сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  25.05.2017
II ежегодная онлайн-конференция hr-кухня!
  01.06.2017
III Всероссийская Конференция «Новое в регулировании трудовых отношений 2017: законодательство и судебная практика»
  10.06.2017
Семинар "Универсальное интервью с кандидатом", г. Москва
  17.06.2017
Тренинг «SMM для HR», г. Москва
  20.06.2017
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 20-21 июня 2017
полный список

Последние обсуждения

  16.05.2017 23:21:01
Доступ к кабинетам на hh.ru и суперджоба
  16.05.2017 1:05:08
Touch Bank и ABC Consulting внедрили метод 360 в HR-платформу SAP SuccessFactors
  15.05.2017 22:22:51
Повышение производительности труда, определение оптимальной численности персонала
  12.05.2017 15:58:54
Вакансия: менеджер по персоналу
  21.04.2017 14:16:42
командообразование или просто выезд на природу


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как женщины-руководители достигают карьерных высот

      Тематические разделы:
      Психология, теории HR
      Общий менеджмент

      Дата публикации: 15.03.2017



      Амбициозным молодым женщинам, надеющимся возглавить однажды крупную компанию, часто советуют избрать особый путь: получить степень бакалавра в самом престижном, насколько это им по силам, университете, степень магистра делового администрирования в элитной бизнес-школе, а после устроиться на работу в одну из ведущих консалтинговых фирм или в инвестиционный банк. Затем нужно перепрыгивать из компании в компанию, как будто бы играя в классики, пролагая себе путь к более высоким должностям и ответственности.

      Это то, что нам часто говорят, пока мы учимся на бакалавров, а потом в Гарвардской школе бизнеса. Это в целом то, что сделала CEO корпорации Hewlett-Packard Маргарет Уитман, и то, что недавно порекомендовала Салли Блант, декан Школы менеджмента им. Келлога Северо-Западного университета, единственная женщина-глава бизнес-школы, входящей в десятку сильнейших в мире: «Если мы хотим, чтобы наши лучшие и самые яркие девушки стали выдающимися лидерами, то мы должны убедить их в том, что им нужно рваться в мир большого бизнеса». Что означает: «Идите по самым трудным и скоростным дорожкам, таким, как инвестиционно-банковые услуги или консалтинг».

      Мы решили использовать наши аналитические навыки и протестировать этот совет применительно к карьерной траектории 24 женщин, которые возглавляют компании из рейтинга Fortune 500. То, что мы узнали, несколько удивило нас.

      Большинство из них не запрыгнули сразу же на «конкурентоспособную дорожку». Только у трех женщин была работа в консалтинговой фирме или банке сразу же после окончания университета. Пять женщин-гендиректоров начали работать сразу же после окончания бизнес-школы в тех фирмах, которые они сейчас возглавляют. И это были вовсе не самые хорошие должности. Мэри Барра, нынешний гендиректор General Motors, вообще начала работать в автогиганте в качестве фрилансера будучи еще студенткой. Кэтлин Маццарелла начинала сотрудничать с Greybar в качестве специалиста технической поддержки, но через 30 лет она стала генеральным директором этой компании. 17 из 24 женщин-гендиректоров сказали, что провели более десяти лет в организации, которой они теперь руководят, то есть сначала они приобрели большой стаж, а уж потом сделались большими боссами. По такому пути шли Хизер Бреш в Mylan, Грация Марторе в Gannett и Дебора Рид в Sempra Energy.

      Даже те, кого долго не повышали, часто пробивали себе путь наверх, поднимаясь по карьерным ступенькам в течение десятилетий в одной организации, а затем уходили на должность гендиректора в другую фирму. Таков был опыт Патриции Воерц, CEO Archer Daniels Midland (ADM), которая выстроила свою карьеру, проработав 29 лет в корпорации Chevron. Аналогичный опыт был у Шери Маккой, ставшей руководителем Avon, после того как она 30 лет отдала деятельности в Johnson & Johnson.

      Основной вывод из этих данных: сосредоточиться на одной компании — это наиболее выигрышная карьерная стратегия. В среднем этим женщинам потребовалось 23 года провести в одной компании, хорошо выполняя свои обязанности, прежде чем стать CEO. Чтобы понять, норма ли это или нет для мира большого бизнеса, мы изучили биографии некоторых мужчин-гендиректоров из рейтинга Fortune 500. Оказалось, что для мужчин средняя продолжительность пути наверх составляет всего 15 лет. Это значит, что у женщин этот путь занимает на 50% больше времени, чем у их ровесников-мужчин! Кроме того, 17 женщин из 24 были поставлены на руководящие позиции только тогда, когда они были уже сотрудниками с опытом работы более 20 лет (в аналогичном положении были 228 мужчин-гендиректоров из рейтинга Fortune 500, то есть меньше половины). Это означает, что женщины не могут себе позволить себе «играть в классики» в начале своей карьеры.

      Трудно сказать, что влияет на этот долгий и тернистый путь к вершине, который выбирают для себя многие женщины или чем их опыт отличается от аналогичного мужского. Позитивные интерпретации предполагают, что женщина находит в компании свой круг, сильных менторов или что женщина от природы склонна к лояльности той или иной организации. С другой стороны, такие различия в карьерах мужчин и женщин можно рассматривать как проявление гендерных предрассудков, из-за которых откладываются повышения. Или же женщины теряют годы в связи с отпуском по уходу за ребенком. Вне зависимости от основной причины, важно отметить, что долгий путь наверх — отличительная черта для всех женщин руководителей в рейтинге Fortune 500.

      Большое влияние на затяжную карьеру амбициозных молодых женщин оказывает корпоративная этика самой компании. Недавний опрос, проведенный Bain, показал, что женщины, когда только начинают свой карьерный путь в организации, имеют как минимум не меньшее желание, чем мужчины, достигнуть уровня топ-менеджера, но уже к середине карьерной лестницы мужская уверенность остается на том же уровне, а вот женщины попросту отказываются от своих амбиций. Фирмы могут поддержать пассионарность своих сотрудниц, помогая их продвижению, что может оказаться выгодно и для них, и для самих организаций.

      Давайте вернемся к типичному совету о профориентации. Так что там с престижным университетом? Имеет ли он такое первостепенное значение? Хотя престижное образование Маргарет Уитман может показаться нормой, на самом деле она — всего лишь одна из двух женщин среди CEO в рейтинге 500 Fortune, что закончила университет, входящий в Лигу Плюща (и это далеко не гендерный вопрос. Только 19 мужчин из нашей выборки учились в вузе такого уровня). Начало карьерного пути в консалтинге или банковской сфере тоже, кажется, не является обязательным условием для обоих полов: три четверти мужчин и женщин вовсе не работали в этих сферах, насколько это возможно понять по ссылкам на доступные в открытых источниках резюме. Если говорить о престижном бизнес-образовании, то это тоже не так уж важно: только 6 женщин и 76 мужчин получили степень MBA в бизнес-школах, входящих в первую десятку престижных рейтингов. Вкратце, для мужчин и женщин — директоров из списка Fortune 500: набор престижных дипломов хоть и может помочь, но это не самое главное.

      Конечно, мир изменился с тех пор, как нынешние руководители делали свой выбор на пути к креслам гендиректоров в корпоративном мире Америки. Средний возраст 24 женщин в списке 500 Fortune — 56 лет, тем самым остается место для молодых. В то же время самая молодая женщина из группы — это Хизер Бреш из Mylan, ей 45 лет. В начале своего пути она печатала этикетки для лекарств на фабрике Mylan в Моргантауне, штат Западная Виргиния, и постепенно, шаг за шагом выстраивала свою карьеру на протяжении 20 лет, пока не стала гендиректором.

      Возможно, пора пересмотреть рекомендации, которые даются молодым женщинам, если у них есть амбиции занять ведущую должность в крупной компании. Очень важно, чтобы они черпали вдохновение в правдивых историях таких людей, как Мэри Барра или Дебора Рид: с любым образованием вы можете устроиться в компанию, много работать, продемонстрировать, что вы можете реализовывать серьезные задачи — и в итоге стать CEO. Этим женщинам-директорам не понадобились лучшие бизнес-школы или красивые строчки в резюме. Они нашли те места, где смогли в полной мере раскрыть свой потенциал.

      Материал подготовлен при участии Ванессы Лившиц. Ванесса работала консультантом по менеджменту в коммерческих и некоммерческих организациях. Сейчас она руководит портфолио грантов в Jacobson Family Foundation.


      Источник


      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Организационный оптимизм
      Организационный оптимизм

      Организация имеет свою индивидуальность, душу. И в этом смысле она подвержена смене эмоциональных состояний, в обиходе называемых настроением: от радостного энтузиазма до апатии. Настроения задают эмоциональный тонус организации, который существенно сказывается на работе. Если он высок, то побуждает сотрудников исполнять функции на высшем уровне возможного и даже за рамками своих прямых обязанностей. Зададимся вопросом: как формировать деловой оптимизм и создавать радостные события?


      Классики менеджмента. Бир Стаффорд
      Классики менеджмента. Бир Стаффорд

      Бир, Стаффорд (1926-), Beer, Stafford. Стаффорд Бир занимается главным образом кибернетическими исследованиями в области исследования операций и научных методов управления (ИОНМУ). В числе ступеней его карьеры можно назвать многие ответственные посты в промышленных и коммерческих фирмах, а также работу в качестве независимого международного консультанта. Он написал ряд блестящих книг и стал лауреатом премий и обладателем почетных званий многих профессиональных объединений и научных учреждений. Биография и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва "Питер".

      Методика принятия решений по выживанию предприятия
      Методика принятия решений по выживанию предприятия

      Могут ли методы управленческого консалтинга принести пользу в условиях современного кризиса? Задайте этот вопрос менеджерам высшего звена и в большинстве случаев получите решительное «нет».


      Тактика аргументации управленческих решений
      Тактика аргументации управленческих решений

      Аргументирование — это наиболее трудная фаза убеждения. Оно требует знаний, концентрации внимания, присутствия духа, напористости и корректности высказываний, необходимости владения материалом и четкого определения задачи.


      Сила слушателя
      Сила слушателя

      Поскольку слушание воспринимается как нечто само собой разумеющееся, именно с ним связано множество проблем общения. Их можно было бы легко избежать, если бы люди знали основы восприятия чужой речи. Обычный, неподготовленный слушатель поймет и сможет удержать в памяти только около 50% беседы, а через 48 часов такой относительно низкий показатель падает до еще более удручающего уровня запоминания в 25%. Как избежать просчетов и ошибок, вызванных неадекватным и недостаточным слушанием?

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Минтруд назвал отрасли с самыми высокими и низкими зарплатами
         Что такое корпоративная культура
         Когда и почему вашу профессию заменит искусственный интеллект
         Реальные доходы россиян в апреле упали на 7,6%
         Самый большой миф тайм-менеджмента

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва,20-21 июня


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         Марина, у нас принято содержательные вещи писать в блогах, а анонсы размещают вот здесь http://hrm.ru/db/hrm/activity.html  100...
         ну вот ровно поэтому я и берусь спорить и недоумеваю, как вы еще выказывали готовность к спору. Вы...
         А Вы знаете? тогда опишите область результатов 
         Я так понимаю, что речь о том, что заказчик часто сам полностью не знает, что хочет увидеть в результате...
         Вы от меня ничего не сможете получить) и дело не в методе оценке я вам тоже самое скажу про ассессмент...
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM