сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Кирилл Гуленков: «Тренинг — это моя жизнь»




Когда я служил в Советской армии, самой распространенной формой обучения был тренинг — нас, набранных по всей стране юношей, делали солдатами по самой простой методе: сначала сержант доступным ему простым матерным языком кратко объяснял, как чистить, заряжать и наводить орудие, затем демонстрировал процесс. А уже после этого мы тренировались как индивидуально, так и в мини-группах, регулярно получая обратную связь.

Материал в рамках проекта "20 лет тренинговому рынку России"

Тематические разделы:
Обучение и развитие
Обучение и развитие : Очное обучение : Тренинги
Статьи : Обучение и развитие

Автор: Кирилл Гуленков, тренер, управляющий партнер компании «Топ-кадр»

Дата публикации: 29.07.2009



Материал в рамках проекта "20 лет тренинговому рынку России"



Когда я служил в Советской армии, самой распространенной формой обучения был тренинг — нас, набранных по всей стране юношей, делали солдатами по самой простой методе: сначала сержант доступным ему простым матерным языком кратко объяснял, как чистить, заряжать и наводить орудие, затем демонстрировал процесс. А уже после этого мы тренировались как индивидуально, так и в мини-группах, регулярно получая обратную связь. Думаю, что именно благодаря тренинговой методе я уже через каких-то полгода виртуозно владел соответствующим навыком, а через год и сам тренировал молодое пополнение.

После армии я учился на историческом факультете и снова столкнулся с тренинговым методом обучения, но естественно не в учебных аудиториях, где царил (и до сих пор царит!) лекционно-экзаменационный стиль XVIII века, а в археологической экспедиции. На раскопках действовала такая же схема, что и в армии: профессор простым языком кратко объяснял, как расчищать античные колоны, а затем, пыхтя от непривычного напряжения, показывал. После мы под его чутким руководством доводили навык до совершенства.

Закончив Университет в 1993 году, я по понятным для тех, кто помнит 90-е, причинам пошел работать не по специальности, а в бизнес. Место нашлось быстро: издательству «Тривола» требовался реализатор книжной продукции, то есть, говоря современным языком, менеджер по продажам. По началу продажи шли очень плохо — меня с моими коммерческими ценами откровенно посылали во всех магазинах и книготорговых организациях. Тренинг же, столь необходимый в этой ситуации, провести было некому. По счастью, издательство, где я работал, помимо дамских романов выпускало переводные книги по маркетингу, теории продаж и деловой коммуникации. Я решил воспользоваться этим обстоятельством и в какой-то момент, полностью остановив продажи, две недели только читал.

Результат ознакомления с опытом американских и европейских коллег был ошеломляющий, уже через год на заработанные от продажи книг деньги я купил свой первый автомобиль (копейку за копейки), а через полтора — стал начальником отдела продаж. Далее все развивалось по классической пирамиде Маслоу — имея устойчивый заработок и признание, я захотел еще и самореализации, поэтому, не бросая работу в издательстве, вернулся в Университет на кафедру истории древнего мира. Преподавал, организовывал археологические экспедиции, защитил кандидатскую диссертацию.

Наверное, все могло так и остаться, но тут вмешался Его Величество Случай. Один из ключевых заказчиков нашего издательства — ректор Института Экономики Бизнеса, сказав всего одну фразу, перевернул мою судьбу: «Ты умеешь преподавать и знаешь бизнес с практической стороны — тебе просто сам Бог велел стать бизнес-тренером! У меня как раз и заказик есть!» Так 15 октября 1997 года я стал бизнес-тренером.

«Заказик», о котором шла речь, я отработал с блеском: две студентки-вечерницы, в смену продававшие книги в институтском ларьке, после моего 4-х часового «тренинга» впервые выполнили месячный план. Совесть не позволяет умолчать о том, что после первого триумфа последовал жесточайший провал — следующий тренинг я с треском провалил, затеяв 30-минутный спор с одним из участников. Стало понятно: знания предмета и презентационных навыков ВУЗовского преподавателя мало для того, чтобы проводить эффективные тренинги, необходимо еще и отшлифованное искусство работы с группой.

Я прошел несколько тренингов тренеров у Л. Кроля, М. Титовой, Ж. Завьяловой и ряд других менее удачных. Посчастливилось побывать и на «обычных» нетренерских тренингах. Помню, как меня тогда поразила раскованная до наглости (в хорошем смысле этого слова) манера работы А. Деревицкого. Для меня, как тренера, это был очень сложный период — знаний появлялось все больше и больше, а практической отработки не было, мало, кто был готов доверить обучение своего коллектива неизвестному тренеру. Решить проблему помог маркетинг: «если еще нет своего бренда, то пристройся к уже существующему».

Устроиться тренером всегда нелегко. Я обошел с десяток тренинговых компаний. В лучшую сторону, по мягкости отказа, отмечу «Бест тренинг» Марка Кукушкина, в худшую — СЭТ. В итоге «продавать» меня стали только в SRC, зато, по тогдашним моим представлениям, много, в среднем четыре дня в месяц.

Скоро эта загрузка стала для меня недостаточной, и я стал продавать себя сам, определив идеальной точкой входа отраслевые выставки. Стремясь заработать деньги и известность, брался за все.

Понять потребности и научиться видеть задачи глазами Заказчиков очень помогала жена — Екатерина Стацевич, которая и сама работала HR-директором автомобильного холдинга Major, и могла привлечь для консультаций своих подруг-однокурсниц — то же HR-специалистов. Кстати, свой первый тренинг «Делового общения» Екатерина прошла в 2001 году у Владимира Викторовича Столина и его ко-тренера — Марка Розина. Они вели его на факультете психологии МГУ для 4 го курса в рамках спецкурса. Огромная аудитория не вмещала всех желающих, и те теснились на подоконниках и в дверях, распахнутых настежь. Более двухсот студентов разных курсов наблюдали за работающими в аквариуме добровольцами из числа четверокурсников, для которых официально предназначалось мероприятие. В этой обстановке мэтр умудрялся вести даже видеоанализ. Меня впечатлил детальный рассказ очевидца об этом мероприятии и социальных тренингах Ларисы Андреевны Петровской.

Работа на отраслевых выставках в качестве продавца собственных тренингов приносила хорошие плоды. В 2003 году моя личная клиентская база стала настолько серьезной, что мы с Екатериной решились открыть свою компанию «Топ-кадр». Первый год было очень тяжело, каждый заказ приходилось буквально выгрызать, демпингуя по ценам и соглашаясь на любые дополнительные условия. Именно тогда и зародился наш фирменный стиль — высочайшая клиентоориентированность даже в мелочах. Я благодарен Ольге Стукаловой и Анастасии Кротковой, поверившим в будущее новорожденного «Топ-кадра» и ставшим впоследствии ядром нашей менеджерской команды.

Главной особенностью нашей команды был график работы 7Ч24, то есть 7 дней в неделю, 24 часа в день. Когда компания выходит на рынок, тут уж не до тайм-менеджмента, по крайней мере, в той его части, которая говорит о необходимости отдыха. Пользуясь случаем, хочу поблагодарить Trainings.ru, который отметил нашу работу, выдвинув в 2004 году «Топ-кадр» в номинацию «Компания года».

На стадии начала бурного роста Major в обязанности директора по персоналу входило и ведение тренингов. Будучи топ-менеджером, он получал свои бонусы в зависимости от успехов компании в целом. Поэтому эффективность тренингов измерялась не фиктивно. Безусловно, проводить их было сложнее в присутствии руководителей, но гораздо результативнее. После расширения штата отдела персонала стало ясно и то, что эффективнее работают тренеры, имеющие опыт продаж. Будучи вооруженными этой информацией, мы и клиентам сразу предлагали именно такой подход. Но в начале века этот шаг воспринимался некоторыми конкурентами как демпинг. Мы слышали от клиентов, что те, кто был до нас на переговорах в рамках тендера, им объяснили уже то, что присутствие руководителя на тренинге мешает, и что личный опыт продаж и руководства тренеру тоже если не мешает, то уж никак не может помочь. Теперь же эти элементы общепринято считаются нормой.

Последующие 5 лет вплоть до нынешнего кризиса рынок тренинговых услуг безудержно рос. Мы росли вместе с рынком, возможно, быстрее, сказать точно затруднительно. К сожалению, наш рынок информационно очень закрыт. Компании и тренеры практически не обмениваются данными о количестве проведенных тренингов, конечных ценах, поэтому сложно реально оценить свою долю рынка. В этом же русле работали и мы, но сейчас эта информация уже не является тайной, и можем сказать, что в 2007 и до октября 2008 го года проводили по 50—60 тренинг-дней в месяц. Цена тренинг-дня зависела от уровня спроса на конкретного тренера, от 120.000 рублей в день на тренера-бренда при проведении эксклюзивной программы до 50.000 на бизнес-тренера в рамках большой программы. Мы даже разработали свою категоризацию тренеров, понятную клиентам и позволяющую отмечать свой профессиональный рост нашим тренерам.

Нам посчастливилось познакомиться и привлечь в свою команду таких талантливых тренеров, как Юрий Сырцов и Екатерина Медникова (Коробкова) и еще целый ряд настоящих Профессионалов. Львиную долю заказов составляли тренинги для наших постоянных клиентов, сотрудничество с которыми побуждало нас совершенствовать свое тренерское мастерство, клиентоориентированность и технологии работы.

Особенно хочется отметить наше сотрудничество с Любовью Сергеевной Гвоздилиной, которой всегда удавалось выбирать из многообразного мира тренеров самых лучших для каждого конкретного проекта. Любовь Сергеевна умеет так поставить задачу, что в работе над ней готовы объединиться такие яркие и самобытные тренеры как Светлана Иванова, Марк Кукушкин, Константин Мельников, Георгий Мелик-Еганов, Юрий Сырцов. Я счастлив, что и мне довелось работать в этой звездной команде.

Очень интересна нашим тренерам работа с компанией Крок: она всегда напряженная и развивающая. Отдел обучения поставил работу внешних провайдеров так, что самостоятельные мотивированные сотрудники компании, «голосуют ногами» за или против продолжение сотрудничества с конкретным тренером.

Отдельная благодарность Марианне Стерлиговой — Руководителю корпоративного университета ОСАО «Ингосстрах». Начинали мы сотрудничество с ней еще с компании «Ренессанс Страхование». Марианна сама профессиональный тренер и участвует в создании программы вместе с провайдерами, особенно когда это касается разработки и передачи технологии тренинга для последующего масштабного тиражирования внутренними тренерами.

Отдельно хочется отметить работу с Денисом Климовым — Директором по персоналу ООО «Дельрус». Он доверяет полностью нашим специалистам подготовку программ, но всегда детально отслеживает эффективность проведенного обучения. Благодаря этому, мы знаем, какой из тренингов как повлиял на работу и выполнение плана обученных сотрудников и их подчиненных.

Воспоминания не были бы полными, если бы мы не отметили тенденции рынка, который развивался наших глазах.

Тенденция первая: фокус внимания Заказчиков тренингов постепенно смещался от технологий к личности тренера. Происходило это потому, что технологии очень быстро распространялись и из «тайного знания» превращались в общее.

Заказчики все чаще и чаще желали получить не просто тренинг по определенной теме, а тренинг в исполнении конкретного тренера.

Тенденция вторая. Рост внимания Заказчиков к «упаковке» тренингов: залам, кофе-паузам, обедам и, конечно, разнообразным раздаточным материалам. Одними из первых принесла это на наш рынок компания CBSD. У них работал шеф-повар уровня высококлассного ресторана еще в 2001 году, а может, даже раньше. Многие крупные Заказчики стали организовывать сами в своих корпоративных учебных центрах повышенный комфорт.

Третья тенденция. Многие Заказчики, создав учебные центры, стали приобретать «тренинг под ключ», появилась профессия — тренер-разработчик. Многие тренинговые компании, в том числе и мы, удовлетворяя эту потребность рынка, организовали методические отделы.

Четвертая тенденция. Тренинговые компании стали обрастать большим количеством непрофильных штатных единиц: IT, PR и т. д.

Пятая тенденция. Многие Заказчики тренингов, отбирающие провайдеров, разработали четкие критерии отбора и оценки эффективности работы провайдеров.

Мировой финансовый кризис остановил тот безудержный рост тренингового рынка в России, который мы наблюдали и в котором участвовали последние 5 лет. Теперь Заказчики еще более тщательно отбирают провайдеров, конкретных тренеров, ведут жесткий торг по цене и всякий раз тщательно оценивают эффективность обучения. Снова, как в самом начале нового тысячелетия (в 99-ом году) на первый план выходят тренинги продаж, результат которых сказывается на финансовых показателях незамедлительно. Только теперь мы еще даем в комплекте Заказчику и инструменты внутреннего контроля для поддержания результатов тренинга в дальнейшем.

Кризис, как ему и должно, заставит нас работать еще качественнее. Успехов всем коллегам в нелегком труде!

Перейти на страницу проекта "20 лет тренинговомы рынку"

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Английский для эйчаров
Английский для эйчаров

Сегодня HR-специалисты, которые серьезно задумываются о своем развитии и карьерных перспективах, понимают: английский язык открывает доступ к инновациям в бизнесе, в том числе и в области управления персоналом.

Репетиторы зарабатывают на ЕГЭ миллионы

Недостаток квалификации у школьных учителей пробивает дыру в родительском бюджете

Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации
Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации

Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность и управление — это прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами.


Критерий «знание — под деятельность» и модель открытого образования
Критерий «знание — под деятельность» и модель открытого образования

Главным при отборе содержания образования становится критерий «знание — под деятельность». Знание — не впрок, а под реальные потребности и проблемы, возникающие в практической деятельности.

Вебинары: что нас ждет на рынке обучения

Материал готовился в 2009 году специально по заказу журнала "Управление человеческим потенциалом"
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM