сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  17.12.2018 18:30:24
Как защититься от контрафакта в сфере СИЗ
  14.12.2018 12:44:43
Капитализация российских компаний с участием женщин в Советах директоров растет в 1,4 раза быстрее среднерыночной
  07.12.2018 15:33:06
Компания 3М объявила, что обязуется соблюдать принципы устойчивого развития при выпуске всех новых продуктов
  21.11.2018 18:12:10
О принудительном взыскании денежных средств со счетов недобросовестных работодателей
  21.11.2018 18:05:42
Молодые специалисты получат право гарантированного трудоустройства


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Кейс про ассесмент без компетенций

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Ассессмент

      Дата публикации: 24.10.2017


      Практика отличается от теории — эту прописную истину наглядно иллюстрирует этот кейс.

      Ассесмент в теории и на практике

      Ассесмент — оценка компетенций сотрудников или соискателей с использованием кейсов — тестовых заданий, выполняемых в группе или индивидуально.

      Проект по проведению оценки методом ассесмент-центра состоит из двух этапов.
      1. Этап разработки. Включает в себя разработку модели компетенций, индикаторов компетенций и методики оценки.

      2. Этап оценки. Включает в себя практические упражнения, тесты и кейсы, подготовку заключения, презентацию итогов ассесмента, обратную связь участникам оценки, консультации по разработке индивидуальных планов развития сотрудников.

      Согласитесь — все просто и понятно, и вроде бы нет причин делать что-то не так, как описано, но в описанном ниже кейсе все получилось совершенно по-другому.

      Ассесмент в кейсе — вводные и сроки

      Срок реализации проекта по оценке сотрудников секретариата — 4 дня.

      Техническое задание на оценку выглядело следующим образом:
      1. Оценить соответствие должности на данный момент:

    • Профессиональные знания:
    • знание внутренних инструкций (инструкция по пропускам, по выписыванию доверенностей, регламент работы с курьером, порядок оформления служебных записок, перемещение документов экспресс-почтой, порядок работы с корреспонденцией);
    • телефонный этикет и порядок работы с телефонными звонками;
    • правила деловой переписки;
    • правила работы с посетителями офиса;
    • знание компании, ее истории, видов деятельности, ценностей и т. п.
    • Личностные качества:
    • исполнительность;
    • ответственность;
    • лояльность;
    • аккуратность;
    • представительность;
    • деловая культура;
    • коммуникативные навыки;
    • стрессоустойчивость.

      2. Оценить потенциал сотрудника для вертикальной карьеры:
    • лидерство, способность создать команду;
    • интеллект, практичность мышления;
    • склонность к организаторской деятельности: способность ставить цели и задачи, делегировать, развивать других, давать конструктивную обратную связь;
    • умение принимать решения, расставлять приоритеты;
    • уравновешенность и самоконтроль.

      Подход к решению кейса

      Как бы ни было больно и горько поступаться методической составляющей проекта, этапом разработки модели компетенций и индикаторов пришлось пожертвовать.

      Иногда быстрый результат намного важнее вдумчивого процесса — это оказался именно такой случай.

      Поэтому по итогам обсуждения технического задания появилась рассчитанная на 6 часов Программа оценки, состоящая из 6 разделов, каждый из которых предполагал оценку сотрудника определенным набором инструментов.

      Описывалось назначение каждого инструмента, а также цели, задачи и предмет оценки.

      Если заказчика устраивал инструмент и результаты, которые предполагалось получить с его помощью, он добавлялся в соответствующий раздел.

      Вот что в итоге получилось:

    • Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами.
    • Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации.
    • Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата.
    • Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала.
    • Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций.
    • Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков.

      Перечень инструментов по разделам

      Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами




      Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации





      Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата




      Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала





      Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций




      Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков



      В заключение

      В общем, мне кажется, неплохой пример того, что может получиться, если действуешь, ориентируясь на получение результата, а не на жесткое исполнение правил процесса.



      Источник




    • Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Противодействие уловкам в деловом общении
      Противодействие уловкам в деловом общении

      Уловки — это приемы, вынуждающие другую сторону идти на уступки путем создания определенных ситуаций или обмана. Как правило, уловки вынуждают партнера принимать невыгодные для него решения или затрудняют ему возможность отстаивать с должным упорством свою позицию. В тактике уловок обычно выделяют три основных вида: обман, психологическое и позиционное давление.



      Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения

      Как создать эффективную систему оценки персонала?
      Серию книг “HR-библиотека” издательства «Эксмо» продолжает работа Аллы Вучкович-Стадник «Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения».

      Стратегии успешных руководителей HR
      Стратегии успешных руководителей HR

      Все большее число руководителей HR являются прекрасным примером того, что можно не только войти в узкий круг приближенных, но и с успехом оказывать влияние на лиц, занимающих самые высокие позиции в организации.



      Управление «умниками»

      «Войну за таланты» не остановил даже кризис. Умные и талантливые сотрудники – мечта руководителя, ведь воплощение одной удачной идеи может кормить всю компанию лет десять.



      Консалтинг свыше

      Повышать личную эффективность менеджерам и их подчиненным помогают не только бизнес-консультанты. Батюшки, раввины, имамы порой дают дельные советы по карьере и менеджменту.

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM