сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе
  19.07.2017 10:09:52
Артём Шарафутдинов: коучинг как инструмент решения управленческих задач
  19.07.2017 10:04:38
Артём Шарафутдинов: коучинг как инструмент решения управленческих задач
  06.07.2017 21:25:04
Биржа комментариев GdePost - написание комментариев и отзывов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Характеристики «менеджера по персоналу», влияющие на эффективность профессиональной деятельности




Предлагаем принять участие в исследовании.
Прежде чем ответить на вопрос о том, какие характеристики влияют на эффективность деятельности «Менеджера по персоналу», необходимо уточнить следующие аспекты: «Менеджер по персоналу» - Какие функциональные обязанности вменяются «Менеджеру по персоналу» сегодня на отечественных предприятиях?

Тематические разделы:
Стратегический HR : Личная эффективность менеджера
Статьи
Мотивация персонала
Общий менеджмент
Оценка персонала

Дата публикации: 21.11.2009


В настоящее время проводится исследование, направленное на выявление ключевых характеристик «Менеджера по персоналу», влияющих на эффективность его деятельности. В связи с этим, специалистам в области управления персоналом всех уровней предлагается участие в опросе. Основой разработки опроса стали требования работодателей в вакансиях «Менеджер по персоналу», выставленных на рынке труда. Для сбора данных и более точного подведения результатов было выбрано анкетирование с использованием методик ранжирования. Опросный лист размещен на форуме www.hrm.ru , и все зарегистрированные пользователи могут принять в нем участие. (ссылка на скачивание опросного листа внизу статьи)Прежде чем ответить на вопрос о том, какие характеристики влияют на эффективность деятельности «Менеджера по персоналу», необходимо уточнить следующие аспекты:


- «Менеджер по персоналу» - специалист, руководитель, директор?

- Какие функциональные обязанности вменяются «Менеджеру по персоналу» сегодня на отечественных предприятиях?

- Какие требования предъявляет работодатель к характеристикам «Менеджера по персоналу» на рынке труда?

В настоящее время на рынке труда в области управления персоналом насчитывается около тридцати интерпретаций названий должностей специалистов по управлению человеческими ресурсами (см. рис. 1). «Менеджер по персоналу» является одним из самых распространенных и вместе с тем недостаточно определенных наименований из них.


Рис № 1. Перечень наименований вакансий в области управления персоналом [1]


По мнению В.К. Потемкина: «Менеджер по персоналу – руководитель функциональной кадровой службы, в обязанности которой входит привлечение и прием новых работников, увольнение, контроль деятельности персонала, методическое руководство работой линейной администрации сфере ведение кадровой документации»[2]. Как отмечает А.Я. Кибанов, управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале и охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров [3]. Ключевыми в данных определениях, являются понятия: «руководитель», «контроль», «руководство», «управление». Вместе с тем, в перечнях требований к «менеджеру по персоналу» в выставляемых вакансиях на рынке труда эти направления деятельности практически не упоминаются (см. рис. 2) [4]. Как видно из рисунка, наиболее часто упоминаемые функциональные обязанности не отображают задачи, связанные с процессом управления [5]. Следовательно, существует объективная потребность в установлении соответствия между наименованием предлагаемой работодателем должности и содержанием предполагаемых обязанностей.

Рисунок № 2. Перечень функциональных обязанностей менеджера по персоналу [6]


«Основные направления, задачи и функции деятельности специалистов в области кадрового менеджмента на российских предприятиях» были обобщены Национальным союзом кадровиков, в проведенном исследовании в 2006 году [7]. В результате исследования установили 12 направлений деятельности, которые в основном совпадают с приведенным перечнем функциональных обязанностей «менеджера по персоналу» (см. рис.2), но ориентированы на исполнение работ «специалистами службы персонала», то есть теми сотрудниками, которые не являются руководителями и не имеют подчиненных. При этом был проведен опрос в отношении того, какими знаниями, умениями и навыками должны владеть специалисты в области кадрового менеджмента, для эффективного осуществления функциональных обязанностей (см. рис. 3).


Рисунок № 3. Перечень необходимых знаний и навыков, способствующих реализации задач.


В научной литературе авторы отводят перечисленные функциональные обязанности к задачам отдела по управлению персоналом в целом [8,9,10,11,12]. Предлагаемые авторами перечни, очевидно, должны быть разграничены между специалистами отдела по управлению персоналом разных направлений, а также руководителями этих служб, так как выполнение всего спектра предполагаемых задач в рамках одной должности не эффективно.

Анализ вакансий, выставленных на рынке труда в области управления персоналом, за период с июня по сентябрь 2009 года показал, что требования к «Менеджерам по персоналу» предъявляются самые разнообразные. Общий список насчитывает 32 характеристики «Менеджера по персоналу», среди которых не только навыки, умения и знания, но и требования к внешности и личным качествам (см. рис. 4).


В условиях расширения направлений деятельности в области управления персоналом, в первую очередь, необходимо провести разграничение между функциональными обязанностями «менеджера» и «специалиста», основываясь на степени ответственности и уровне принимаемых решений. Если в ходе реализации возложенных обязанностей сотрудник отдела по управлению персоналом отвечает исключительно за собственный результат работы, значит, наименование его должности может складываться из «специалиста» и названия направления деятельности, например, «специалист по подбору персонала». Использовать наименование должности «менеджер по персоналу» следует в том случае, если перед сотрудником ставятся задачи, требующие принятия управленческих решений и контроля над людьми, проектами, процессами в области управления персоналом. Таким образом, установленное соответствие между наименованием должности и содержанием обязанностей поможет адекватно идентифицировать «менеджера по персоналу» на рынке труда, облегчит процесс поиска работы для соискателей и будет способствовать более качественному закрытию вакансий предприятиями.



1. Были использованы материалы сайтов: www.hh.ru, www.superjob.ru (27.09.09; 20:00).

2. Управление персоналом: Словарь – справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006. С. 142.

3. См. подробнее: Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энцикл. словарь.: – М. ИНФРА-М, 1998

4. См. например: Вакансии «Менеджер по персоналу», на сайте http://hh.ru/applicant/searchvacancy.xml (20.07.2009; 17:15).

5. См. подробнее: Л.Л. Папкова. Функциональные обязанности «менеджера по персоналу», востребованные на рынке труда в России. http://hr-performance.ru/index.php?page=funktsionalnye-obyazannosti-menedzhera-po-personalu (11.10.09; 20:10)

6. Были использованы материалы сайтов: www.hh.ru, www.superjob.ru (27.09.09; 20:00).

7. Были использованы материалы презентации «Основные направления, задачи и функции деятельности специалистов в области кадрового менеджмента на предприятиях». http://www.kadrovik.ru (23.10.2006; 23:00)

8. См. подробнее: Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности отделов, подразделений, персонала. Пошаговая инструкция. – М.: Вершина, 2008.

9. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М., 2002.

10. Базаров Т.Ю. Современный кадровый менеджмент // Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Ин-т повышения квалификации гос. служащих, Каф. упр. Персоналом. – М.: ИПКгосслужбы. 2004 № 3.

11. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2008.

12. Чуркина, Мария. Управленческая эффективность руководителя. – М.: Альпина Бизнес Букс. 2009.

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Позитивный менеджмент (Управление без управления — часть 2)
Позитивный менеджмент (Управление без управления — часть 2)

Управленцам дано управлять самым сложным и непостоянным — человеческим ресурсом. У нас есть 12 основных психотипов, цикличность вне зависимости от пола и просто внешнее воздействие — среда. У нас есть в арсенале голос, им можно и нужно пользоваться профессионально.


Правила выразительной и убедительной речи
Правила выразительной и убедительной речи

Эффективное общение подразумевает, что вас слушают и понимают. Информацию можно передать устно, письменно, через невербальные сигналы (мимика, жест и др.) или через комбинацию этих приемов. При этом важно, как и что вы говорите: выбор слов, интонации, жестов оказывает влияние на слушателя.


Об опыте и «производных»
Об опыте и «производных»

Мне всю жизнь очень везло с начальниками. Они все были потрясающе умными людьми. Но один из них выделялся особенно – человек за 60 лет, с потрясающим жизненным опытом, чувством юмора и очень логичным взглядом на жизнь. Когда я шел «вверх», он рассказал мне, как надо подбирать людей.



Работа на себя: сложно, но можно

Отличие работы в штате от работы на себя, по-моему, принципиальное. Люди стремятся работать в хорошей компании чаще всего из-за потребности в стабильности (на мой взгляд, достаточно относительной). В компании с западным подходом к ведению бизнеса существуют отлаженные процессы, устоявшиеся практики и все та же корпоративная культура.

Игры для менеджеров любого возраста

Игры для менеджеров любого возраста
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Авиакомпания «Россия» потратит более 40 млн рублей на обучение персонала
   Магазин в Омске не взял мужчину на работу, официально заподозрив в том, что он гей
   Кое-что про то, как составлять резюме
   Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах
   Как мотивировать сотрудников на обучение

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва, открытая дата, по мере набора группы


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   удалил анкорные ссылки
   Ольга, вот последнее - Размер месячной базовой заработной платы в Москве и других крупных городах...
   Дарья, прислылайте мне на почту ваши обзоры   я буду сам публиковать
   вы ее в комментах разместили)  я могу поправить запомнили, как сейчас? я исправлю и увидите разницу
   Спасибо, статья размещена. Все ли в порядке ?
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM