сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  25.05.2017
II ежегодная онлайн-конференция hr-кухня!
  01.06.2017
III Всероссийская Конференция «Новое в регулировании трудовых отношений 2017: законодательство и судебная практика»
  10.06.2017
Семинар "Универсальное интервью с кандидатом", г. Москва
  17.06.2017
Тренинг «SMM для HR», г. Москва
  20.06.2017
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 20-21 июня 2017
полный список

Последние обсуждения

  16.05.2017 23:21:01
Доступ к кабинетам на hh.ru и суперджоба
  16.05.2017 1:05:08
Touch Bank и ABC Consulting внедрили метод 360 в HR-платформу SAP SuccessFactors
  15.05.2017 22:22:51
Повышение производительности труда, определение оптимальной численности персонала
  12.05.2017 15:58:54
Вакансия: менеджер по персоналу
  21.04.2017 14:16:42
командообразование или просто выезд на природу


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Хорошо забытое старое и формирование корпоративной культуры


К сожалению, мы пока не сформулировали нашу миссию. Навязывать какую-либо формулировку не хочется, а в процессе сегодняшней работы четкое видение миссии пока еще не появилось.
Тематические разделы:
Производство
Статьи : Организационное развитие и управление
Стратегический HR : Корпоративная культура
Общий менеджмент

Источник: ''Кадровый вестник''#12, 2000

Автор: Наталья Лиходиевская, директор по персоналу Очаковского молочного завода

Дата публикации: 27.05.2001



Почти сорок лет работает на московском рынке ОАО "Очаковский молочный завод", и в 2002 году мы будем отмечать свой юбилей. На сегодняшний день у нас работает около 1000 человек. Завод уверенно занял свою нишу на молочном рынке, ведь главное отличие выпускаемой нами продукции – ее вкусовые качества и полезность.
Несмотря на то, что предприятие образовалось и формировалось в период застоя, оно нашло в себе силы не останавливаться на достигнутом, а развиваться в соответствии с современными требованиями рынка. Это связано с производством новых продуктов, внедрением новых технологий, а главное - с изменением системы управления процессами производства и управления персоналом.
Здесь действительно работают единомышленники. Хотелось бы отметить, что людей, которые отдали десятки лет своему предприятию, больше стимулируют не материальные ценности, а духовные, в частности их принадлежность к коллективу Очаковского молочного завода.
На нашем заводе всегда проводились корпоративные праздники, отмечались юбилеи сотрудников, получали поздравления ветераны производства. Эти мероприятия сотрудники завода очень ждут и любят. К тому же это хорошая возможность для администрации получить обратную связь от трудового коллектива, на этих мероприятиях обычно выступает генеральный директор и неформально говорит о наших планах и проблемах, рассказывает о заводских новостях. Кстати, если говорить об информационных источниках, то к новому 2001 году выйдет первый номер нашей корпоративной газеты. Основная ее цель – дать возможность рассказать о своих проблемах не только администрации завода, но и рядовым сотрудникам. Сейчас объявлен конкурс на лучшее название газеты. Надо ли упоминать, что работники завода имеют неплохой социальный пакет (лечение, путевки, дотация на питание и проезд).
Можно сказать, что формирование культуры нашего предприятия началось с момента его появления, причем, на мой взгляд, основные принципы работы с персоналом сравнимы с японским менеджментом. Я имею в виду в основном ротацию персонала внутри компании. Любой сотрудник, пришедший к нам на любую должность, имеет возможность пройти все ступени карьерной лестницы и занять самую высокую. Самый яркий тому пример - генеральный директор завода В.Н.Юрин, пришедший сюда в качестве экономиста двадцать лет назад. Большинство руководителей производственных процессов, “выросли” и состоялись как специалисты именно на нашем заводе.

Правда, связан этот факт и с особенностями сегодняшнего рынка труда, а также с подготовкой специалистов–производственников. К сожалению, не всегда мы можем опереться на молодых специалистов и людей “с улицы”, что связано со сложностью технологических процессов производства и переработки молочной продукции.
Полгода назад в компании полностью поменялся основной состав топ-менеджеров – людей, одной из задач которых является формирование (точнее, некоторая корректировка) существующей корпоративной культуры. Процесс это достаточно сложный, потому что строить на новом месте намного проще, чем проводить реформы и работать в уже сформированной команде. Здесь приходится учитывать разницу в менталитете производственников и коммерсантов, молодых и давно работающих на заводе кадров. Многое зависит от легкости восприятия людьми тех или иных перемен. И наша основная цель в этом процессе - сохранить старые традиции, использовать в сегодняшней работе все то лучшее, что годами выстроилось на заводе и попытаться внедрить новые технологии, соответствующие сегодняшнему моменту.
В настоящее время существуют два основных направления, развитие которых может привести к успеху компании на рынке: производство и продажи. Оба эти направления, безусловно, важны, но являются очень разными для формирования корпоративной культуры. Производство – это работа внутри компании, продажи – вне. Примите во внимание и тот факт, что каждое из этих направлений может существовать, и существовало до недавнего времени, самостоятельно. Мы производили, а продавали наши дилеры. Сейчас ситуация принципиально изменилась. Мы сами производим наши замечательные молочные продукты и сами будем их продавать. В связи с этим сейчас перед нами стоят задачи формирования корпоративной культуры компании, не отрицающей уже существующую, и в то же время совершенно новой с точки зрения современного управления персоналом.
Начинается все с процесса отбора и приема кандидата на работу. Мы разработали анкету, которая позволяет нам заглянуть немножко "внутрь" кандидата, поговорить с ним об его увлечениях, семейных и бытовых проблемах. Обычно, именно в таких беседах человек лучше раскрывается как личность.
В процессе многоступенчатого интервью кандидат имеет возможность, еще до получения финального предложения побывать в различных подразделениях компании, пообщаться с нашими сотрудниками и сделать для себя выводы о нашей совместимости. В том случае если мы “ударили по рукам”, начинает работать корпоративная программа вхождения новичка в коллектив. Обычно, в первый рабочий день, проводится экскурсия по цехам предприятия, которая сопровождается интересным рассказом об истории завода, принципах работы предприятия, людях, на нем работающих, производимой продукции. Как правило, такая экскурсия заканчивается дегустацией. Каждый сотрудник должен знать, что мы производим, чем наша продукция лучше производимой на других предприятиях и т.д. Обязательно проводится беседа о существующих в компании правилах поведения, трудового распорядка. В случае необходимости за новичком закрепляется наставник. Таким образом, служба персонала не бросает вновь устроенных сотрудников на произвол судьбы. После прохождения ими испытательного срока руководитель подразделения заполняет соответствующую форму, из которой видно, насколько подходит нам тот или иной сотрудник, какие недостатки наблюдаются в его работе, готовы ли мы к дальнейшему сотрудничеству, на каких условиях, что ему предстоит исправить в своей работе и в своем поведении, для того чтобы стать полноправным членом коллектива.
К сожалению, мы пока не сформулировали нашу миссию. Навязывать какую-либо формулировку не хочется, а в процессе сегодняшней работы четкое видение миссии пока еще не появилось. Зато мы вполне определились со слоганом, который, кстати, и считаем секретом успеха нашей продукции – КАЧЕСТВЕННО, ВКУСНО, ПОЛЕЗНО. Есть у нас в компании и свой талисман-символ – мордочка славного котенка, известного любителя молока, которого можно встретить сегодня на упаковке сметаны, творога, сливок, ряженки, сладких десертов и йогуртов и, конечно же, на основном продукте производства – молоке. Заняты мы сейчас и формированием корпоративного имиджа. Все наши сотрудники, имеющие постоянное общение с внешними клиентами (имеются в виду водители, грузчики, экспедиторы) обязаны носить униформу с нашей символикой. Развоз продукции осуществляется на автомобилях с рекламой нашего бренда "33 коровы".
Таким образом, построение корпоративной культуры на Очаковском молочном заводе ведется в двух направлениях - создание корпоративного имиджа компании и формирование корпоративного поведения сотрудников.
Сейчас мы стремимся развивать корпоративную культуру, которая позволила бы нам уверенно адаптироваться к условиям современного рынка, стать конкурентоспособной компанией не только с точки зрения производимого продукта, но и с точки зрения внедрения и использования современных технологий в управлении персоналом.

Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Создание системы мотивации на основе KPI's в производственной компании

Разработка системы мотивации в производственной компании на основе
ключевых показателей эффективности (key performance indicators) без привлечения внешнего провайдера. Возможно ли такое?


Базовые знания производственного менеджера в Германии

Когда мы обсуждаем тему немецких технологий организации производства, невозможно обойти стороной вопросы подготовки производственных менеджеров. Понятно, что эта тема достаточно широкая, и, очевидно, стоит ее сузить хотя бы до уровня базовых знаний немецких производственных менеджеров
Особенности корпоративной культуры предприятия

Персонал, от ключевых фигур того или иного подразделения до рядовых рабочих, условно делится на группы, к каждой из которых нужен свой подход.
Как ужиться старому и новому в корпоративной культуре предприятия? Интервью с Ольгой Бобровой менеджером по персоналу фабрики ''Большевик''

Группа "Данон" является социально направленным предприятием. Дух советских времен влияет на корпоративную культуру компании.

Бенчмаркинг: основные понятия и процесс реализации
Бенчмаркинг: основные понятия и процесс реализации

На примере компании Nokia дается практическое представление об использовании социальных медиа для бенчмаркинга.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Что такое корпоративная культура
   Когда и почему вашу профессию заменит искусственный интеллект
   Реальные доходы россиян в апреле упали на 7,6%
   Самый большой миф тайм-менеджмента
   Почему «плохие парни» достигают карьерных высот

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва,20-21 июня


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   Марина, у нас принято содержательные вещи писать в блогах, а анонсы размещают вот здесь http://hrm.ru/db/hrm/activity.html  100...
   ну вот ровно поэтому я и берусь спорить и недоумеваю, как вы еще выказывали готовность к спору. Вы...
   А Вы знаете? тогда опишите область результатов 
   Я так понимаю, что речь о том, что заказчик часто сам полностью не знает, что хочет увидеть в результате...
   Вы от меня ничего не сможете получить) и дело не в методе оценке я вам тоже самое скажу про ассессмент...
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM