сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

HR - практики в Европе и России: чему стоит учиться у Запада, а чему - нет?
Начало 24.03.2017 12.00 (по московскому времени)

Эволюция и революция в измерении вовлеченности персонала
Начало 18.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Learning analytics: Оценка эффективности учебного мероприятия
Начало 25.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  06.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 06-07 апреля 2017 г., г Екатеринбург
  13.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 13-14 апреля 2017 г., г Москва
  21.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 21-22 апреля 2017, г. Новосибирск
полный список

Последние обсуждения

  29.03.2017 13:43:06
Надежные поставщики по пошиву униформы в Москве.
  23.03.2017 14:38:06
Выездные тренинги
  20.03.2017 19:46:02
CV HR Director / HR Business Partner (creation HR department and functions from scratch)
  18.03.2017 2:18:20
Купить софосбувир, купить велпатасвир velpanat velasof epclusa даклатасвир ледипасвир в России
  17.03.2017 18:23:46
Как не потерять место маркетолога?


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Классики менеджмента. Барбаш Джек, Barbash, Jack


    Джек Барбаш был ведущим ученым в области трудовых отношений, имевшим тесные связи с Министерством труда США и американским рабочим движением. Он сыграл важную роль в произошедшем в 1955 г. слиянии АФТ и КПП.
    Информация любезно предоставлена издательством "Питер".
    Тематические разделы:
    Психология, теории HR : Персоналии
    Психология, теории HR
    Мотивация персонала
    Психология, теории HR : Организация труда
    Общий менеджмент
    Трудовое право и делопроизводство

    Дата публикации: 16.02.2010


    Классики менеджмента. Барбаш Джек, Barbash, Jack




    Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

    Барбаш Джек (1910-1994) Barbash, Jack
    1. Биографические данные 
    2. Справедливость как необходимое условие эффективности
    3. Институты, конкурирующие между собой в вопросах защиты наемных работников
    4. Профсоюзы
    5. Выводы

    Краткие биографические сведения


    родился 1 августа 1910 г. в Нью-Йорке;
    в 1937 г. получил степень магистра по экономике в Нью-Йоркском университете;
    в 1945-1948 гг. работал экономистом в Министерстве труда США;
    в 1949-1953 гг. занимал должности экономиста и директора по персоналу подкомитета Сената США по вопросам труда и трудовых отношений;
    в 1955 г. совместно с Артуром Голдбергом участвовал в переговорах по слиянию Американской федерации труда и Конгресса производственных профсоюзов (АФТ-КПП);
    в 1955-1957 гг. руководитель служб исследования и образования департамента отраслевых союзов АФТ-КПП;
    профессор кафедры экономики и трудовых отношений в Университете Висконсин-Мэдисон (1981-1994 гг.);
    скончался 21 мая 1994 г. в городе Мэдисон, штат Висконсин.

    Резюме


    Джек Барбаш был ведущим ученым в области
    трудовых отношений, имевшим тесные связи с Министерством труда США и американским рабочим движением. Он сыграл важную роль в произошедшем в 1955 г. слиянии АФТ и КПП. Дж. Барбаш разработал две далеко идущие концепции трудовых отношений. Согласно первой справедливость (то есть справедливое обращение с наемными работниками) является необходимым условием эффективности бизнеса. Согласно второй за право обеспечивать и защищать справедливые трудовые отношения конкурируют три основных группы: работодатели, профсоюзы и государство. Работодатели могут быть справедливыми, но краткосрочные стремления к увеличению прибыли за счет снижения издержек и гибкости производства определяют тот факт, что в отсутствие давления со стороны профсоюзов большинство владельцев предприятий и менеджеров нарушают правила “честной игры”.
    Профсоюзы заставляют руководителей предприятий гуманно относиться к работникам, но добиваясь этого, они вынуждают менеджеров повышать эффективность производства в большей степени, чем это было бы возможно только за счет усовершенствования внутренних процессов организации. В свою очередь администрация не позволяет профсоюзам выдвигать чрезмерные требования, способные нанести ущерб деятельности предприятия (произвольное повышение уровня зарплаты). Государство обеспечивает справедливость
    трудовых отношений как за счет введения минимальных стандартов охраны и оплаты труда, так и поддерживая работодателей или профсоюзов с целью сохранения баланса интересов предпринимателей и наемных работников. В своем окончательном анализе, признавая возможность сотрудничества между работодателями и наемными работниками, Дж. Барбаш (1980:3) высказывает убеждение в существовании у такого рода взаимоотношений врожденных противоречивых интересов, но при этом верит в то, что “...последние достижения Запада в сфере развития трудовых отношений в состоянии ослабить силу внутренних противоречий”.


    Основные работы

    Резюме


    The Practice of Unionism (1956)
    American Unions: Structure Goverment and Politics (1967)
    Trade Unions and National Economic Policy (1972)
    The Elements of Industrial Relations (1984)
    “Like nature, industrial relations abhors a vacuum” (1987)
    “Equity as function: its rise and attributions” (1989)

    1. Биографические данные


    Джек Барбаш родился в 1910 г. в Нью-Йорке в семье владельца кинотеатра. Он учился в бруклинской Высшей школе Томаса Джефферсона, а затем получил звания бакалавра и магистра гуманитарных наук в Нью-Йоркском университете. Затем Дж. Барбаш работал в Управлении по совершенствованию трудовых отношений, в департаменте труда нью-йоркского муниципалитета и в Объединенном профсоюзе работников швейной промышленности, а в 1939 г. он вместе с женой Кейт переехал в Вашингтон, где в течение десяти бурных лет (последние годы осуществления экономической политики “Нового курса” и весь период Второй мировой войны) работал экономистом в Национальном управлении по трудовым отношениям, в Министерстве образования США, в Комитете по производству для военных нужд и Министерстве труда. Во время работы в Нью-Йорке и Вашингтоне он активно участвовал в деятельности социалистической партии США и возглавлял избирательную кампанию Нормана Томаса. В 1948-1949 гг. Дж. Барбаш работал руководителем отдела исследований и образования объединенного профсоюза работников мясной промышленности. В 1949 г. он вернулся в Вашингтон чтобы возглавить отдел управления персоналом сенатского подкомитета по труду и трудовым отношениям, во главе которого находился сенатор Губерт Хэмфри. Затем в качестве экономиста Дж. Барбаш участвовал совместно с Артуром Голдбергом (ставшим впоследствии министром труда США, а позднее — членом Верховного суда США) в переговорах о слиянии Американской федерации труда и Конгресса производственных профсоюзов. После слияния этих организаций он стал работать в промышленном департаменте АФТ-КПП в качестве руководителя отдела исследований и образования.
    Начиная с 1939 Дж. Барбаш читал лекции во время летних каникул в Рабочей школе при Висконсинском университете. В 1957 г. он стал постоянным сотрудником этого университета и в 1976 г. получил должность профессора кафедры экономики и трудовых отношений. На этой кафедре Дж. Барбаш работал до 1981 г., а затем ушел на пенсию в звании почетного профессора. Дж. Барбаш участвовал в написании более 50 книг и 120 статей, отчетов и научных брошюр. В 1968 г. он первым из преподавателей получил премию студенческой ассоциации штата Висконсин за “Отличное преподавание предмета”. После ухода на пенсию Дж. Барбаш читал лекции в различных университетах и активно работал в различных профессиональных организациях. В частности в 1980 г. он был избран президентом Ассоциации по исследованию проблем трудовых отношений и председателем Ассоциации исследования проблем эволюционной экономики. В 1983 г. Дж. Барбаш возглавил научную группу при Ассоциации по изучению
    международных трудовых отношений (IIRA), которую возглавлял до 1989 г. Его группа была первой из 17 других созданных под эгидой IIRA групп. Дж. Барбаш читал лекции по вопросам трудовых отношений в разных городах США и во многих странах мира. Он прожил со своей женой Кэйт около 60 лет, и она всегда была его надежным помощником, а иногда и соавтором научных работ по теории взаимоотношений на производстве (Barbash and Barbash, 1989).

    2. Справедливость как условие эффективности


    В соответствии с разработанной Дж. Барбашем концепцией справедливость (то есть справедливое обращение с наемными работниками) является одним из важнейших условий обеспечения эффективности организации. Потребность в справедливости обусловлена тем, что наемные работники являются такими же людьми, как и работодатели. Это представление неявно прослеживается уже в самых ранних работах Дж. Барбаша, в которых профсоюзы рассматриваются как институты, защищающие права трудящихся. В общих чертах оно было сформулировано в его книге The Elements of Industrial Relations (“Элементы трудовых отношений”) (1984a), а более конкретно — в статьях “Like nature, industrial relations abhors a vacuum” (“Подобно природе трудовые отношения не терпят вакуума”) (1987) и “Equity as function: its rise and attribution” (“Справедливость как функция: ее рост и приписываемые ей свойства”) (1989).
    В Elements Дж. Барбаш (1984а: 4-5) разработал схему взаимоотношений между работниками и работодателями, которая включает в себя следующие основные составляющие: (1) эффективное управление или соблюдение дисциплины расходов; (2) обеспечение рабочими и профессиональными объединениями защиты от чрезмерной дисциплины расходования средств; (3) ответные меры со стороны администрации для защиты прав собственников.
    В статье “Like nature” Дж. Барбаш (1987: 172) разрабатывает представление о том, что “...справедливость является обязательным условием эффективности бизнеса. Юнионизм является тем институтом, который исторически считал своей основной задачей защиту прав наемных работников. ...справедливость означает право на : (1) собственное мнение о выполняемой работе, (2) соблюдение установленного порядка рассмотрения жалоб, (3) достойное обращение с работниками на рабочих местах, (4) получение работы, имеющей реальный смысл, (5) адекватное вознаграждение и обеспечение безопасных условий труда”.
    Если с работниками обращаются несправедливо, то возможно использование следующих мер по исправлению ситуации: “(а) неофициального снижения выпуска продукции, (б) создания профсоюзов, (в) вмешательства государства, (г) индивидуальные переговоры с администрацией, (д) администрация, находящаяся под давлением работников, предпринимает действия, направленные на более справедливое обращение с ними и т. д.”
    Дж. Барбаш старался доказать, что не действия профсоюзов порождают несправедливость в сфере трудовых отношений, а что ее врожденный характер является причиной активности профессиональных объединений наемных работников.



    3. Институты, обеспечивающие защиту прав наемных работников


    Второй важный концептуальный вклад Дж. Барбаша, заключается в идее о том, что в демократическом обществе защиту прав наемных работников пытаются осуществлять отдельные институты или их объединения. Дж. Барбаш (1987: 174) рассматривает этот процесс с точки зрения ““закона” равновесия”. Упоминая о вакууме, создаваемом в конце 1980-х и начале 1990-х гг. согласованными усилиями менеджеров по реализации стратегий, исключающих деятельность профсоюзов, он высказывал уверенность в том, что образовавшаяся пустота обязательно будет заполнена. В условиях, когда позиции профсоюзов ослабевают, а участие работников в процессе защиты своих прав сокращается образовавшийся вакуум, по мнению Дж. Барбаша, будет заполняться работодателями, а также государством и его институтами. Он утверждал, что по мере уменьшения роли профсоюзов в защите интересов трудящихся гражданские суды будут изменять свой подход к вопросам занятости и пытаться, как это раньше делали профсоюзы, ограничивать права администрации на увольнение наемных работников.
    Исторический пример, на который ссылался Дж. Барабаш, характеризовался попытками трех важнейших институтов защитить права работающих по найму. Согласно Дж. Барбашу, американское правительство положило начало этому процессу в 1930-х гг. при осуществлении экономической политики “Нового курса” и в особенности с помощью Закона Вагнера, принятого в 1935 г. и одобренного Верховным судом США в 1937 г. Деятельность крупных профсоюзов столкнулась с ограничениями, налагавшимися Законом Тафта-Хартли (1947 г.) и Законом Ландрума Гриффина (1959 г.). С середины 1950-х гг. относительная доля членов профсоюзов в общей массе американских наемных рабочих стала неуклонно сокращаться. Этот показатель достиг наивысшей отметки к моменту слияния АФТ-КПП — процесса, в котором самое активное участие принимали Джек Барбаш и Артур Голдберг. В тот момент он считал, что слияние поможет созданию условий для нового подъема американского рабочего движения (Barbash, 1956). В течение двух десятилетий после этого события действительно наблюдался рост численности профсоюзов, однако относительная доля их членов в общем числе наемных работников имела устойчивую тенденцию к снижению.
    Важным изменением, произошедшем одновременно со снижением доли членов профсоюзов, стало растущее открытое противодействие профессиональным организациям со стороны работодателей. Дж. Барбаш так объяснял причины нелюбви американских бизнесменов к профсоюзам и причины их отличия от европейских предпринимателей (Barbash, 1984b: 292):
    Представление о том, что наемные работники нуждаются в профсоюзе для защиты от работодателей всегда воспринималось последними как нечто антиамериканское ... Американская традиция в большей мере строится на индивидуализме ... в американской идеологии государство является чужеродным элементом. Такой взгляд не свойственен большинству европейцев, включая и европейских предпринимателей.
    Дж. Барбаш считал, что европейский менеджмент в большей мере готов жертвовать эффективностью производства ради достижения социального мира. В то же самое время среди рабочих в Европе наблюдается менее активное присутствие профсоюзов на цеховом уровне, чем в США. В соответствие с этим существует европейское представление о том, что совместное определение политики предпринимателями и работниками является по своему характеру более “кооперативным” (“с положительной суммой”), в то время как в Америке оно рассматривается как имеющее “нулевую сумму”.
    Что касается всего того, что рассматривалось в 1980-х и 1990-х гг. в рамках “Новых трудовых отношений” с их активным управлением человеческими ресурсами (УЧР), то Дж. Барбаш ставил вопрос о том, может ли существовать либеральная стратегия УЧР в отсутствие уравновешивающего влияния юнионизма (1984b: 294).



    4. Профсоюзы

    Резюме


    Согласно Дж. Барбашу, “профсоюзы делают все, что в их силах”, то есть другими словами, они являются лучшим средством выражения интересов и защиты работающих по найму, причем не только с точки зрения самих работников, но и с точки зрения работодателей. Для предпринимателей издержки, связанные со справедливым представлением интересов работников, оказываются крайне высокими. Основная часть работ Дж. Барбаша была посвящена описанию и объяснению выгод от существования профсоюзов для всех сегментов общества (1956, 1967, 1972). Однако с самого начала он ясно понимал, что подобно всем общественным институтам профсоюзы могут иметь свои внутренние проблемы. Но несмотря на возможное их наличие профсоюзы предлагают самый широкий выбор типов представительства. Понимание того, как это происходит, оказывается крайне важным для предпринимателей. Центральной мыслью Дж. Барбаша является представление о консервативной природе профсоюзов, которые стремятся поддерживать, а не разрушать существующую экономическую систему. Как отмечал Дж. Барбаш (1987: 173): “...эта “диалектическая связь” между эффективностью и справедливостью, возможно, спасла западный капитализм от сценария катастрофы по К. Марксу, поскольку западные страны и их капиталисты, вопреки предположениям марксистов, обладали умом и политическим чутьем для понимания этой связи и принятия своевременных мер для ее сохранения”.
    Что же означает для работодателей и работников падение популярности американских профсоюзов (доля их членов среди работающих по найму снизилась примерно с 33% в середине 1950-х гг. до менее чем 15% в середине 1990-х гг.). Опровергает ли эта тенденция утверждение Дж. Барабаша о том, что “профсоюзы делают все, что в их силах”? Даже в своих последних работах он всячески подчеркивал, что в трудовых отношениях обязательно должна присутствовать в том или ином виде справедливость в том или ином виде. Если же профсоюзы не могут обеспечить ее на должном уровне, то, по крайней мере, в краткосрочном периоде эту функцию частично выполняют за них государство или работодатели. Он предвидел возникновение некой институциональной потребности вне зависимости от того, будут ли профсоюзы существовать в привычной для нас форме или нет.
    Специалисты по трудовым отношениям давали различные ответы на вопрос о том, будут ли профсоюзы основными представителями интересов наемных работников в большинстве стран (за исключением скандинавских, где уровень членства в профсоюзах является очень высоким). Данная проблема вопрос возвращает нас к анализу структуры и роли профсоюзов, выполненным Дж. Барбашем (1956, 1967, 1972). Точка зрения, соответствовавшая представлениям середины 1990-х гг., заключается в том, что профсоюзы не должны ограничивать свою роль участием в переговорах об уровне заработной платы и соблюдении условий труда, а переходить к решению вопросов профессиональной подготовки, карьерного роста, переселения трудовых ресурсов и их использования в других отраслях, а также проблем сотрудничества. Дж. Барбаш всегда выступал за сотрудничество между работниками и работодателями, но он видел это сотрудничество неразрывно связанным с деятельностью профсоюзов, являвшихся рупором мнений работников — рупором, способным помочь предпринимателям повысить эффективность и конкурентоспособность своего бизнеса.

    5. Выводы


    Согласно Джеку Барбашу справедливое обращение с работниками является условием эффективной и производительной деятельности организации. Этот вывод следует из того факта, что работники являются такими же людьми как и работодатели. Данная особенность делает рынок труда непохожим на другие рынки. При этом оказывается неизбежным, что некоторые институты или группы существующих в обществе институтов, начинают осуществлять функцию обеспечения справедливости трудовых отношений. Профсоюзы являются тем институтом, который поддерживает экономическую систему, и, как утверждал Дж. Барбаш, они приносят выгоду как работникам, так и работодателям (несмотря на врожденное негативное отношение к ним со стороны американских предпринимателей). Вопрос о том, как действуют профсоюзы и как осуществляются на практике идеи о комплиментарности понятий справедливости и эффективности, был в центре внимания не только научных работ Дж. Барбаша, но и прочитанных им лекций. Дж. Барбаш был представителем третьего поколения институциональных экономистов в Университете Висконсин-Мэдисон, вслед за “отцом теории трудовых отношений” Джоном Коммонсом (Commons, 1934) и Селигом Перлманом (Perlman, 1928)). Они были интеллектуалами, совмещавшими занятие теорией с активным участием в общественных акциях по защите прав наемных работников (данная традиция получила название традиции “висконсинской школы”). Они были талантливыми учеными и преподавателями, служившими образцами для подражания для многих студентов. Бывшие ученики Дж. Барбаша и те, кто испытал на себе влияние его работ, занимаются практическим осуществлением его идей.

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Об истории фирмы IBM и ее создателе Томасе Уотсоне.

    Краткая справка о фирме IBM (International Business Machines Corporation). Томас Уотсон


    Классики менеджмента. Ансофф Игорь, Ansoff, H. Igor

    Продолжаем публикацию биографий и краткое описание идей классиков менеджмента. И. Ансоффа называют “отцом стратегического менеджмента” в знак признания его вклада в теорию и практику оптимизации долгосрочной прибыльности обслуживающих внешнюю среду организаций.
    Информация любезно предоставлена издательством "Питер"
    Ларс Сёренсен. «Консультанты скажут, что это неудачная стратегия, но именно она обеспечила нам нашу безупречную репутацию»

    Ларс Сёренсен из Novo Nordisk, гендиректор №1 2015 года, объясняет, почему он не верит в диверсификацию, почему слишком высокая зарплата мешает руководить и почему программы социальной направленности спустя время всегда окупаются
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Причина безработицы значительной части мужчин в США — видеоигры
       Работодатели готовы приплачивать за диплом МВА втрое
       #МеняНеВзяли. Реальные истории
       «Меня не взяли»: кому из знаменитых людей отказывали в работе
       HR-бюджетирование в аграрной компании

    Семинар
    АНАЛИТИКА для HR

    Москва,13-14 апреля

    Новосибирск, 21-22 апреля

    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

       Эдуард, извините, не удержался - какая практическая значимость этой информции ? Если в организации...
       А, теперь понятно как этюды для картины
       вот что я сделал про зарплату   http://edwvb.blogspot.ru/2017/01/skolko-ya-stoyu-na-rynke.html    здесь...
       Надя, я не показываю целую модель, я показываю отдельные кусочки ну как если бы я показывал тормозную...
       Эд, думается при теккучести персонала надо брать во внимане размеры населенного пункта, города-миллионники,...
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM