сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  23.05.2018 17:49:29
Обучение сотрудников аглийскому
  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение
  17.05.2018 12:23:34
Разработчик WebTutor (удаленно)


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Кому нужна наука о труде


Кому нужна наука о труде

Современные методы работы с персоналом уже сейчас становятся технологичными, а через несколько лет обещают стать наукой. Кто станет их проводником в российских компаниях?

Тематические разделы:
Стратегический HR
Статьи

Источник: Ведомости

Автор: Григорий Милов

Дата публикации: 19.08.2013



Кому нужна наука о труде
Современные методы работы с персоналом уже сейчас становятся технологичными, а через несколько лет обещают стать наукой. Кто станет их проводником в российских компаниях?

Управление персоналом все больше превращается в точную науку, утверждает Колин Слоуман, управляющий партнер международной консалтинговой компании Accenture. А значит, и добиваться успеха в этой сфере смогут люди с аналитическим складом ума и серьезной подготовкой, подчеркивает он.

В этом году компания провела исследование, которое помогло ей определить основные тенденции в HR на ближайшие пять лет. Консультантов интересовало, что изменится в управлении персоналом и как действующие менеджеры могут подготовиться к этим изменениям. Они не обошли вниманием и диспропорции, возникшие на рынке труда, а также роль современных информационных технологий.

Основных тенденций, выделенных руководителями и консультантами, десять, рассказал Слоуман.

Чему следует научиться организациям к 2015 г.


  • Задействовать необходимые компании навыки в любой момент времени и в любой точке земного шара.
  • Точечно управлять работой и развитием каждого сотрудника.
  • Работать с растущим числом контракторов, внешних подрядчиков, экспертов, консультантов.
  • Нести ответственность за скорость реакции организации на перемены во внешней среде.
  • Использовать социальные сети, облачные технологии, игровые элементы в управлении персоналом.
  • Ориентироваться на глобальной карте навыков и талантов, в которой стерты границы между странами и компаниями.
  • Освоить последние достижения наук о поведении людей и научиться их применять.
  • Управлять рисками, связанными с привлечением персонала, наймом, работой, высвобождением персонала.
  • Использовать более демократичные формы управления вследствие распространения социальных сетей.
  • Перейти от администрирования кадровых функций к решению междисциплинарных и межфункциональных задач, связанных с работой людей.

    Источник: Accenture

    Аналитика течет на Запад


    Если поверить в тезис консультантов о том, что управление персоналом превращается в точную науку, то в эту профессию должны прийти люди с серьезными навыками обработки и анализа данных. Но многие развитые страны испытывают острый дефицит людей с такими навыками: по данным Accenture, только в США и Великобритании до 2015 г. нехватка выпускников вузов по аналитическим специальностям (статистика, обработка данных, анализ данных и т. д.) может достичь 300 000 человек. В то же время в Индии и Китае может возникнуть даже чуть больший по объему избыток таких специалистов.

    Не исключено, что работодателям в развитых странах придется обращаться на не слишком хорошо знакомые им рынки труда развивающихся стран. Это потребует усилий со стороны как служб персонала, так и сотрудников. Службам персонала понадобится научиться находить людей, обладающих нужными работодателям навыками, на удаленных рынках труда, а сотрудникам — адаптироваться к незнакомым им корпоративным культурам.

    Психологи займутся статистикой


    Нынешнее поколение российских кадровиков решать такие задачи не очень готово, да и уступать место им пока особенно некому, утверждают эксперты. Сколь бы то ни было профессиональная подготовка директоров по персоналу в России появилась от силы лет пять назад, говорит Дмитрий Городецкий, консультант Axes Management. А до этого в службы персонала в основном шли выпускники факультетов психологии российских университетов. Возможно, поэтому всякая серьезная аналитика воспринимается службами работы с персоналом с большим трудом. Максимум, с чем пока готовы работать российские компании, — это анализ сравнительных данных по заработным платам. Внятные примеры использования более серьезных данных в работе российских компаний можно пересчитать по пальцам одной руки, утверждает Городецкий. Да и быстрых изменений в этой сфере он не прогнозирует. Наиболее вероятный вариант, по его словам, эволюционное развитие. Более современные методы работы с персоналом сначала будут опробованы в крупных международных компаниях, потом появятся в их российских представительствах, а оттуда переберутся уже и в российские компании, предполагает он.

    Мечта о всемогуществе


    Российские руководители давно мечтали о появлении HR-технологий, способных предсказывать успехи или неудачи работников на основании достоверной статистической и аналитической информации, говорит Тахир Базаров, профессор НИУ-ВШЭ. Обсуждение таких возможностей в российских компаниях уже идет и будет продолжаться, отмечает он. Практическое применение, впрочем, пока редкость, соглашается Базаров. Но, по его наблюдениям, в современном поколении российских директоров по персоналу довольно много людей с опытом профессиональной ресоциализации. То есть тех, кто получил два высших образования: например, по одной из инженерных специальностей, а затем профессиональную переподготовку в области управления персоналом. Для тех, кто готовился строить ракеты, любая аналитика, связанная с работой людей, большой сложности не представляет, подчеркивает Базаров. Да и технологии, по его словам, развиваются очень быстрыми темпами. Если еще пару лет назад Базаров считал дистанционные формы оценки персонала скорее лукавством, то к 2015 г. переход на такие формы работы во многих случаях вполне может стать реальностью, подчеркивает он.

    Источник

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также
    Если каждый сотрудник талантлив, то руководить надо по-особому
    Интервью с кандидатом при приеме на работу: универсальный инструмент или кривое зеркало?
    Можно ли перевернуть Стэнфордский эксперимент?

    Летом 1971 года Зимбардо собрал студентов из Стэнфорда, распределил между ними роли «тюремщиков» и «заключенных» и устроил тюрьму в цокольном этаже одного из зданий университета. Всего через пару дней у «заключенных» появились симптомы депрессии и сильного стресса, а охранники уже не скрывали склонности к садизму
    Как справиться с тревожными мыслями
    Раздел 1. Цели и способы оценки управленческого персонала.

    Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики, которая принята в организации.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM