сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Индивидуальный бенчмаркинг зарплат или Сколько я стою на рынке: методология и практика
Начало 16.03.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  06.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 06-07 апреля 2017 г., г Екатеринбург
  13.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 13-14 апреля 2017 г., г Москва
  21.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 21-22 апреля 2017, г. Новосибирск
полный список

Последние обсуждения

  20.02.2017 18:15:18
Новая бизнес-симуляция от компании TeamSmart
  20.02.2017 18:14:31
Новая бизнес-симуляция от компании TeamSmart
  19.02.2017 23:01:41
Нужен хороший HR?
  16.02.2017 15:51:43
Резюме на вакансию сметчик
  16.02.2017 10:37:10
Оценка персонала методом 360 градусов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как усовершенствовать свой стиль руководства: технологии и рекомендации


    Стиль руководства – это способ общения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей, который зависит от личностных качеств руководителя, предстоящих целей и задач, организационных условий и условий окружающей среды
    Тематические разделы:
    Стратегический HR : Личная эффективность менеджера
    Колонки экспертов
    Общий менеджмент
    Мотивация персонала

    Автор: Сартан Галина Николаевна (эксперт портала)

    Дата публикации: 14.12.2010


    Стиль руководства – это способ общения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей, который зависит от личностных качеств руководителя, предстоящих целей и задач, организационных условий и условий окружающей среды.

    В научной литературе существует огромное количество различных классификаций стилей руководства. Попытаемся выделить те из них, которые помогают руководителям осознать свою деятельность. Согласно нашим критериям, топ-менеджеров можно разделить на три группы:

    Первая группа – это руководители, приемы управления которых опираются на особенности их личности и интуицию. Им не достает чувства цели, и порой они сами не могут объяснить, зачем делают то, что делают.

    Вторая группа – руководители, обученные приемам управления и использующие их на практике. Однако им не хватает чувств и интуиции, чтобы справляться с нестандартными ситуациями.

    Третья группа - это руководители, обладающие интуитивными техниками воздействия на подчиненных и осознанно применяющие их.

    Понятно, что третья труппа руководителей предпочтительней, так как здесь объединены достоинства первой и второй групп. Каким же образом можно достичь баланса интуиции и технологичности в процессе руководства? Прежде всего, необходимо понять, к какой группе вы относитесь, а затем – какие качества необходимо развивать.

    Как усовершенствовать свой стиль руководства

    Попытаемся дать несколько рекомендаций, с помощью которых можно усовершенствовать управленческие навыки и обратить внимание на те личностные особенности, которые позволят развивать эти навыки наиболее эффективно.

    Рекомендация 1: «Поймите, в чем смысл вашего предназначения в роли руководителя»

    Начнем с глобальных вопросов, касающихся выбранного жизненного пути. Прежде всего, необходимо ответить себе на вопрос: «Почему я решил стать руководителем?».

    Приведем примеры наиболее распространенных ответов на этот вопрос: «Так сложились обстоятельства в моей жизни», «Меня поставили на эту должность», «С детских лет командовал сначала своими друзьями, а потом и подчиненными. Не представляю себя в другой роли».

    Следующий вопрос, на который стоит ответить: «Почему я хочу управлять, а не подчиняться?»

    Здесь, как правило, отвечают так: «Вижу в этом средство повышения своей самооценки», «Не представляю, как жить иначе», «Это средство решения всех моих личных проблем», «Умею руководить, поэтому и руковожу».

    И еще один немаловажный вопрос: «Кого я себе напоминаю, когда начинаю управлять другими людьми?»

    Примеры наиболее распространенных ассоциаций, которые перечисляют при ответе на этот вопрос руководители: «паровоз, тянущий вагоны»; «нянька, бегающая за сотрудниками-детьми»; «верблюд, который все тащит на себе», «волк в волчьей стае, который должен быть всегда начеку», «лев, который справедлив, но и суров» и т.д.

    Возможно, что на все эти вопросы вы дадите другие ответы. И всё, что вы скажете, будет одновременно истинным и ложным. Мы редко до конца понимаем, зачем в определенный момент жизни нам нужно то или иное. Скорее, действуем по привычному шаблону – «всегда так делал и сейчас делаю похожее» - или по интуиции, не осознавая мотивы своего поведения.

    Рекомендация 2: «Найдите свои слабые места»

    С нашей точки зрения, наиболее значимыми для руководителя личностными качествами являются спокойствие, уверенность, сочувствие, смелость и самоотверженность.

    Среди навыков, которыми он должен обладать, большую роль играет «сонастройка» со своими подчиненными, т.е. понимание поведения и чувств своих подчиненных и приближение своего поведения и чувств к ним. Важны также рациональное отношение к своим и чужим ошибкам, принятие ограничений, профессиональное общение, рациональное отношение к критике, способность воспринимать окружающее с различных позиций, умение использовать групповой опыт, разделение ответственности с группой.

    Именно эти характеристики являются ключевыми в реальной деятельности топ-менеджера. Как понять руководителю, каких из перечисленных характеристик ему не хватает? Во-первых, нужно обратить внимание на психологический климат в отделе или компании в целом. Насколько сотрудникам комфортно находиться на работе? В какой атмосфере проходит общение сотрудников? Если атмосфера напряженная или, наоборот, слишком спокойная, то следует обратить внимание на такие свои характеристики, как уровень «сонастройки» с коллективом, свое отношение к ошибкам и критике.

    Если подчиненные в разговоре с вами стараются говорить общими фразами, уходят от ответов, то необходимо обратить внимание на свое отношение к ошибкам и критике, на умение использовать групповой опыт и разделять ответственности с группой.

    Если вам сложно отслеживать ситуацию в коллективе и быть в курсе всего происходящего, если возникает ощущение, что слишком много задач необходимо выполнить, обратите внимание на «сонастройку» со своими подчиненными, на свою способность воспринимать окружающее с разных позиций и умение использовать групповой опыт.

    Все понимают, что руководитель должен совершенствоваться, как личность. Но зачем? Если целью является понимание себя во всем разнообразии проявлений и в связи с этим понимание других людей, то этот путь ведет и к совершенствованию взаимодействия с коллективом. Если же цель - сделать себя идеалом, эталоном для подражания, это приведет к тоталитарному лидерству, ограничивающему развитие подчиненных.

    Даже самый хороший руководитель не может быть идеальным. Но как относиться к тому, что не нравится в себе? Нам легко принять любимые качества, помогающие в жизни, а как принять свои недостатки?

    Рекомендация 3: «Поработайте над собой»

    Если вы считаете себя слишком застенчивым и это мешает вам в общении с людьми, подумайте, может ли это качество быть для вас необходимым? Возможно, оно необходимо при общении другими застенчивыми людьми - в этих случаях вы хорошо понимаете друг друга. Возможно, оно выбивает почву из-под ног агрессивных и настырных людей. Наверное, есть и другие ситуации, где ваша застенчивость просто необходима. Постарайтесь их припомнить.

    После того, как вы хоть немного полюбили свою застенчивость, найдите то качество, которое будет ее уравновешивать в ситуациях, когда она вам мешает. Это может быть уверенность. Добавьте себе уверенности во время ведения переговоров, и вы заметите, что стали менее застенчивы.

    Подобное упражнение можно проделать и с любым другим качеством, которое, по вашему мнению, мешает вам в жизни и в работе.

    Рекомендация 4 «Сохраняйте покой и уверенность»

    Перед каждым ответственным моментом общения со своими подчиненными руководителю необходимо настроиться, войти в состояние покоя и уверенности. Для создания подобного состояния не обязательно учиться медитировать долгие годы. Вспомните самые яркие моменты своей жизни, когда вы испытывали состояние покоя. Выберите одно из них, наиболее сильное, или сложите все воспоминания вместе, и вы получите необходимое вам состояние покоя.

    То же самое необходимо сделать для создания чувства уверенности. Вспомните все события жизни, связанные с этим состоянием: удачные выступления, успешное общение с другими людьми. Выберите одно, наиболее сильное воспоминание и привнесите его в свое настоящее. Сосредоточьте на нем свое внимание.

    Осталось немного – научиться быстро вызывать эти ощущения в нужное время. Для этого создайте для себя талисман - реальную вещь (брелок, ручка и т.п.) или что-то воображаемое (любимое место, вещь, явление природы и т.п.). Зажмите в руке выбранную вещь или вызовите в воображении какое-либо событие в момент, когда вы испытываете нужное состояние покоя и азарта одновременно. Проделайте это несколько раз, и теперь, когда вы будете сжимать талисман или вызывать его в своем воображении, у вас будет возникать состояние покоя и азарта.

    Рекомендация 5 «Сонастройтесь с подчиненными»

    Важно уметь общаться не только с одним подчиненным - не менее важно улавливать настроение группы. Назовем это «сонастройкой» с коллективом. Вам необходимо научиться понимать группу, как единый сложный организм. В зависимости от контекста ваших взаимоотношений сонастройка с коллективом может быть разной. Если такая «сонастройка» есть, вы открыты тревогам, проблемам, творчеству и стремлениям своих сотрудников.

    Как вызывать состояние сонастройки? Самое главное здесь – отсутствие спешки, нетерпения и недовольства. Состояния нетерпения и недовольства, как правило, возникают из-за иллюзий и неоправданных ожиданий. И коллектив, и его руководитель при достижении поставленных целей часто сталкиваются с временными ограничениями. В результате может возникнуть иллюзия, что чем больше они смогут сделать за ограниченное время, тем эффективнее будет их работа. При такой сонастройке всякое замедление темпа будет вызывать нетерпение и недовольство. «Загнанные» коллектив и руководитель, возможно, многое успеют, но ценой взаимного разобщения. Когда руководитель является «погонщиком» своих подчиненных, их взаимодействие строится по системе «поощрения – наказания». Сотрудники перестают отвечать за свои действия, так как всю ответственность берет на себя руководитель. Поскольку времени для принятия решений мало, он начинает ошибаться, и люди начинают сомневаться в его компетентности.

    Истинная сонастройка – это состояние гармонии, в котором находятся ваше сердце и общее сердце коллектива. При таком подходе сотрудники начинают воспринимать вас как руководителя, для которого коллектив является частичкой жизни.

    Рекомендация 6: «Проявляйте сочувствие, смелость и самоотверженность»

    Какое состояние руководителя облегчает создание сонастройки? При общении с коллективом важно подчеркивать и проявлять такие качества, как сочувствие, смелость и самоотверженность. Находите и отмечайте их в себе, в отношениях с другими. Приучайте своих сотрудников создавать и отмечать их в своем поведении.

    Для этого надо научиться разговаривать с сотрудниками и слышать свои слова. Следите, как ваши высказывания влияют на мысли и чувства вашего коллектива; учитесь соотносить проявление своих эмоций и эмоций сотрудников.

    Но самое главное здесь - пребывать в состоянии покоя и уверенности. Воспринимайте это не как экзамен на успешное руководство, а как совместное творчество.

    Рекомендация 7: «Работайте над ошибками»

    У любого руководителя, даже очень эффективного, неизбежны ошибки. Важны не сами ошибки, а наше отношение к ним. Если после очередной ошибки вы начинаете винить себя, искать оправдание в плохом поведении сотрудников или в сложившихся обстоятельствах, такая реакция останавливает ваше развитие. Ошибки – необходимый элемент развития и обучения. Важно выработать верное отношение к ним, и в похожих ситуациях вы будете реже наступать на те же грабли. Надо помнить при этом, что следующие ситуации скрывают в себе «новые грабли», на которые вы рано или поздно наступите, и это будет следующий этап развития и обучения как руководителя.

    Возможно, вы уже привыкли реагировать на неудачи привычными мыслями: «Я никогда не стану эффективным топ-менеджером», «Я недостаточно подготовлен и поэтому не могу руководить выполнением этого задания», «Коллектив не воспринимает меня как лидера, значит, мне еще рано работать с людьми», «Я слишком уязвим как личность, значит из меня будет плохой руководитель» и т.п. Вырвите эти мысли с корнями из своего сознания, пока они не начали воздействовать на ваше поведение. Можно при этом проделать совсем легкое упражнение: запишите их на бумаге, а затем сожгите ее.

    Сконцентрируйтесь на решении следующей рабочей задачи с учетом ошибок, которые были совершены ранее. Займите свой ум работой, а не переживаниями –и вы отучите его от оправданий своей бездеятельности. «Если вы взяли неправильную ноту, то сделайте ее правильной с помощью последующих», - сказал как-то музыкант Джо Пасс. Даже из чего-то ошибочного можно сделать произведение искусства, но только в том случае, когда вы осознаете, что происходит, и отдаете себе отчет в том, для чего вы это делаете.

    Рекомендация 8: «Оцените свои ограничения как руководителя»

    У руководителя, как и у каждого человека, есть целый ряд ограничений - физических, социальных, психологических, духовных. Нередко они служат толчком к творчеству, к поиску новых путей. Некоторые ограничения преодолимы: например, вы не очень общительны, но можете развить свою общительность.

    Но есть ограничения непреодолимые, осознание которых болезненно и на которых нельзя, тем не менее, застревать. Дело не в том, чтобы принять свои ограничения и успокоиться - надо узнать, что наилучшим образом работает на вас и быть естественным в своем развитии.

    Рекомендация 9: «Общайтесь, общайтесь и общайтесь»

    Работа руководителя – это постоянное сотрудничество с другими людьми. Он обязательно должен учиться у других руководителей, при этом ему необходимо уходить от оценки, которая убивает восприятие. Если стиль их руководства вам не нравится и не укладывается в ваши представления и ожидания – это тоже обучение, обучение разнообразному опыту, а также осознание позиций в отношении собственного стиля руководства.

    Обращайте внимание на личные цели руководителей. Некоторые из них через свою работу тешат свое самолюбие, пытаются безоговорочно подчинить сотрудников, вызвать у них чувство восхищения. Чаще всего за этим скрывается посредственность и глубокая неуверенность в себе. Такие руководители более озабочены личным положением, чем делом. Место руководителя для них - лишь средство накопления денег и достижения определенного положения в обществе. Процесс обучения и развития для них не важен.

    Не приучайте себя к похвалам, которые способны приносить такой же вред, как и критика. Если вы считаете, что уже чего-то добились, значит, вам предстоит еще больше работы.

    Если вы занимаетесь управлением только ради денег (славы, обязанности и т.п.), то через некоторое время это станет для вас бременем, а коллектив – надоевшим объектом воздействия.

    Рекомендация 10: «Принимайте конструктивную критику»

    Есть категория руководителей, которые остро переживают критику своих коллег или подчиненных. Если критика помогает достижению поставленных целей, ее нужно принимать конструктивно и использовать для своего развития. Если критикующие не понимают целей руководителя, то на такую критик· не следует обращать внимания; в этом случае их мнение скорее всего, выражает не отношение к вашей работе, а защиту собственных амбиций и ожиданий.

    Необходимо научиться распознавать различные виды критики. Самая верная критика исходит от нас самих. Учитесь конструктивно оценивать себя, и тогда никто не скажет вам ничего такого, чего бы вы уже не сказали себе. Но не все, что вы в себе раскритиковали, стоит объявлять миру - многое следует оставить внутри себя.

    Рекомендация 11: «Умейте использовать групповой опыт»

    Как научиться использовать групповой опыт? Надо научиться слушать и слышать коллектив. Надо признать, что коллектив мудрее вас. Надо научиться постоянно спрашивать себя: «Что я сделал такого, чтобы сотрудники повели себя определенным образом?» Надо обращать внимание коллектива на то, что его внутренний групповой опыт намного шире и разнообразнее, чем опыт одного руководителя, каким бы профессионалом он не был. При таком отношении сотрудники начинают ценить опыт каждого и обогащение становится взаимным.

    Рекомендация 12: «Добейтесь многомерного восприятия»

    Как научиться отслеживать собственное состояние, доверять интуиции, слушать и слышать своих подчиненных и одновременно помнить о задачах, которые необходимо решить? Здесь важно отработать у себя три позиции восприятия и находиться в каждой из них практически одновременно в любой момент.

    Первая позиция – отслеживание себя как руководителя, а также своих чувств, интуиции и отношения к тому, что происходит в коллективе.

    Вторая позиция – отслеживание состояния и поведения своих сотрудников. Эта позиция, в которой руководитель слушает и слышит сотрудников и коллектив в целом.

    Третья позиция – это постоянный ответ на вопрос: «А что сейчас происходит? Следую ли я поставленным целям? Для чего я это делаю, и что при этом делают мои подчиненные?»

    Истинное обучение и развитие руководителя – это отрабатывание в различных ситуациях этих трех позиций, отслеживание у себя преобладания одной из них и слабости других.

    Рекомендация 13: «Разделяйте ответственность с группой»

    Руководителю необходимо научиться делегировать своим подчиненным ответственность за порученное дело. Он тем самым дает сотрудникам дополнительный импульс развития и приобретения нового опыта, необходимого для повышения их квалификации. Коллектив начинает работать более плодотворно и креативно, понимая, что не все зависит от их руководителя. А руководитель при этом снимает с себя часть ненужной тревоги за выполнение поставленных задач. Чем больше ответственности передает он коллективу, тем мудрее становятся сотрудники и опытнее и профессиональнее коллектив в целом.

    Заключение

    Если вы проделали все приведенные выше упражнения, приняли к сведению рекомендации в отношении навыков и личностных качеств руководителя, вы уже начали работу над собой. Осознание происходящего – это уже 50% нашего успеха. Остальные 50% приложатся, если каждодневно развивать то, что вы считаете важным и необходимым для себя. Через некоторое время вы заметите, что уже не думаете о том или ином навыке, а он приходит как бы сам собой, именно тогда, когда это необходимо. Если вы заметите это, то ваша эффективность, как руководителя, значительно увеличилась. А само руководство превратилось в удовольствие, а не в тяжелую обязанность.

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Эмоциональный интеллект

    HRу высокий уровень развития эмоционального интеллекта просто необходим, иначе есть риск после 24-00 превратиться в тыкву, как в известной сказке. Какая волшебная палочка или другой магический инструмент поможет лучше понимать людей, знать, что они хотят? Как можно научиться лучше понимать свои эмоции и управлять ими в своих интересах? Что, вообще, значит - управлять эмоциями? В статье Анатолий Тихомиров выстраивает связь между уровнями сознания и уровнем эмоциолнального интеллекта человека. Автор полагает, что эмоциональный интеллект можно развивать, в отличие от IQ, реальный уровень которого остается практически неизменным. Путь к развитию ЭИ лежит в работе над осознанием своих эмоций. Лидеры и добившиеся высоких успехов в обществе люди как правило, обладают высоким эмоциональным интеллектом.


    Эмоциональный интеллект

    Маргарет Чапмэн. Эмоциональный интеллект. The Emotional Intelligence Pocketbook. издательство: Гиппо, 2010 г.

    Пунктуальность как стиль работы
    Пунктуальность как стиль работы

    Наши опоздания вызывают тонны негодования и упреки со стороны начальства. Что же делать с постоянными опозданиями, где истоки наших промахов и как с этим всем бороться?

    Искусство делегирования

    Существует шутливая поговорка: "Хорошие менеджеры заставляют работать других, плохие - работают сами". И это не просто афоризм.


    Индивидуальная результативность

    Каждому из нас хочется получать за свой труд достойное вознаграждение. Однако часто приходится слышать от людей одни и те же жалобы, мол, работы много, а результата никакого — поощрения и благодарности от начальства не дождешься. Такие случаи не редкость, особенно в период кризиса, но в чем же причина того, что вложенные усилия не оправдывают себя? Как увеличить эффективность собственного труда, да еще сделать так, чтобы руководитель это заметил?

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Слишком свободные: почему российский бизнес не любит фрилансеров
       «Билайн» откажется от аренды половины офисов и переведет не менее 50% персонала на удаленку
       «Аналитик, как правило, чувствует себя униженным»
       «Рокетбанк·» ответил Олегу Тинькову и призвал сотрудников завтракать на работе и курить группами
       Сбербанк назван самым дорогим российским брендом

    Семинар
    АНАЛИТИКА для HR

    Москва,13-14 апреля

    Новосибирск, 21-22 апреля

    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

       Фактическое сокращение заработных плат на российском рынке замедлилось, а разница между секторами выравнивается Заработные...
       Дмитрий, я вас забанил. чтобы вы не давали бесплатно рекламу своему сайту   пишите мне на почту,...
       Дмитрий, это пост 2014 года, сделайте уже собственный пост. Только не одну ссылку дайте, а хоть часть...
       На сайта  есть анализ ситуации рынка вакансий и резюме по другим профессионаьным областям
       Е
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM