сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Характеристики «менеджера по персоналу», влияющие на эффективность профессиональной деятельности




Предлагаем принять участие в исследовании.
Прежде чем ответить на вопрос о том, какие характеристики влияют на эффективность деятельности «Менеджера по персоналу», необходимо уточнить следующие аспекты: «Менеджер по персоналу» - Какие функциональные обязанности вменяются «Менеджеру по персоналу» сегодня на отечественных предприятиях?

Тематические разделы:
Стратегический HR : Личная эффективность менеджера
Статьи
Мотивация персонала
Общий менеджмент
Оценка персонала

Дата публикации: 21.11.2009


В настоящее время проводится исследование, направленное на выявление ключевых характеристик «Менеджера по персоналу», влияющих на эффективность его деятельности. В связи с этим, специалистам в области управления персоналом всех уровней предлагается участие в опросе. Основой разработки опроса стали требования работодателей в вакансиях «Менеджер по персоналу», выставленных на рынке труда. Для сбора данных и более точного подведения результатов было выбрано анкетирование с использованием методик ранжирования. Опросный лист размещен на форуме www.hrm.ru , и все зарегистрированные пользователи могут принять в нем участие. (ссылка на скачивание опросного листа внизу статьи)Прежде чем ответить на вопрос о том, какие характеристики влияют на эффективность деятельности «Менеджера по персоналу», необходимо уточнить следующие аспекты:


- «Менеджер по персоналу» - специалист, руководитель, директор?

- Какие функциональные обязанности вменяются «Менеджеру по персоналу» сегодня на отечественных предприятиях?

- Какие требования предъявляет работодатель к характеристикам «Менеджера по персоналу» на рынке труда?

В настоящее время на рынке труда в области управления персоналом насчитывается около тридцати интерпретаций названий должностей специалистов по управлению человеческими ресурсами (см. рис. 1). «Менеджер по персоналу» является одним из самых распространенных и вместе с тем недостаточно определенных наименований из них.


Рис № 1. Перечень наименований вакансий в области управления персоналом [1]


По мнению В.К. Потемкина: «Менеджер по персоналу – руководитель функциональной кадровой службы, в обязанности которой входит привлечение и прием новых работников, увольнение, контроль деятельности персонала, методическое руководство работой линейной администрации сфере ведение кадровой документации»[2]. Как отмечает А.Я. Кибанов, управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале и охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров [3]. Ключевыми в данных определениях, являются понятия: «руководитель», «контроль», «руководство», «управление». Вместе с тем, в перечнях требований к «менеджеру по персоналу» в выставляемых вакансиях на рынке труда эти направления деятельности практически не упоминаются (см. рис. 2) [4]. Как видно из рисунка, наиболее часто упоминаемые функциональные обязанности не отображают задачи, связанные с процессом управления [5]. Следовательно, существует объективная потребность в установлении соответствия между наименованием предлагаемой работодателем должности и содержанием предполагаемых обязанностей.

Рисунок № 2. Перечень функциональных обязанностей менеджера по персоналу [6]


«Основные направления, задачи и функции деятельности специалистов в области кадрового менеджмента на российских предприятиях» были обобщены Национальным союзом кадровиков, в проведенном исследовании в 2006 году [7]. В результате исследования установили 12 направлений деятельности, которые в основном совпадают с приведенным перечнем функциональных обязанностей «менеджера по персоналу» (см. рис.2), но ориентированы на исполнение работ «специалистами службы персонала», то есть теми сотрудниками, которые не являются руководителями и не имеют подчиненных. При этом был проведен опрос в отношении того, какими знаниями, умениями и навыками должны владеть специалисты в области кадрового менеджмента, для эффективного осуществления функциональных обязанностей (см. рис. 3).


Рисунок № 3. Перечень необходимых знаний и навыков, способствующих реализации задач.


В научной литературе авторы отводят перечисленные функциональные обязанности к задачам отдела по управлению персоналом в целом [8,9,10,11,12]. Предлагаемые авторами перечни, очевидно, должны быть разграничены между специалистами отдела по управлению персоналом разных направлений, а также руководителями этих служб, так как выполнение всего спектра предполагаемых задач в рамках одной должности не эффективно.

Анализ вакансий, выставленных на рынке труда в области управления персоналом, за период с июня по сентябрь 2009 года показал, что требования к «Менеджерам по персоналу» предъявляются самые разнообразные. Общий список насчитывает 32 характеристики «Менеджера по персоналу», среди которых не только навыки, умения и знания, но и требования к внешности и личным качествам (см. рис. 4).


В условиях расширения направлений деятельности в области управления персоналом, в первую очередь, необходимо провести разграничение между функциональными обязанностями «менеджера» и «специалиста», основываясь на степени ответственности и уровне принимаемых решений. Если в ходе реализации возложенных обязанностей сотрудник отдела по управлению персоналом отвечает исключительно за собственный результат работы, значит, наименование его должности может складываться из «специалиста» и названия направления деятельности, например, «специалист по подбору персонала». Использовать наименование должности «менеджер по персоналу» следует в том случае, если перед сотрудником ставятся задачи, требующие принятия управленческих решений и контроля над людьми, проектами, процессами в области управления персоналом. Таким образом, установленное соответствие между наименованием должности и содержанием обязанностей поможет адекватно идентифицировать «менеджера по персоналу» на рынке труда, облегчит процесс поиска работы для соискателей и будет способствовать более качественному закрытию вакансий предприятиями.



1. Были использованы материалы сайтов: www.hh.ru, www.superjob.ru (27.09.09; 20:00).

2. Управление персоналом: Словарь – справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006. С. 142.

3. См. подробнее: Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энцикл. словарь.: – М. ИНФРА-М, 1998

4. См. например: Вакансии «Менеджер по персоналу», на сайте http://hh.ru/applicant/searchvacancy.xml (20.07.2009; 17:15).

5. См. подробнее: Л.Л. Папкова. Функциональные обязанности «менеджера по персоналу», востребованные на рынке труда в России. http://hr-performance.ru/index.php?page=funktsionalnye-obyazannosti-menedzhera-po-personalu (11.10.09; 20:10)

6. Были использованы материалы сайтов: www.hh.ru, www.superjob.ru (27.09.09; 20:00).

7. Были использованы материалы презентации «Основные направления, задачи и функции деятельности специалистов в области кадрового менеджмента на предприятиях». http://www.kadrovik.ru (23.10.2006; 23:00)

8. См. подробнее: Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности отделов, подразделений, персонала. Пошаговая инструкция. – М.: Вершина, 2008.

9. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М., 2002.

10. Базаров Т.Ю. Современный кадровый менеджмент // Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Ин-т повышения квалификации гос. служащих, Каф. упр. Персоналом. – М.: ИПКгосслужбы. 2004 № 3.

11. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2008.

12. Чуркина, Мария. Управленческая эффективность руководителя. – М.: Альпина Бизнес Букс. 2009.

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Как говорить, чтобы собеседник «видел» вас на расстоянии
Как говорить, чтобы собеседник «видел» вас на расстоянии

Для успешного диалога на расстоянии нужно выработать стратегию поведения, где будут присутствовать не только методы воздействия словом, но и имеющиеся в наличии паралингвистические методы: темп речи, тембр и интонация голоса, и др.

Как сбавить обороты и не отстать

В обиходе downshifting означает отказ от хорошо оплачиваемого места работы в пользу осуществления своей давнишней мечты.
Подлинная сущность лидера

Чтобы управлять людьми, нужно оставаться самим собой


Девять способов сделать из высокопроизводительного исполнителя эффективного менеджера

Обычно в компаниях происходит так: когда освобождается должность руководителя, то вакансию заполняют работником, имеющим высокие показатели производительности труда, но с минимальным опытом управления или вообще без такого опыта. Да, это имеет смысл. Почему высокопроизводительный исполнитель не может с легкостью стать успешным менеджером? Разве такой человек не сможет помочь другим сотрудникам достичь такого же высокого уровня результативности? Ответ на эти вопросы – стопроцентное и несомненное «возможно».



«Правило трех сигналов»: принятие решений в опасных ситуациях

Обеспечение безопасности в Украине традиционно понимается именно как техническая проблема, связанная с контролем, измерительной аппаратурой, проведением защитных мероприятий и т. д. Но для того чтобы снизить аварийность по вине «человеческого фактора» на производстве и на транспорте, недостаточно обучить людей новым техническим навыкам. Не менее важно дать им эффективные механизмы принятия решений в критических ситуациях, сформировать в компании «культуру безопасности».

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM