018 16:40:41
Промышленная компания 3М выходит в онлайн-розницу
  14.11.2018 1:04:33
Деловая игра «Дорогой доктор!» от компаний TeamSmart и WhITe
  31.10.2018 10:51:54
семинар: 16 ноября в Иркутске "ОПТИМИЗАЦИЯ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ - 2019"
  23.10.2018 2:35:23
Новая система гибкого обучения «Over the Top» от компаний TeamSmart и WhITe


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения




В статье рассматриваются особенности внутрифирменного обучения персонала, описываются результаты диссертационного исследования и существующих теоретических подходов к оценке эффективности внутрифирменного обучения. Определенный исследованием комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития отражает психологические критерии эффективности обучения и варианты системной оценки эффективности внутрифирменного участниками процесса внутрифирменного обучения.

Тематические разделы:
Обучение и развитие персонала
Статьи : Обучение и развитие
Стратегический HR : Оценка эффективности деятельности HR-служб : Оценка эффективности обучения
Мотивация персонала
Психология, теории HR
Общий менеджмент
Оценка персонала

Автор: Вадим Сорока

Дата публикации: 28.02.2010


Критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения

В статье рассматриваются особенности внутрифирменного обучения персонала, описываются результаты диссертационного исследования и существующих теоретических подходов к оценке эффективности внутрифирменного обучения. Определенный исследованием комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития отражает психологические критерии эффективности обучения и варианты системной оценки эффективности внутрифирменного участниками процесса внутрифирменного обучения.

Ключевые слова: внутрифирменное обучение; обучение персонала; оценка внутрифирменного обучения персонала; психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения; модель адаптивного поведения; модель профессионального развития личности; оценка на основе индивидуальной относительной нормы и социальной относительной нормы; оценка обучения руководителем; оценка обучения сотрудником.

Автоматизация и компьютеризация рабочих мест, быстрое старение профессиональных знаний полученных в учебных заведениях, сокращающиеся сроки перехода на новые технологии работы (с 3 – 7 лет в 70 – 80-е годы прошлого века до 0,8 – 2 лет в настоящее время) требуют многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни. Значительное увеличение потребностей в дополнительном профессиональном обучении требуют дополнительных затрат на обновление знаний сотрудников.

Сложившиеся рыночные отношения выдвигают новые требования к обучению персонала – оно должно быстро откликаться на меняющиеся потребности в квалифицированных кадрах, стать мобильным и учитывать запросы экономики и общества в целом с максимальным сближением рабочих и учебных мест путем создания специальной системы подготовки персонала.

Под внутрифирменным обучением мы будем понимать процесс совершенствования знаний, умений и навыков, способностей сотрудников под руководством опытных преподавателей, осуществляемый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на предприятии. Сущностными признаками внутрифирменного обучения являются: объективная обусловленность обучения потребностями производственного процесса; единство мотивационных, интеллектуальных, физических и практических компонентов деятельности; обусловленность обучения конкретной ситуацией, сложившейся в организации; использование сочетания наиболее оптимальных и рациональных приемов, методов и средств обучения; направленность субъекта обучения на совершенствование способов и приемов решения специальных задач использования в дальнейшей деятельности.

В настоящее время уже можно говорить о развитии новой отрасли — педагогики подготовки персонала, которая складывается на стыке психологии, педагогики, менеджмента, социологии и экономики. Главная ее задача — изучение опыта подготовки, переподготовки, повышения квалификации на предприятиях, теоретические и практические исследования по определению эффективных форм и методов обучения и развития обучающихся, вооружение преподавателей обучения психолого-педагогическими знаниями, поиск наиболее эффективных форм и технологий в работе внутрифирменных центров обучения.

Основной целью нашего исследования было определение критериев эффективности внутрифирменного обучения. Критерий – это признак, на основании которого производится оценка, или классификация чего – либо, мерило оценки. Под психологическим критерием будет понимать психологический принцип или условие, на основании которого производится оценка.

В виду того, что основную ответственность за все управленческие процессы в компании несет руководитель, следовательно, только директор и его ключевые сотрудники определяют внутреннюю образовательную политику предприятия. Поэтому, мы посчитали необходимым изучить позицию руководителей предприятий как заказчиков образовательной услуги в отношении организации внутрифирменного обучения персонала. Ста семнадцати руководителям: директорам, их заместителям и ключевым сотрудникам 13 предприятий было предложено осветить личное понимание изучаемого вопроса в форме анкеты. Анкета содержала открытые вопросы по перечисленным ниже направлениям: в чем выражается успешность в работе центра обучения персонала; какие желательны изменения в процессе подготовки кадров; каких знаний и навыков не хватает подчиненным; какие формы обучения наиболее прогрессивны и удобны; с какой периодичностью необходимо проходить повышение квалификации; чему необходимо обучать кадровый резерв?

Результаты анкетирования со свободными текстами подверглись контент-анализу. Основные выводы, можно сформулировать так:

  • Руководители относятся к обучению на предприятии как части единой организационной культуры и установленных бизнес процессов предприятия;
  • Руководители уверены, что увеличение финансовой прибыли напрямую зависит от производительности труда, которое можно увеличить путем повышения квалификации персонала;
  • Каждый сотрудник должен проходить обучение не менее раза в год;
  • Наилучшей формой обучения опрашиваемые считают дистанционное обучение с применением видеофильмов, интерактивных заданий в электронном виде.

    Для нахождения наиболее весомых критериев эффективности, а так же выяснения их психологической сущности был проведен факторный анализ.

    Результаты исследования показали, что руководители компаний оценивают эффективность обучения по пяти значимым для них факторам - критериям, которые можно разделить на два класса, соответствующим двум моделям профессионального труда: формальные (модель адаптивного поведения) и содержательные, собственно психологические (модель профессионального развития), предложенными Л.М. Митиной (2001).

    Модель адаптивного поведения содержит единственный оценочный критерий – соответствие формальным требованиям и нормам по организации процесса и оформлению проводимого обучения. Критерий оценивает исполнительность и лояльность к системе, при этом не учитывает качественные и содержательные факторы, отражающие результативность обучения.

    Модель профессионального развития содержит четыре критерия составляющих единый комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития:

    «Оценка процесса» – оценка эффективности обучения строится на основе оценочных действий по сравнению сегодняшних достижений с прежними. Осуществляется оценка процесса развития личностных качеств и динамика изменений, происходящих непосредственно с индивидуумом. Оценку осуществляет как сотрудник, так и руководитель, являющийся инициатором обучения.

    «Оценка цели» – оценка строится на основе сравнения достижения внутренне ожидаемых целей обучения в плане приобретения новых, качественных знаний, их практической применимости в повседневной работе и фактически приобретенных знаний. Оценка может проводиться на основе ожиданий прошедшего обучение сотрудника или ожиданий его руководителя.

    «Оценка удовлетворенности» – оценка обучения осуществляется с точки зрения интереса и удовлетворенности участием в обучающем процессе или организацией процесса обучения.

    «Оценка результата» – эффективность обучения включает оценочные действия сравнения экономических, статусных и др. показателей, обусловленных проводимым обучением. Осуществляется оценка достигнутого результата по социально значимым параметрам: производительность труда, статус, повышение зарплаты.

    Данные четыре критерия отражают варианты единого комплекса психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития. Разместив вышеназванные критерии по осям системы координат, получим графическое изображение системы психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения (рис.1).

    Критерии оценки эффективности внутрифирменного обученияПсихологическими критериями эффективности внутрифирменного обучения выступают:

    1. удовлетворенность процессом обучения;

    2. индивидуальная значимость результатов обучения;

    3. достижение ожидаемой (планируемой) цели обучения;

    4. социальная значимость результатов обучения.

    Разночтение результатов эффективности внутрифирменного обучения возникает из-за смены критериев во время проведения процедуры оценки. Руководители часто проводят оценку обучения для подчиненного персонала по критерию «социальная значимость результатов обучения», а для себя производят оценку по критерию «индивидуальная значимость результатов обучения».

    Процесс оценки эффективности обучения усложняется еще и тем, что по каждому из критериев респонденты проводят оценочные действия в зависимости от внутренних, применяемых сотрудником измерительных значений - «градуированным делениям». В качестве «градуировки» применяются:

    • удовлетворенность участником программой обучения;

    • удовлетворенность процессом обучения руководителем обучающегося сотрудника;

    • индивидуальная относительная норма респондента;

    • достижение ожиданий участника обучения;

    • достижение ожиданий руководителя обучающегося сотрудника;

    • социальная относительная норма, транслируемая компанией или обществом.

    Поэтому содержательный класс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения имеет много вариантов итоговой оценки. При этом варианты совпадения позиций в оценке эффективности результатов обучения будут в случае применения и руководителем, и сотрудником, прошедшим обучение, не только одинаковых психологических критериев при оценке эффективности обучения, но и единых измерительных значений. Возможные совпадения и разногласия в оценке эффективности одного и того же внутрифирменного обучающего мероприятия обусловлены применением для оценки респондентами разных психологических критериев эффективности.

    Определенные в исследовании критерии имеют важное теоретическое и практическое значение для понимания принципов на которых базируется оценка заказчиками и участниками обучающих мероприятий, программ обучения и всей работы центров внутрифирменного обучения.


    Сорока Вадим Александрович,

    директор ООО «СЕРВИС КАДРОВ» (г. Минск),


  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Тренды e-learning
    Обучение руководителей: достаточно ли профессионального обучения?

    Обучение взрослых только тогда оправдывает свое существование, когда оно помогает каждому человеку реализовать свой творческий потенциал. Да, каждый из нас делает это сам так, как умеет. Но почему бы не задуматься о том, как нужно перестроить обучение в компании, чтобы оно помогало каждому становиться тем, кем он мог бы быть

    Как Сбербанк и Google учат малый бизнес и делают это не ради благотворительности

    Модель PRO в коучинге
    Модель PRO в коучинге

    Часто клиент коуча приходит на сессию с проблемой. Особенно часто это случается, когда клиент приходит к коучу в первый раз и еще не знает: что такое коучинг, какие правила игры, с чем лучше работать в коучинге, а с чем будет полезнее обратиться к психологу или консультанту.

    За 14 лет доля работающей молодёжи в Казахстане упала до минимума
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM