сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  21.09.2018 12:05:31
Более 100 специалистов по охране труда поборются за звание лучших
  17.09.2018 15:44:41
Компания 3М включена в Индекс устойчивого развития Доу Джонса 19-й год подряд
  16.08.2018 23:54:41
HR журналы
  09.08.2018 13:21:32
Вакансия - Менеджер в сфере B2B (Промопродукция)
  29.07.2018 6:08:11
Самоукиной Натальи Настольная книга менеджера по персоналу: полное практическое руководство


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Компетенции at work. Спенсер.V Приложения подхода. основанного на компетенциях 24 Применение в обществе

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Разработка модели компетенций

      Дата публикации: 07.09.2017






      24

      Применение в обществе

      В этой главе описывается применение методов компетенций штатами и Министерством

      труда США для планирования рабочей силы, а также обсуждается значение

      этого исследования для образования, тренинга и воспитания детей.

      ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

      НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ

      Основанное на компетенциях планирование рабочей сшш включает: мотивацию, Я-

      концепцию и когнитивные и межличностные компетенции с учетом традиционной

      демографической переменной и переменной квалификации навыков при прогнозировании

      рынков труда.

      ПРОБЛЕМЫ

      Национальные государственные органы и органы штатов, подобно коммерческим

      компаниям, пытаются определить типы работ, которые будет предлагать их экономика

      в будущем, и спланировать образование и тренинг, чтобы подготовить население

      к выполнению этих будущих работ. Экономические проблемы, продвигающие

      изучение рынка труда, включают:

      Фундаментальные изменения от промышленной экономики к информационной

      экономике ·работников знаний·, которая вызывает упадок старых отраслей

      и зарождение новых компаний.

      Усиление конкуренции из других штатов и стран с точки зрения новых деловых

      возможностей (например, традиционное размещение новых заводов, а в будущем

      новых фирм по предоставлению услуг и информационных компаний).

      Быстрые технологические изменения.

      Демографические перемещения, в результате которых появляются новые люди,

      которых надо обучать.

      327

      328 Приложения подхода, основанного на компетенциях

      Изменения в структуре бизнеса и ценностях компании в сторону большего участия,

      ответственности и инициативы работников.

      Все эти факторы требуют работников с новыми знаниями, навыками и компетенциями.

      ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ ПРИМЕНЕНИЯ В ОБЩЕСТВЕ

      Основанное на компетенциях планирование рабочей силы включает следующие этапы:1

      1. Спроектировать занятость. Проектирование того, какие работы с большой

      долей вероятности будут утеряны и созданы в ближайшие 10-20 лет. Для прогнозирования

      количества позиций в каждом секторе и группе занятости в сложных экономических

      моделях учитываются долгосрочные тенденции экономического роста,

      паттерны новой бизнес-формации, рост и упадок во всех отраслях, а также

      коэффициент безработицы.

      2. Спроектировать будущее обеспечение рабочей силы. Сделать прогнозы на основе

      данных переписи, демографических прогнозов и прогнозируемого количества

      выпускников государственных учебных заведений.

      3. Представить навыки и компетенции, требуемые для каждой профессии. Компетенции

      классифицируются по шести группам:

      а. Психомоторные: Использование средств или процессов для выполнения

      задач

      б. Фактические знания: Ширина и глубина знаний, нужных для эффективного

      исполнения. Психомоторные компетенции и компетенции знаний

      группируются вместе в ·технические навыки·

      в. Интеллектуальные/когнитивные: Мышление и суждение

      г. Межличностные: Способы взаимодействия работников с другими людьми

      для выполнения работы

      д. Мотивационные: Природа и уровень мотивации, нужные для выполнения

      работы

      Шкалы едва заметных различий для каждой группы компетенций показаны в таблице

      24-1.2

      При помощи интервью, групп экспертов, опросов по почте запрашивают у большого

      количества лидеров из бизнеса, образования и правительства информацию о

      требованиях к компетенциям каждой профессии. Например на рис. 24-1 показаны

      новые работы, планируемые для штата Коннектикут, по уровню межличностного

      влияния. Прогнозы по каждой профессии и сектору экономики суммируются для

      экономики всего штата. Например на рис. 24-2 показаны изменения уровня компетенций

      в ряде работ, требовавшихся для Коннектикута в период с 1984 по 1995 гг.

      4. Оценить текущие программы образования и тренинга. Педагоги, бизнес-руководители,

      лидеры профсоюзов и общественных групп опрашиваются на предмет их

      текущих образовательных и тренинговых предложений, а также степени, до которой

      эти программы развивают выбранные компетенции.

      Применение в обществе ай#

      Таблица 24-1 Шкалы компетенций для планирования рабочей силы

      I. ПСИХОМОТОРНЫЕ

      1. Выполнение перемещения предметов в пространстве.

      2. Манипуляции предметами с координацией глаз—рука.

      3. Манипуляции предметами с координацией глаз—рука в условиях недостатка времени.

      4. Точные манипуляции предметами или контроль нескольких физических событий,

      или несколько скоординированных точных перемещений в условиях недостатка времени.

      5. Точные манипуляции предметами в условиях недостатка времени и непредсказуемьк ситуаций.

      П. ФАКТИЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ

      1. Нет определенных фактических знаний.

      2. Есть некоторые определенные знания в конкретной области.

      3. Глубокие знания в какой-либо области или владение большим объемом информации

      о чем-либо.

      4. Глубокие знания в нескольких областях или владение несколькими крупными

      информационными блоками.

      Ш. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ

      1. Работает в одиночку.

      2. Работает над заданиями вместе с другими сотрудниками.

      3. Работает вместе с другими: воздействует на отдельных людей, чтобы они сделали что-то.

      4. Работает вместе с другими: воздействует на новичков или на группу при помощи

      установленной модели действий.

      5. Работает вместе с другими: воздействует на группу людей как на целое.

      IV. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ/КОГНИТИВНЫЕ

      1. Механическая память.

      2. Диагностическое использование концептов: применение и толкование.

      3. Диагностическое использование концептов: применение и толкование, требующие

      восприятия причинных связей.

      4. Систематическое мышление: восприятие множественных причинных взаимоотношений.

      5. Систематическое обоснование: создание концептов путем распознавания моделей.

      V. МОТИВАЦИОННЫЕ

      1. Безопасность: средства существования, деньги.

      2. Аффилиация: желание быть/работать/взаимодействовать с другими по вопросам,

      не относящимся к выполнению рабочего задания.

      3. Точность: желание быть аккуратным, уделять внимание деталям.

      4. Интеграция: желание координировать, организовывать работу других.

      5. Предпринимательство: желание делать новое и инновационное, начинать бизнес.

      6. Влияние: желание лидировать, вдохновлять других на действие.



      Приложения подхода, основанного на компетенциях

      5. Анализировать несоответствия между требованиями будущих работ и вероятными

      компетенциями работников. Требования к компетенциям со стороны работ в каждой

      отраслевой и профессиональной группе сравниваются с планируемыми компетенциями

      рабочих. Дыры несоответствия между требованиями работы и компетенциями работника

      определяются и используются при планировании образовательных и тренин-

      говых программ для развития компетенций, необходимых в будущем.

      6. Рекомендовать пути развития, укрепления или расширения образовательных и тре-

      нинговых программ обучения компетенциям, нужньш в будущем. Для ключевых разделов

      системы государственного образования рекомендуется составлять учебные планы: для

      государственных и частных школ и университетов, для тренинговых программ, для

      наемных рабочих, частных тренинговых компаний и общественных организаций.

      Этапы планирования государственной рабочей силы или рабочей силы штатов

      (для США) тесно связаны с подходом соответствия человека работе, описанным в

      главе 18 в отношении индивидуальных исполнителей.

      РЕАЛЬНЫЕ СЛУЧАИ

      Штат Коннектикут

      Был осуществлен проект планирования рабочей силы, поддерживаемый 50 коммерческими

      компаниями и фондами Коннектикута, по исследованию 200 компаний

      и 1000 лидеров в образовании, бизнесе, производстве и правительстве на предмет

      требований к будущим работам.

      Экономические исследования прогнозируют, что 15-процентное сокращение

      производственных рабочих мест компенсирует увеличение на 45% офисных, технических,

      профессиональных, руководящих и социальных позиций в области высоких

      технологий, торговли, финансов, обслуживания офиса, здравоохранения,

      образования и персонального обслуживания.

      Изучение компетенций в Коннектикуте дало следующие результаты.

      Профессии, требующие высокого уровня когнитивных и межличностных компетенций, быстрее прочих.

      Шесть из десяти самых быстрорастущих профессий требуют высокого уровня когнитивных и

      межличностных компетенций. Профессии, требующие когнитивных навыков высокого порядка,

      таких, как системное мышление (адвокаты, техники) и комплексное обоснование (доктора,

      компьютерные специалисты), растут существенно быстрее, чем требующие среднего

      уровня когнитивных навыков.

      Количество работ, требующих межличностных навыков — начиная от совместной работы до

      управления другими, - тоже очень быстро растет... Интервью с сотрудниками показывают,

      что в будущем продуктивность будет все сильнее зависеть от людей, работающих командой.

      Сюда относятся доктора и медсестры, а также другие медицинские работники, ухаживающие

      за больными, адвокаты, ассистенты юристов, и группы людей, которые работают вместе

      в цехе и осуществляют контроль и поддержку машин, заменяющих сборочный конвейер.

      Применение в обществе 333

      Рабочей силе Коннектикута нужна помощь в развитии этих компетенций. Работодатели...

      выражают всеобщее удовлетворение текущим уровнем технических навыков своих сотрудников

      — т. е. фактическими знаниями и психомоторной координацией. Однако те же работодатели

      выражают беспокойство относительно текущего и будущего уровня когнитивных

      и межличностных навыков своего персонала. Значительное количество (45%)... предвидят,

      что к 1995 г. рабочим потребуется более высокий уровень когнитивных навыков. Более

      одной трети чувствуют, что в данный момент их сотрудникам не хватает необходимого

      уровня межличностных навыков... Они становятся критичными факторами различения

      среднего исполнения работы и наилучшего.

      Половина опрошенных заявили, что сотрудники недостаточно мотивированы. Двое из

      пяти предвидят, что в будущем требования к мотивации существенно изменятся. Менее

      половины опрошенных работодателей и преподавателей оценили учащихся как обладающих

      адекватной способностью интерпретировать и синтезировать информацию и решать

      проблемы. Выпускники получали низкие баллы за мотивацию (определенную как ·желание

      предпринимать дополнительные усилия·) .3

      Один работодатель так подвел итог своим наблюдениям за когнитивными, межличностными

      и мотивационными компетенциями сотрудников: ·Они умеют хорошо

      читать, писать и считать — проблема в том, что они не могут думать (если сталкиваются

      с чем-то новым), не могут поддерживать с другими хорошие отношения, а это

      важно!·

      Образовательную систему Коннектикута сочли несоответствующей и не отвечающей

      потребностям рабочих в развитии компетенций.

      Учителя Коннектикута больше фокусируются на обучении предметам, чем на решении проблем,

      ·критическом мышлении· или межличностных навыках... Менее одной пятой (в выборке,

      состоящей из 484 преподавателей) добровольно беспокоились о таких когнитивных

      навыках, как способность учащегося мыслить логически или независимо, поддерживать

      аргументами спор или принимать решения и делать выводы.

      Только 8% преподавателей добавили в свои цели поощрение навыков общения; лишь 3%

      упомянули в качестве учебной задачи будущее взаимодействие студентов с коллегами.4

      Тренинговые программы у работодателей ежегодно осваивают менее 20% рабочих.

      (В масштабах страны менее 1/10 общей рабочей силы ежегодно проходит тренинг.)

      Опытные технические, профессиональные и руководящие сотрудники получают

      непропорционально большую долю тренингов. Тренинг имеет тенденцию к

      узкой специализации на определенной текущей работе и продуктах компании, вместо

      того чтобы сосредоточиться на компетенциях, которые будут более широко использоваться

      в будущих работах (см. таблицу 24-1). Общественные программы фокусируются

      на таких образовательных потребностях, как ·Английский язык как второе·.

      Профсоюзы предлагают учебные программы и подробное обучение компетенциям

      переговоров и улаживания споров, но обучают только около 500 работников в гол.

      В ·Рабочих местах для будущего Коннектикута· рекомендуется ·ул>

      чение межличностным, когнитивным и мотивационным компетенциям

      разовательных/тренинговых классах·.

      во

      334 Приложения подхода, основанного на компетенциях

      Похожая оценка компетенций была проведена для штатов Арканзас, Колорадо,

      Индиана, Миссисипи и Миссури и выявила во многом схожие факты:

      В Миссури и Колорадо компании постоянно жаловались на трудности с ·новыми базовыми

      навыками...·. Во всех профессиях от менеджера до полуквалифицированного рабочего

      компании хотели видеть более высокий уровень общения, решения проблем, навыков

      командной работы и работы на компьютере, а также способность ставить и соблюдать

      приоритеты. Обучение этим навыкам более высокого порядка считалось наивысшим приоритетом

      для всех типов рабочих в фирмах.. .5

      Министерство труда США

      8 1991 году Министерство труда США опубликовало отчет ·Что требуется от школы:

      отчет министерской комиссии о получении нужных навыков (Secretary's Commission

      on Achieving Necessary Skills - SCANS) для Америки 2000·.6 Отчет SCANS подводит

      итоги исследованию, которое приведет к созданию национальной модели компетенций

      для рабочих США.

      Экономические тенденции. Исследователи SCANS сначала подвели итог тенденциям

      экономики США и спрогнозировали изменения работ в США. Соответствующие экономические

      тенденции США включают: падение продуктивности, застывший доход

      рабочих, а также массовый переход от производственных работ (оплачиваемых в среднем

      в размере $ 10,84 в час) к обслуживанию и розничной торговле (оплата меньше на

      9 — 37%). В таблице 24-2 приведены ожидаемые изменения в должностях по мере того,

      как рабочие места США отходят от традиционной модели в сторону модели наилучшего

      исполнения.

      Компетенции. Исследователи SCANS опрашивали владельцев компаний, государственных

      служащих, профсоюзных деятелей, преподавателей, рабочих и студентов,

      чтобы определить знания, навыки и компетенции, необходимые для выполнения

      работ в будущем. Пользуясь ·критическими инцидентами·, иллюстративными задачами

      и средствами, применяемыми в работе7, комиссия разработала модели компетенций

      для будущего. Были разработаны модели для 15 типов работ в пяти группах

      профессий:

      1. Рестораны и гостиницы (повара, администраторы, уборщицы)

      2. Производство и строительство (электрики, буровые мастера, операторы,

      литографы-офсетчики)

      3. Офис и финансы (кассиры, ассистенты-страховщики, секретарши)

      4. Медицинские и социальные услуги (техники медицинского оборудования, дипломированные

      медсестры, преподаватели)

      5. Торговля и коммуникации (водители грузовиков, розничные продавцы, техники

      внутреннего оборудования)

      Применение в обществе 335

      Эти модели подверглись метаанализу для определения общих кластеров компетенций,

      широко применяемых во многих работах и профессиях. В таблице 24-3

      показаны три основных навыка и личные характеристики и пять компетенций,

      которые удалось определить.

      SCANS способствовала дальнейшему определению профессиональных уровней

      (шкалы едва заметных различий) по каждой компетенции и для каждой работы.

      Например планирование ресурсов имеет пять уровней:

      1. Подготовительный. Составление плана для себя

      2. Готов к работе. Планирование расписания для небольшой группы

      3. Средний уровень. Планирование производственной линии или важного производственного

      проекта

      4. Продвинутый. Разработка четкого плана запуска нового продукта или производственного

      цикла

      5. Специалист. Разработка алгоритма для расписания авиалинии

      Приложения подхода, основанного на компетенциях

      В таблице 24-4 показаны уровни ·готовности к работе· с точки зрения умений

      для повара по всем пяти компетенциям SCANS.

      Кодирование основных навыков SCANS и компетенций по шкалам, описанным

      в главах 3 — 9, показывает существенную конвергенцию. Навыки и компетенции

      SCANS в порядке убывания кодируются следующим образом:

      1. Аналитическое мышление: 7

      2. Забота о порядке/Аккуратности/Качестве: 7

      3. Достижение: 6

      A. Направленность: 5

      B. Инновативность: 1

      4. Концептуальное мышление: 5

      5. Развитие других: 4

      6. Командная работа и сотрудничество: 3

      7. Ориентация на обслуживание клиента: 3

      8. Межличностное понимание: 2

      9. Поиск информации: 2

      10.Воздействие и Оказание влияния: 3

      11. Преданность компании: 3

      12.Понимание компании: 1

      13.Инициатива: 1

      14.Уверенность в себе: 1

      Упомянутые ·уникальные· компетенции включают: Точную самооценку (1),

      Честность/Целостность (1), Работу с разнообразными культурами (1) и определенные

      области знаний (например, пользуется компьютерами и другими технологиями).

      8

      SCANS обнаружила, что менее 50% выпускников средних школ США обладают

      хотя бы базовыми навыками чтения и письма, нужными для готовности к работе.

      Неакадемические компетенции не измеряются, так что умения выпускников относительно

      пяти компетенций SCANS неизвестны.

      Выводы для системы обучения

      SCANS провела наблюдения и сделала выводы, что школам следует измениться и

      начать развивать компетенции. Эти изменения суммированы в таблице 24-5. Пять

      основных предметов (английский, математика, наука, история и география) следует

      преподавать таким образом, чтобы развивать межличностные навыки и навыки решения

      проблем в контексте реальной жизни и рабочих ситуаций. Например задание

      может быть таким:

      Применение в обществе ът

      Разработайте план, как можно соблюдать производственный график, в то время как персонал

      обучается новой процедуре. Оцените необходимое количество дополнительньгх сотрудников

      или времени. Для объяснения подготовьте диаграммы; проведите презентацию

      для других членов команды9.

      SCANS рекомендует разработать систему измерений для ·формальных, сравнимых

      в масштабах страны оценок (проводимых в 4, 8 и 12-м классах)· компетенций SCANS

      у всех учащихся школ США. Более радикальный вариант: SCANS предлагает выдавать

      дипломы о том, что эти компетенции достаточно развиты.

      Таблица 24-3 Компетенции и Основные Навыки

      ПЯТЬ КОМПЕТЕНЦИЙ

      1. Ресурсы. Определяет, организует, планирует и распределяет ресурсы:

      Время. Выбирает относящиеся к цели действия, выстраивает их по приоритету, распределяет

      время, готовит и следует расписанию.

      Деньги. Пользуется или готовит бюджеты, делает прогнозы, ведет записи, осуществляет

      корректировку, чтобы выполнить задание.

      Материалы и средства. Эффективно приобретает, хранит, распределяет и использует материалы

      или рабочее пространство.

      Человеческие ресурсы. Оценивает навыки и соответствующим образом распределяет работу,

      оценивает исполнение и обеспечивает обратную связь.

      2. Межличностные. Работает с другими:

      Принимает участие как член команды. Вносит свой вклад в групповые усилия.

      Обучает новым навыкам других.

      Обслуживает клиентов/покупателей. Работает над удовлетворением ожиданий клиентов.

      Проявляет лидерские качества. Сообщает идеи, чтобы обосновать свою позицию, убеждает

      и уговаривает других, ответственно критикует существующие процедуры и политики.

      Ведет переговоры. Предпринимает действия для достижения согласия, включая обмен ресурсами,

      принимает решения относительно противоположных интересов.

      Работает с разными личностями. Хорошо работает с людьми, обладающими разным опытом

      и образованием.

      3. Информация. Приобретает и использует информацию:

      Приобретает и оценивает информацию

      Организует и поддерживает информацию

      Объясняет и передает информацию

      Пользуется компьютерами для обработки информации

      4. Системы. Понимает сложные взаимоотношения:

      Понимает системы. Знает, как работают социальные, организационные и технологические

      системы и успешно ими оперирует.

      Контролирует и исправляет исполнение. Различает тенденции, прогнозирует воздействие на

      системные операции, диагностирует функционирование системы и исправляет неправильное

      функционирование.

      Улучшает или проектирует системы. Предлагает модификации существующих систем и

      разрабатывает новые или альтернативные системы для повышения исполнения.

      338 Приложения подхода, основанного на компетенциях

      Таблица 24-3 (Продолжение)

      5. Технология. Работает с разнообразными технологиями:

      Выбирает технологию. Выбирает процедуры, инструменты или оборудование, включая компьютеры

      и соответствующие технологии.

      Применяет технологию к задаче. Понимает общий замысел и надлежащие процедуры для

      установки и работы оборудования.

      Поддерживает и устраняет неполадки оборудования. Предупреждает, определяет или решает

      проблемы с оборудованием, включая компьютеры и прочие технологии.

      ОСНОВА ИЗ ТРЕХ ЧАСТЕЙ

      1. Базовые навыки. Читает, пишет, выполняет арифметические и математические операции,

      слушает и говорит:

      Чтение. Размещает, понимает и объясняет написанную информацию в прозе и в документах,

      таких, как руководства по пользованию, графики и планы.

      Письмо. Передает мысли, идеи, информацию и сообщения в письменном виде; создает

      документы, например, письма, указания, инструкции, отчеты, графики и блок-схемы.

      Арифметика/математика. Выполняет основные вычисления, подходит к практическим

      проблемам, выбирая соответствующую из возможных математических техник.

      Слушание. Получает, обращает внимание, объясняет и отвечает на вербальные сообщения

      и прочие сигналы.

      Речь. Устно общается и передает идеи.

      2. Мыслительные навыки. Мыслит творчески, принимает решения, решает проблемы, представляет

      в мыслях, знает, как научиться, и рассуждает:

      Творческое мышление. Создает новые идеи.

      Принимает решения. Определяет цели и ограничения, создает альтернативы, рассматривает

      риски, оценивает и выбирает наилучшие альтернативы.

      Решение проблем. Распознает проблемы, придумывает и внедряет план действий.

      Представляет в уме. Организует и обрабатывает символы, картинки, графики, предметы и

      прочую информацию.

      Знает как научиться. Пользуется эффективными техниками обучения, дабы приобрести и

      применить новые знания и навыки.

      Рассуждает. Открывает правило или принцип, лежащий в основании взаимоотношений

      между двумя или более предметами, и использует его при решении проблемы.

      3. Личностные качества. Проявляет ответственность, чувство собственного достоинства, общительность,

      самоуправление, целостность и честность:

      Ответственность. Проявляет высокий уровень усилий и настойчивости при достижении

      цели.

      Чувство собственного достоинства. Верит в собственную ценность и поддерживает положительное

      впечатление о себе.

      Общительность. Демонстрирует понимание, дружественность, приспособляемость, сочувствие

      и вежливость в группе.

      Самоуправление. Тщательно оценивает себя, ставит личные цели, отслеживает продвижение

      к ним и осуществляет самоконтроль.

      Целостность/честность. Выбирает этичный вариант действий.

      Применение в обществе 339

      Таблица 24-4 Знания системы услуг: уровни компетенций,

      ожидаемых в начале карьерной лестницы

      Компетенции

      Гостиничные и персональные услуги

      Шеф-повар

      Примеры уровней готовности к работе

      Ресурсы Разработать оценки затрат и написать предложения, чтобы обосновать затраты на

      замену кухонного оборудования. Разработать расписание доставки оборудования,

      чтобы избежать закрытия ресторана. Прочесть чертежи конструкций и требования

      производителя по установке и размещению оборудования на кухне.

      Межличностные Участвовать в командном тренинге и сессиях по решению проблем вместе с

      разношерстным персоналом, состоящим из официантов и официанток. Сосредоточиться

      на грядущем субботнем вечере, на который местный клуб арендовал

      ресторан после полуночи для проведения вечеринки. Трое не могут выйти на

      работу, и команде придется заняться проблемой кадров и подготовиться к выслушиванию

      возможных жалоб по поводу цен, качества еды или обслуживания.

      Информация Научиться пользоваться электронными таблицами для оценки затрат на еду альтернативных

      меню и меню дня. Составить еженедельное меню и распечатать его

      с помощью программы для обработки текстов, имеющейся на настольном ПК.

      Системы Проанализировать систему, которая определяет среднее и максимальное время с

      момента, когда клиенты сели за столик, и до того, как они получили закуску, а

      затем основное блюдо. Изменить систему с целью сократить и среднее, и максимальное

      время ожидания на 20%. Определить ожидаемый рост количества обслуженных

      клиентов.

      Технология Прочесть спецификации и послушать, как продавцы описывают три конкурирующие

      печи для кухни. Написать отчет, оценивающий печи, и дать рекомендации.

      Установить автоматику на выбранной печи, чтобы приготовить образец блюда.

      Приложения подхода, основанного на компетенциях

      Цель SCANS — продвигать развитие и использование оценок, которые могут стать основой

      диплома нового типа для средней школы и средством измерения овладения конкретными,

      поддающимися изучению компетенциями. Этот подход направлен на восстановление уважения

      к диплому средней школы, в случае если его оценки будут отражать истинный

      уровень компетенций.

      Документальное подтверждение пяти компетенций может выполнять несколько целей,

      которые пока еще не достигнуты. Это поможет увязать школьные дипломы, старания учеников

      и их достижения; даст ученикам стимул учиться; а также даст работодателям возможность

      обратить внимание на школьный аттестат. Наконец, это даст четкую цель для преподавания

      и обучения. Таким образом, оценка может помочь повысить достижение, а не

      просто измеряет его.ю (См. таблицу 24-3.)

      Разработка основанных на компетенциях National Vocational Qualifications (NVQs)

      в Великобритании; обучение и сертификация NVQ в компаниях, профсоюзах и образовательных

      и тренинговых организациях; государственная база данных NVQ по нескольким

      сотням профессий предоставляет модель для внедрения SCANS в США.11

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

      _______ПРИМЕНЕНИЕ В ШКОЛАХ И СЕМЬЯХ

      Исследование, о котором рассказано в этой книге, а также предыдущие государственные

      исследования и исследования, проведенные в конкретных штатах, позволили

      предположить, что лишь сравнительно небольшое число компетенций прогнозируют

      успех в работе и в жизни:

      Ориентация на достижение. Желание достичь стандартов совершенства и делать

      лучше, улучшить исполнение

      Инициатива. Действие во имя достижения целей и решения или избежания

      проблем, прежде чем это заставят сделать события

      Поиск информации. Копает глубже в поисках информации

      Концептуальное мышление. Понимание данных и использование алгоритмов для

      решения проблем

      Межличностное понимание. Способность услышать и почувствовать других людей

      Уверенность в себе. Вера человека в свою эффективность или способность добиваться

      целей

      Воздействие и Оказание влияния. Способность убедить других в своей точке зрения

      Сотрудничество. Эффективная работа совместно с другими для достижения общих

      целей

      Если эти данные верны, то очевидно, что задача школы и семьи — развивать эти

      компетенции в рамках осознанного, целенаправленного учебного плана.

      Применение в обществе 341

      Школа

      Существуют проверенные и подробно описанные методы обучения компетенциям.

      12 Вот несколько примеров:

      1. Обучение по системе полного усвоения знаний. Этот метод обучения предполагает:

      ·То, чему может выучиться любой человек на свете, могут выучить практически все

      при условии соответствующих прежних и будущих условий обучения·. То есть большинство

      взрослых и детей могут выучиться чему угодно, если им дать индивидуальные

      инструкции и позволить продвигаться в обучении в своем собственном темпе.

      При условии поддержки со стороны окружения 95% учащихся могут достичь заданного

      критерия, если дать им на 10-20% больше времени. Учащихся оценивают

      по объективным стандартам высокого качества (например, решение арифметических

      задач определенной сложности, но никогда с помощью хитрости, которая делает

      большинство учеников посредственными, а некоторых безнадежными).13

      Программа обучения по системе полного усвоения знаний в основном структурирована

      и пропитана мотивацией достижения. Учащиеся повторно ставят цели,

      берут инициативу, принимают ответственность за свое собственное обучение и

      пользуются обратной связью на исполнение, чтобы улучшить свои показатели относительно

      установленного стандарта.

      2. Обучение путем открытий. Этот подход к обучению подразумевает множество

      исследовательских проектов, в которых учащиеся могут повторно искать информацию,

      или организовывать, или превращать в концепцию данные для выявления принципов

      или определения выводов.

      Программа обучения путем открытий явно и скрытно учит поиску информации,

      аналитическому и концептуальному мышлению, требуемому от интеллектуальных

      работников в сфере информационной экономики.

      3. Тренинг межличностных навыков. Этот метод прямо учит компетенциям межличностного

      понимания не в виде часто высмеиваемых ·трогательных чуйств·, а как

      объективно измеряемым навыкам. Пример — консультационный тренинг у коллег,

      где оценивают по шкалам едва заметных различий навыки правильного сопереживания,

      теплоты, искренности и инициации.14

      Другой пример - компетенции межличностного понимания и сотрудничества,

      прямо преподаваемые в квакерских школах. (Дети автора этой книги ходят в квакерскую

      школу, в которой есть масса возможностей для наблюдений.) В традициях квакерской

      школы высоко ценится помощь настоящего группового согласия, ·достигнутого

      добровольно·. Детей с детского сада учат понимать чувства других и приходить

      к согласию при решении конфликтов. Войны прекращаются, и детей спрашивают:

      ·Что он (другой ребенок) сейчас чувствует? Чего он хочет? Что чувствуешь ты? Чего ты

      хочешь? Что ты предлагаешь, чтобы удовлетворить нужды каждого из вас?·

      Эти методы межличностного понимания и разрешения конфликтов вряд ли являются

      революционными или уникальными именно для квакерской школы. Отличает

      ее то, что в квакерской школе прямо учат навыкам межличностного понимания,

      командной работы, сотрудничества и разрешения конфликтов, и эти предметы —

      часть официального расписания. Дети получают сотни учебных мини-занятий на

      342 Приложения подхода, основанного на компетенциях

      основе компетенций с возможностью практиковаться и получить обратную связь,

      причем каждый год, начиная с детского сада и до конца средней школы.

      4. Обучение-сотрудничество. При таком подходе к обучению учащиеся работают

      над учебными заданиями в командах и/или обучают или наставляют других детей;

      Большая часть ·реальной· работы подразумевает работу в командах, поэтому широкораспространенное

      убеждение, что спросить у коллеги какую-то информацию

      или попросить помощи при решении проблемы - значит прослыть слабаком или

      тупицей — совершенно непродуктивен, если не бессмысленен.

      В учебном плане обучения-сотрудничества прямо стоит преподавание компетенций

      командной работы, сотрудничества и развития других. Даже если лидерство не

      определено официально, есть масса возможностей для воспитания лидерства через

      социализированную силу — влияние, — которая применяется в группе для достижения

      общей цели.

      5. Обучение и тренинг ·взрослых·. Методы и упражнения (описанные в главе 21),

      такие, как ролевые игры, группы без лидера и имитации деловых игр, требуют

      использования множества рабочих компетенций.

      Отчет SCANS практически призывает к тому, чтобы организовать среднюю школу

      потипу освоения ·индустриальной инжинирии·: ·Посмотрите на этот трудовой процесс.

      Как можно улучшить его, сделать более эффективным? Как вы убедите своих

      коллег по работе согласиться с вашими предложениями? Нет причин, почему нельзя

      использовать в начальной и средней школе сотни тех же деловых игр и учебных упражнений

      для взрослых, разработанных промышленными преподавателями и консультантами

      специально для обучения компетенциям рабочего места.

      6. Ученичество и интернатура. Реальные проблемы может решить образование

      на рабочем месте с использованием базовых навыков и компетенций для выполнения

      настоящей работы.

      Все эти методы не новы, однако на сегодняшний день мало какие из них доступны

      для большинства детей в США.

      Логично задаться вопросом: ·Почему?· Джон Равен15 предполагает, что хотя неспособность

      измерить и, следовательно, выдать диплом за неакадемические компетенции

      мешает вставить их изучение в официальный учебный план, истинная проблема

      заключается в недостатке общего мнения по поводу того, чему должны обучать

      в школе. Например родители поддерживают идею обучения ·критическому мышлению

      · — до тех пор, пока ребенок впервые не подойдет к родителям с критическим

      вопросом об их религиозных, политических или сексуальных убеждениях. Многие

      родители поддерживают развитие инициативы и независимости, тогда как на самом

      деле хотят послушания и почтения.

      В средних школах наблюдается общее нежелание учить всему, что связано с ·копанием

      в умах детей·, ·промыванием мозгов· или с насаждением ·светского гуманизма

      ·. Компетенции мотивации, Я-концепции или физиологических свойств

      считаются заботой семьи или церкви, а не государственного образования.

      Основанное на компетенциях образование также сталкивается с противостоянием

      на уровне колледжей и выпускников средних школ. Повторяющиеся попытки

      измерить и обосновать аккредитацию результатами (что на самом деле могут делать

      учащиеся) были отклонены теми преподавателями, кто не хотел проходить эту проверку.

      Применение в обществе м

      Например Американская ассоциация университетских бизнес-школ предложила

      тестировать студентов и аккредитовывать бизнес-школы в соответствии с их

      способностью развивать ·некогнитивные навыки, такие, как лидерство и способность

      справляться со стрессом.16 Ассоциация определила 19 компетенций в шести

      категориях: административные навыки (способность принимать решения), стабильность

      исполнения (терпимость к неопределенности), мотивация в работе

      (уровень энергии), межличностные навыки (лидерство), ценности бизнеса (этика)

      и общие умственные способности (концептуальное мышление). Это предложение

      было отвергнуто традиционным преподавательским составом бизнес-школ,

      который хотел обучать детей содержательной части знаний, а не реальным навыкам

      управления.

      Несколько бизнес-школ (одна из них — бизнес-школа Case Western Reserve's

      Weatherhead School of Business) приняли подход, основанный на компетенциях.

      Компетенции студентов оцениваются в течение первых двух недель первого года

      обучения, затем в конце второго года. Получатели МВА имеют диплом не только с

      оценкой за курсы по бухучету, маркетингу и производству, но и за компетенции

      уверенности в себе, мотивации достижения и лидерства.17

      Проблемы обучения, измерения и сертификации неакадемических компетенций

      объективно в основном решены. Есть масса доказательств, что эти компетенции

      прогнозируют успех в жизни и работе. Трудность заключается в том, чтобы изменить

      отношения преподавателей и общества, чтобы они приняли и оценили компетенции

      как неидеологические, объективно измеряемые и обучаемые навыки, нужные

      для достижения успеха в жизни. Такие компетенции, как мотивация достижения и

      сотрудничество, должны рассматриваться точно так же, как предметы вроде чтения и

      арифметики. Отчеты ·Рабочие места для будущего· и SCANS —шаг к достижению

      именно такого результата.

      Семья

      Большинство преподавателей считают, что основная роль родителей и семьи заключается

      в когнитивном и эмоциональном развитии детей.18 Исследования обучения

      мотивации19 предоставили методы, с помощью которых родители смогут развивать

      компетенции своих детей. К примеру, практика воспитания детей, которая

      повышает у них мотивацию достижения, подразумевает предоставление ребенку

      большого (в разумных пределах) ·жизненного пространства· и обеспечение детей

      элементами ·микрокоучинга·.

      Жизненное пространство - это расстояние, на которое ребенку в разном возрасте

      разрешают отходить от родителей или пропадать из виду. Родители детей с высокой

      мотивацией достижения поощряют детей любого возраста пользоваться жизненным

      пространством наибольшего размера, которым ребенок реально способен управлять.

      (Разрешение детям идти на неоправданный риск — бродить по улице или по городу —

      не способствует развитию мотивации достижения). Ожидалось, что эти дети будут

      ходить в школу, рисковать (разумно) при занятиях спортом или хобби и нести ответственность

      за работу по дому раньше, чем большинство детей. Микрокоучинг связан с

      небольшими эпизодами обучения ребенка владению некоторыми аспектами окружа-

      344 Приложения подхода, основанного на компетенциях

      ющей его обстановки. Изучение матерей детей из бедных слоев общества, демонстрировавших

      те же результаты, что и школьники из семей среднего класса, показало, что

      эти матери предлагали детям намного больше наставнического взаимодействия, причем

      с объяснением причин, чем матери менее успешных детей.

      К примеру, в одном записанном на видеопленку эпизоде мать замечает, что ее ребенок

      наощупь ищет ручку ящика для одежды. Она (мать) подходит, садится на колени

      рядом с ребенком, помогает ему ухватиться за ручку, затем, держа свою руку поверх его,

      несколько раз плавно двигает ящик вперед-назад. Мать убирает свою руку, как только

      ребенок ·схватывает· суть процесса, и его лицо озаряется неподдельной радостью —

      получилось! Малыш закрывает и открывает ящик, и так много раз. Мать отходит, чтобы

      ненароком не лишить ребенка радости ·победы·.

      Вот другой пример: сравниваются две матери на предмет того, как они просят

      ребенка не выходить на улицу без ботинок. Оба ребенка спрашивают: ·Почему?·

      Первая мама отвечает: ·Потому что если выйдешь, я тебе наподдам!·

      Вторая объясняет: ·Если ты выйдешь на улицу, не одев ботинки, то можешь

      наступить на осколок бутылки и пораниться... а если ты поранишься, то мне придется

      отвести тебя к доктору... а если ты пойдешь к доктору, (то) он может сделать

      тебе укол, а ты их терпеть не можешь...· Эта мама повторением учит своего ребенка

      понимать причинную связь ·если то·.

      Мамы детей, ориентированных на достижение, учат своих детей с помощью мини-

      уроков коучинга от 30 до 100 раз в день. Такое использование ·компетенций развития

      других· напоминает обучение менеджерскому стилю с помощью эффективных супер-

      вайзеров, цель которых - повысить у сотрудников мотивацию достижения.

      Движение за компетенции встречается в последних опубликованных книгах,

      разработанных в помощь родителям в развитии компетенций их детей. К примеру,

      в книге ·Меганавыки· Дороти Рич20 есть множество упражнений по обучению 10

      основным компетенциям: уверенности в себе, мотивации, усилиям, ответственности,

      инициативе, упорству, заботе, командной работе, здравому смыслу и решению

      проблем. Как и отчеты ·Рабочие места для будущего· и SCANS, Рич призывает к

      более прямому измерению и обучению мотивации, Я-концепции, когнитивным и

      межличностным навыкам.

      ПРИМЕЧАНИЕ

      1 Выдержки из этапов, использованных в исследованиях, проведенных фирмой МсВег and

      Company and Jobs for the Future for the State of Connecticut. Jobs for the Future (1986), Executive

      report of jobs for Connecticut's future, Somerville, MA: Jobs for the Future.

      2 Boyatzis, RE. (1984), Identification of skill requirements for effective job performance, Boston: McBer.

      3 Jobs for the Future, op. cit. pp. 23, 25.

      4 Jobs for the Future, op. cit. p. 33.

      5 Pennington, H., Austin, J., & Flynn, E. (1991), Creating a market in education and training: The case of

      missing demand. Somerville, MA: Jobs for the Future.

      6 Secretarys Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS) (1991), What work requires of schools: A

      Применение в обществе 345

      SCANS report for America 2000, Washington, DC: U.S. Department of Labor.

      7 SCANS, op. cit, Appendix D, Jobs Analysis, p. D-l.

      8 Coded from competencies listed on pp. 2 - 4 to 2 — 7, Secretary's Commission on Achieving Necessary

      Skills (SCANS) (1991), Skills and tasks for jobs: A SCANS report for America 2000, Washington, DC:

      U.S. Department of Labor.

      9 SCANS, Skills and Tasks, op. cit. p. 21. "'" " "/''

      10 SCAN, Skills and Tasks, op. cit. p. 30.

      " General information and numerous publications on Great Britain's NVQ initiatives are available from the

      National Council for Vocational qualifications, 222 Euston Road, London NWI, UK.

      12 Примеры обучения мотивации достижения в школах можно найти в работе Alshuler, A.S. (1973),

      Developing achievement motivation in adolescents, Englewood Cliffs, NJ: Education Technology

      Publications; de Charms, R. (1976), Enhancing motivation: Change in the classroom, New York: Irvington;

      McClelland, D.C. (1972), What is the effect of achievement motivation training in the schools? Teachers

      College Record 74, 129 - 145.

      13 See Block, J.H. (Ed.) (1971), Mastery learning: Theory and practice, New York: Holt, Rinehart & Winston;

      and Bloom, B.S. (1976), Human characteristics and school learning, New Jork: MacGraw-Hill.

      14 See Carkhuff, R.R. (1973), The art of helping, Amherst, MA: Carkhuff Associates; and Carkhuff, R.R., &

      Benenson, B.G. (1976), Teaching as treatment. Amherst, MA: Human Resource Development Press.

      15 See Raven, J. (1981), The most important problem in education is to come to terms with values, Oxford

      Review of Education, 7, 3; and Raven, J. (1987, Fall). Values, diversity and cognitive development,

      Teachers College Record, 89, 21 - 38.

      16 A plan to rate B-schools by testing students (1979, November 19), BusinessWeek, 171 — 174.

      17 See Boyatzis, R.E., Cowen, S.S., & Kolb, D.A. (1992, May), Implementing curriculum reform in higher

      education: Year one of the new Weatherhead MBA program, Selections; Boyatzis, R.E. (in press),

      Developing the whole student: An MBA required course in managerial assessment and development,

      Journal of Management Education; Boyatzis, R.E., (1979), The impact of an MBA programme on

      managerial abilities, Journal of Management Development 8, 66 - 76.

      18 See Goodson, В., & Hess, R. (1975), Parents as teachers of young children: An evaluative review, Palo Alto,

      CA: Stanford University Press; Clark, R. (1983), Family life school achievement: Why poor black children

      succeed or fail, Chicago: University of Chicago Press.

      19 Rosen, B.C., & D'Andrade R.G. (1959), The psychological origins of achievement motivation, Sociometry,

      22,185 - 218; Also see McClelland, D.C. (1989), Human motivation, Cambridge, UK: Cambridge University

      press.

      Rich, D. (1988), MegaSkills, Boston: Houghton Mufflin.





      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Когда уволить рука не поднимается…
      Когда уволить рука не поднимается…

      У меня в подчинении сотрудница, которая не очень хорошо справляется со своими обязанностями. Я знаю, что у нее серьезные проблемы в семье, и никак не могу решить, увольнять ее или нет.


      Линия харизмы: новый подход к развитию личной эффективности
      Линия харизмы: новый подход к развитию личной эффективности

      Понятие «харизма» часто вызывает к себе неоднозначное отношение и является объектом большого количества стереотипов. Данные стереотипы мешают нам использовать харизму как объект развития сотрудников для повышения их профессиональной и личной эффективности.


      Разработка модели компетенций: история одного проекта
      Разработка модели компетенций: история одного проекта

      В данной статье предлагается описание реального проекта, проведенного в 2008 г. – когда кризис в стране еще не разыгрался и рынки активно росли. Крупная украинская IT-компания стремительно развивалась и планировала быстрое расширение, что требовало увеличения количества линейных менеджеров.

      Оптимизируйте с умом: тонкости бюджетирования расходов на персонал

      Люди — основное конкурентное преимущество любого бизнеса. Однаков большинство компаний вместо того, чтобы анализировать запланированные и фактические годовые затраты с точки зрения экономической эффективности, задачу «оптимизировать расходы на персонал» понимают как тотальное сокращение финансирования.
      Портрет идеального сотрудника или 12 личных качеств для образцового резюме
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM