сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Управление талантами в компании: повышение производительности труда
Начало 06.12.2016 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  13.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 13-14 апреля 2017 г., г Москва
  21.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 21-22 апреля 2017, г. Новосибирск
полный список

Последние обсуждения

  16.01.2017 0:19:24
ПРЕДОСТАВЛЯЮ ДОСТУП к HH по России
  12.01.2017 10:00:25
Поиск консультанта: нужен или не нужен менеджер по персоналу в компании??
  11.01.2017 10:47:43
Насколько эффективно вносить КПИ в организацию, если не планируется выдача бонусов?
  07.01.2017 20:50:07
Сбор контактов для вашей Sms/WhatsApp рассылки и обзвона.
  07.01.2017 11:28:50
Как найти менеджера-проектов (интернет-маркетолога) в Екатеринбурге?


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Критерии эффективности работы службы персонала




Одними из самых незащищенных в области оценки эффективности проделанной работы в большинстве организаций являются люди, непосредственно отвечающие за оценку и аттестацию персонала всей компании – специалисты служб персонала и кадровых служб. Всеобщий закон «сапожник без сапог» не сделал исключения и в этом случае. Действительно, более непонятного подразделения для многих руководителей, наверное, нет.

Тематические разделы:
Оценка персонала : Оценка деятельности
Статьи
Мотивация персонала
Психология, теории HR
Общий менеджмент
Трудовое право и делопроизводство
Оценка персонала
Стратегический HR : Оценка эффективности деятельности HR-служб

Автор: Вадим Сорока

Дата публикации: 26.01.2010



Критерии эффективности работы службы персоналаКритерии эффективности работы службы персонала

Одними из самых незащищенных в области оценки эффективности проделанной работы в большинстве организаций являются люди, непосредственно отвечающие за оценку и аттестацию персонала всей компании – специалисты служб персонала и кадровых служб. Всеобщий закон «сапожник без сапог» не сделал исключения и в этом случае. Действительно, более непонятного подразделения для многих руководителей, наверное, нет.

Если рассмотреть постулат «в организации решения принимает директор» (первое лицо) как сложившуюся систему во многих компаниях, то получим следующую картину. Технические решения директор принимает на основе представленных чертежей, расчетов и предварительных испытаний. Финансовые решения принимаются на основании экономической кибернетики и финансовых отчетов, выраженных опять-таки в математических формулах. Маркетинговый прогноз представляется в процентах плана и факта достигнутых показателей. Для бизнеса с численностью более 70 – 100 человек в большинстве случаев директор доверяет всю работу ответственному (заместителю или начальнику отдела), оставляя за собой функцию утверждения стратегии, контролинга и корректировки курса, опираясь на количественные и качественные показатели, предоставляемые замами для окончательного решения. А вот с управлением персоналом дело обстоит совсем по-другому. Рассмотрим причины данной ситуации:

1) Исторически сложившийся штамп на основе тысячелетней борьбы за власть, который можно сформулировать так - ГЛАВНЫМ УПРАВЛЕНЦЕМ ДОЛЖЕН БЫТЬ ДИРЕКТОР (ПЕРВОЕ ЛИЦО ОРГАНИЗАЦИИ), следовательно, никому и никогда из подчиненных не прощаются более умные советы по УПРАВЛЕНИЮ ЛЮДЬМИ, чем может придумать директор. Лучшим отражением данного «комплекса директора» стала давно устоявшаяся формула:

Пункт 1. Директор всегда прав.

Пункт 2. Если директор не прав, смотри пункт 1.

Признаться себе самому, а тем более подчиненным в том, что он часто не знает, как и какое принять решение по управлению людьми, директор не может, считая, что вся его лидерская харизма (директорская исключительность) пропадет в момент данного самопризнания. Руководитель считает, что весь так долго создаваемый ореол исключительности в глазах подчиненных может пропасть, и как следствие может рухнуть весь бизнес, так как других механизмов управления у него нет.

Любые попытки изменить устоявшиеся схемы управления воспринимаются как интервенция и попытка перехвата управления в организации, а такого ни один директор не потерпит.

2) Низкая правовая грамотность наемного персонала, приводящая к тому, что наниматель руководствуется в отношениях с работниками своими личными пристрастиями и желаниями, а не трудовым кодексом. В гипертрофированном виде руководство в компании доходит до полной вседозволенности и в поведении начинает мало отличатся от воспетого русской литературой 18 - 19 веков «барина».

3) Объемность, сложность и высокая стоимость профильного образования. Обманчивость самого предмета управления персоналом как такового. При внешней простоте и обыденности представлений об управлении человеческими ресурсами руководителю любого уровня кажется, что именно он самый компетентный и грамотный в этом вопросе. Вместе с тем, управление персоналом только последние десятилетия начинает систематизироваться и интегрироваться из разрозненных, разбитых по функциональным колодцам организации зон ответственности в систему, позволяющую грамотно управлять персоналом с высокой долей прогнозного результата ожидаемых последствий от принятого решения в данный момент времени руководством компании.

4) Система управления персоналом работает с прогнозным будущим. Срок изменений в организации от предпринятых шагов до реализации в конкретный результат может длиться от 1,5 до 5 лет. Для большинства руководителей, привыкших в первую очередь к управлению финансами, происходящему в настоящем времени или с временным опозданием, данный подход сверхрискованный.

5) Линейным руководителям организации нужен «козел отпущения». Лучшего кандидата на эту роль, чем кадровик, придумать нельзя. Если руководителю не хочется быть ответственным за работу с подчиненными, или он боится быть строгим в глазах подчиненных, или просто не хочется выполнять свои должностные обязанности, лучшей отговорки перед директором, чем «Отдел кадров плохо работает», для него просто не существует. Чаще всего из уст руководителя звучит следующее: «У меня нет ХОРОШИХ подчиненных, и отдел кадров не может мне предоставить лучших или хотя бы таких же на следующий день, если я уволю этих, следовательно, мне как руководителю подчиненных мне «болванов» приходиться делать неимоверные усилия, чтобы выполнить те задачи, которые передо мной ставит руководство. Поэтому, дражайшее руководство, очередной разнос за невыполненную моим отделом работу, надо делать не мне, а отделу кадров, за отсутствие у меня человеческих ресурсов, которые смогут сделать поставленные задачи».

6) Размытость профессиональных мотивов кадровиков и специалистов по управлению персоналом. Данный пункт наиболее трагичен для самих специалистов. Менеджеры по персоналу, как и большинство наемных работников по аналогии со схемой организации работы с другими подразделениями предприятия, пытаются получить от руководителя четкое указание о своей цели и месте на предприятии. И большинство кадровиков не понимают, почему руководитель не может четко сказать, что же и в каких показателях должен сделать специалист по управлению персоналом. В то время, как директор легко говорит производственникам, продавцам, маректологам что они должны к концу месяца выполнить план, кадровики не могут получить плановое задание, кроме кратких указаний найти специалиста через месяц. И как не проси, директор даже не понимает, что от него хочет вспомогательная служба. Разговор похож на разговор слепого с глухим, так как директор совершенно уверен, что кадровики сами должны придти к нему и рассказать, что ему надо делать по управлению персоналом. А работа директора выбрать, что же он утвердит для работы со своими подчиненными ведь именно он ДИРЕКТОР согласно пункта №1. Директор часто даже не предполагает на сколько государством четко регулируется трудовые отношения и его позиция директора более уязвима перед государством, чем наемного сотрудника, а специалист по персоналу не понимает как прописных истин директор не понимает.

7) Наиболее сложная для многих компаний причина это отсутствие, как у руководства компании, так и самих специалистов по управлению персоналом инструментария для оценки выполненных службой персонала задач. Без проверенного и достоверного инструментария и объективных механизмов измерения эффективности руководитель не может определить, а специалист доказать хорошую результативность работы.

Если первых пять причин можно решить организационными методами и переговорами внутри организации между руководством и специалистом по управлению персоналом, две последних – это серьезные проблемы, стоящие перед самими кадровиками как специалистами. Именно профессионалы по управлению персоналом должны разработать и предложить вариант решения данных проблем руководству компании. Остановимся на разработке инструментария по оценке эффективности отдела персонала более подробно.

Известно, что существуют два вида оценочных действий: а) оценка достижений на основе сравнения результатов кого-либо с его прежними достижениями (индивидуальная относительная норма); б) оценка достижений на основе сравнения полученного кем-либо результата с соответствующими результатами других людей (социальная относительная норма).

В первом случае сравнение производится в определенной временной перспективе развития (ориентация на «процесс»); во втором – на основе сопоставления полученных результатов внутри привлекаемой для сравнения социальной группы, причем нередко в определенном временном срезе (ориентация на «результат»). Исходя из этого, вытекают несколько путей нахождения критериев оценки отдела персонала. К варианту оценки достижения на основе сравнения результатов с прежними достижениями относятся: внутренний PR, основанный на принципе - «пусть тебя полюбят массы, и с тобой ничего не сможет сделать руководитель» и эмоциональное одобрение руководства (вхождение в «ближний круг»). К варианту социальной оценки достижений на основе сравнения полученного кем-либо результата с соответствующими результатами относятся «более измеримые и объективные» методы такие как: ключевые показатели, внешняя экспертная (аудиторская) оценка. С ключевыми показателями отдела персонала все достаточно понятно. Показатели разрабатываются и утверждаются в компании, а варианты для выбора можно уже найти на курсах или в Интернет. Варианты экспертной оценки качества работы специалистов по управлению персоналом слабо развиты и очень недооценены. К экспертным оценкам могут быть отнесены аудиты на основе ИСО 9001, победы и некие регулярные номинации сообщества профессионалов, заключение внешней экспертной компании. Разрешить проблему экспертной оценки возможно также путем создания профессионального сообщества специалистов по управлению персоналом. Однако, многократные разговоры и попытки организовать данное сообщество до сих пор не нашли серьезного воплощения. Формальное внедрение системы менеджмента качества (ИСО) в республике также уменьшает вероятность получения качественной экспертной оценки результатов работы отдела персонала. Ситуация усугубляется отсутствием компаний, готовых выступить экспертом при оценке эффективности и профессионализма работы отделов персонала компании. Обусловлено это, в первую очередь, объективными причинами. Область управления персонала очень многогранна и охватывает минимум пять областей знаний: менеджмент, экономику и эргономику труда, психологию, юриспруденцию. Собрать в едином коллективе столь разноплановых и высокопрофессиональных специалистов задача не из легких. Вместе с тем, именно указанное направление, вероятнее всего, является одним из оптимальных путей решения проблемы на данном этапе, что подтверждает накопленный опыт работы в области бухгалтерского и финансового аудита.

Отсутствие профессиональной экспертной оценки, с одной стороны, не позволяет специалистам по управлению персоналом говорить с директором компании на «общем» языке, с другой, вносит разобщенность в цели и принципы работы по управлению персоналом в различных компаниях. Размытость профессиональных целей и принципов, применяемых профессионалами различных компаний, разные критерии для оценки достижений в работе (соответствие законодательству, психологический климат, производительность труда и т.д.) и применяемые стили управления ведут к полной сумятице и неразберихе в работе служб персонала. И как следствие, непонимание руководства и устойчивый негатив к работникам кадровых служб со стороны персонала компаний и руководства.

Необходимо, чтобы сорганизовавшееся сообщество профессионалов взяло на себя одну из функций определения оптимальной для внедрения в компаниях кадровой стратегии и утвердило этику специалиста по управлению персоналом, выделив число недопустимых для профессионала действий, как в отношении руководства компании, так и наемного персонала компании в угоду оперативных желаний руководителя. На основании выработанных профессиональным сообществом критериев работы с персоналом легко будет говорить с директоратом компании о необходимости трансляции в компаниях республики определенных шагов для повышения эффективной работы с персоналом и переходу на новый более прогрессивный и современный стиль управления, ведущий к экономическому благополучию и социальной стабильности коллектива предприятия.


Сорока Вадим
Директор «СЕРВИС КАДРОВ»www.hrm.by

8029 601 611 3

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

KPI — как метод управления подчиненными
KPI — как метод управления подчиненными

В общепринятой бизнес-практике Key Performance Indicators (КPI) — это универсальный инструмент для системной оценки эффективности подразделения или даже конкретного процесса.



Разработка эффективной системы оплаты труда

«Люди — наш самый ценный актив». На своем жизненном пути я не встречала ни одного руководителя, который на словах не соглашался бы с этой известной управленческой максимой. А вот на деле… Традиционно отечественные руководители выносят на первый план цифры — объемы произведенной продукции, финансовый результат, будто забывая, что сами по себе станки, оборудование, компьютеры не работают, что производят товары и услуги люди, которые трудятся в компании.


Оценка персонала
Оценка персонала

Оценка персонала – это, наверное, одна из самых популярных тем среди специалистов, судя по периодике СНГ и русскоязычным Internet - порталам. Кажется, ну что можно сказать нового? За последние пять лет переведены и опубликованы в огромном количестве самые передовые зарубежные HR-методики по оценке персонала. При этом многие методики работы с персоналом автоматизированы и перенесены в удобный формат работы с использованием РС. Часть данных разработок предлагается и продается уже как самостоятельный продукт IT-решений или в составе мощных интегрированных систем управления всего предприятия.



Антикризис. Человеческий капитал. Новые возможности компании. Выпуск 3

Если вы занимаетесь бизнесом и в кризисный период не желаете пассивно ждать, что он вам принесет, эта книга для вас. Известные в бизнес-среде профессионалы готовы поделиться с вами своими знаниями, опытом и размышлениями, как преодолеть внутрифирменные и внешние проблемы и поднять свой бизнес на новый качественный уровень.

Анонс книги издательства Юрайт.



Индивидуальная результативность

Каждому из нас хочется получать за свой труд достойное вознаграждение. Однако часто приходится слышать от людей одни и те же жалобы, мол, работы много, а результата никакого — поощрения и благодарности от начальства не дождешься. Такие случаи не редкость, особенно в период кризиса, но в чем же причина того, что вложенные усилия не оправдывают себя? Как увеличить эффективность собственного труда, да еще сделать так, чтобы руководитель это заметил?

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Искусственный интеллект может создать больше рабочих мест, чем уничтожить
   Греф: Сбербанк сократит персонал наполовину
   Как роботы оставят без работы «синих» и «белых воротничков»
   Россия стала «главным неудачником года» в рейтинге инновационных экономик
   LinkedIn заявила о планах возвращения в Россию


Последние комментарии

   Дмитрий, я вас забанил. чтобы вы не давали бесплатно рекламу своему сайту   пишите мне на почту,...
   Дмитрий, это пост 2014 года, сделайте уже собственный пост. Только не одну ссылку дайте, а хоть часть...
   На сайта  есть анализ ситуации рынка вакансий и резюме по другим профессионаьным областям
   Е
    потребность в уходе от реальной действительности, иррациональность притязаний, нереальные требования...
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM