сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как вырастить спеца e learning

      Тематические разделы:
      Обучение и развитие персонала
      Обучение и развитие персонала : Дистанционное обучение

      Дата публикации: 06.08.2014


      Показываю предварительные результаты нашего флешмоба «Как вырастить спеца e learning». Флешмоб возник из нескольких вакансий: компании хотят сразу готового специалиста, а где же их взять? Вот и решили показать, как выращивать спецов. Я просил ответить на три  вопроса
      1. вы пришли в e learning
      2. из кого надо выращивать таких спецов
      3. как их надо выращивать

      Принимаю по прежнему ваши комменты в нашем обсуждении
      Напишите мне на почту, чьи ответы понравились больше! edvb@websoft.ru
      Ответы выстраиваю в порядке поступления, позиции описываю так, как указаны в Линкедин

      1. Специальность человека не имеет значения, у меня получались отличные спецы как из программистов, так и из биологов. Проверить можно достаточно просто - нужно дать пару простых заданий: на организацию учебного процесса, на обработку учебного материала, на понимание целей компании (проекта). Даже если человек не знает всех профессиональных тонкостей, у него либо есть чувство к вопросу, либо нет. 
      2. Учить: западные книги, основы обучения (как вообще человек учится и что ему нужно для хорошего обучения), обучение в компании (по сути e-learning специалист должен как просто спец по обучению знать, зачем оно, обучение нужно). 

      1. насильно, 
      2. неважно, 
      3. методично.
      Согласна с Еленой, но еще бы добавила: 
      2) выращивать неважно из кого, но я, конечно, за универсалов в идеале. Когда человек не только теорию знает, но и ручками может проверить ее исполнение, да еще и порисовать что-нибудь :) Или когда человек не только собирает здорово, но еще и думает при этом о подаче материала. Как в Toyota, чтобы каждый мог "нажать красную кнопку" в случае чего. 3) как их надо выращивать? давать проекты, корректировать, смотреть на проекты других, читать книги, ходить на конференции. Но главное - давать проекты! Один из самых прикольных методов - показывать классные курсы, чтобы человек понял, что хочет делать так или еще лучше. И давать делать-делать-делать. Ну и в этом вопросе (это уже из собственного опыта) - очень важно правильно подобрать вначале

      Хотел бы предложить всем посмотреть четырехминутный ролик  это к п.2 и особенно комментарию Киры :)

      Елена Коровина, компания ППФ Страхование жизни.

      1. В e learning пришла после работы в сфере маркетинга, в ВУЗе, в котором и столкнулась впервые с порталом, вебинарами и прочими инструментами ДО. 
      2. E learning - сфера достаточно специфичная, творческая. Как мне кажется, т.к. в наших ВУЗах еще не готовят специалистов ДО, их нужно выращивать из сотрудников с пед/технич образованием, но главное, из людей творческих, и тех, кто продолжает сам обучаться на протяжении всей жизни. 
      3. На вопрос "как их надо выращивать" затрудняюсь ответить, в связи с небольшим опытом. Но, думаю, что в будущем необходимо обучать не "сотрудников на месте", а именно готовить специалистов e learning.

      1. Я получила техническое образование в области САПР - системы автоматизированного проектирования, ключевым направлением которого является системотехника. Системотехника охватывает все возможные существующие системы и подсистемы. СДО - как автоматизированная система обучения персонала, является в частности, одной из подсистем организации рабочего процесса (заметьте, любого). Таким образом, первый опыт по специальности и привел меня к СДО. Поэтому, я то как раз работаю по специальности уже более 11 лет :). 
      2. Выращивать, действительно, можно из любой области, если брать за "воронку будущих специалистов". Вопрос только в количестве и качестве фильтров на входе. Для ключевых должностей, у меня целый строгий ряд критериев из 3-х пунктов (как в сказке ;)). Для верстальщиков -свои 3 пункта. 
      3. я набирала и набираю свою команду лично. Критерии отбора зависят от той специфики, которая нужна для той или иной должности. У меня в отделе четкое разделение труда. Поэтому и входные данные разные. 

      1. смешно, но получил почти профильное :) инженер - педагог 
      2. При грамотной методологической поддержке курсов, можно практически из любого. Если "каждый сам за себя", то тут наверно из технаря спеца получить проще. 
      3. а вот тут начинаются нюансы, смотря из кого делаем - технаря, сначала нужно обучить внятной речи и формулировке своих мыслей, гуманитария натаскать на предметную область (причем неясно, что сложнее)

      1. вы пришли в e learning : пришла в банк в корпоративный университет, увлекалась дизайном и журналистикой – это стало определяющим в том что взялась развивать СДО, а еще с детства мечтала стать учителем, в итоге стала корпоративным дистанционным преподавателем 
      2. из кого надо выращивать таких спецов – точно человек должен быть очень организованным, тк СДО (возможно для меня так) это в первую очередь четкость и порядок, стандарты, отлаженная работа, конечно есть и творчество, но если мы говорим о ведении СДО то 1) организация, 2) творчество. Для дизайнеров и разработчиков курсов может быть сначала нужно творчество (ну после того как менеджер курса-проекта подумает над его целями, нарисует сценарий и т п ) 
      3. как их надо выращивать : ну во первых надо ли, возможно лучше взять готового, точно видела что из корпоративных тренеров плохо получаются e-Learning –цы, немного разные это люди. А если и выращивать то тоже из моего опыта лучше наставничество и коучинг сильного спец-та в этой области

      1. вы пришли в e learning - работаю в университете, поэтому нужно. Но всегда был интерес к компьютерам ис удовольствием начала заниматься e learning
      2. из кого надо выращивать таких спецов - из заинтересованных и увлеченных! Остальное не имеет значения. Если человеку интересно и ему нравится, он научится всему
      3. как их надо выращивать - соглашусь с коллегами, давать задания, помогать, подсказывать, и, конечно, стимулировать и мотивировать. Причем и материально, и нематериально.

      1. Пришел в e-Learning случайно - в начале 2000-х подрядились с женой делать как фрилансеры видеокурс по МС-Офису. Ну, и как тех.писатель уже начал работать к тому времени.
      2. По моему опыту - из тех.писателей и инженеров из предметной области (что касается технических курсов, не гуманитарных)
      3. Опять же мой опыт - надо платить больше денег именно автору курса (источнику контента). Экономия на авторе=гарантированно плохой курс. Сразу берите правильных людей, которые - да - будут дороже.

      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Техника продаж крупным клиентам. Презентации. (По материалам выступления на заседании секции Тренинг и Развитие)

      Каково будущее LMS?
      Каково будущее LMS?

      Системы управления образованием существуют всего около десяти лет, однако, уже сейчас, многие специалисты рассматривают их как основу системы, предоставляющей электронное образование в организации.


      Корпоративный университет – основной инструмент собственника в управлении эффективностью и развитии бизнеса
      Корпоративный университет – основной инструмент собственника в управлении эффективностью и развитии бизнеса

      Вопросы развития внутрикорпоративного образования актуальны в России особенно сейчас, когда можно сказать, что система профессионального образования высшего, среднего и начального уровня не справляется со своими задачами.



      Пять ошибок российских коучей

      Сегодня многие организации используют коучинг для работы с сотрудниками. Но, к сожалению, этот замечательный инструмент не всегда приносит ожидаемые результаты, а порой, наоборот, вызывает отторжение как у рядовых сотрудников, так и у менеджеров

      Как меняют работу после MBA
      Как меняют работу после MBA

      На программы MBA чаще всего идут ради карьеры. Получив первый заряд знаний, слушатели не только чувствуют себя дороже, но и ищут применения новым инструментам управления.

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         KPI для рекрутера (продолжение)
         Эксперты определили профессии будущего
         Средняя зарплата в Белгородской области выросла до 28 тысяч рублей
         Минтруд назвал некомпетентным заявившего о зарплатах врачей Турчака
         «Большая проблема» занятости: почему снижаются теневые зарплаты россиян

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
         У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
         Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
         каким себя чувствуешь?)
         удалил анкорные ссылки
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM