сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как урегулировать конфликты между подразделениями компаний


Как урегулировать конфликты между подразделениями компаний

Нужно научить бизнес-единицы конструктивному диалогу, говорят эксперты; главное — не позволить сотрудникам переходить на личности.

Тематические разделы:
Стратегический HR
Стратегический HR : Личная эффективность менеджера : Управление конфликтом
Статьи

Источник: Ведомости

Автор: Римма Авшалумова

Дата публикации: 28.10.2012



Как урегулировать конфликты между подразделениями компаний
Нужно научить бизнес-единицы конструктивному диалогу, говорят эксперты; главное — не позволить сотрудникам переходить на личности.

Когда бизнес компании «Энергоконтракт» (крупный производитель спецодежды) значительно вырос, проявились и традиционные болезни роста. В длинной производственной цепочке на стыке зон ответственности разных подразделений засбоило. «Я понимал, что взаимоотношения между отделами далеки от совершенства, — говорит Александр Большунов, председатель совета директоров ГК “Энергоконтракт”. — Почти два года назад мы создали матрицу компании, выявили кросс-функции. И решили, что взаимоотношения между отделами должны строиться точно так же, как с любым внешним партнером, клиентом, поставщиком».

Каждый отдел выставил смежнику список требований, которые помогли бы выполнять ему свои функции на должном уровне. Взаимные требования обсуждались, согласовывались и потом принимались как правила. За год ситуация улучшилась. Но, по словам Большунова, задачу они решили процентов на 40. Этого было мало.

Вместе весело лежать


«Эта ситуация встречается у 90 компаний из 100. Когда общие результаты компании отличаются от желаемых, но каждое подразделение считает, что оно свою задачу выполнило качественно, а низкие результаты — вина и ошибки других», — рассказывает Татьяна Шубенкова, консультант по организационному развитию, которую Большунов пригласил на подмогу.

Жаловаться готовы многие, а вот работать с изменениями, по словам Шубенковой, не все: думают, что раз конфликт функциональный, то и изменить ситуацию невозможно.

Пятый месяц в «Энергоконтракте» идет эксперимент. Весь менеджмент компании — и головного офиса, и региональный (более 70 человек) — каждые 2-3 недели два рабочих дня посещает тренинги.

«Мы поставили задачу отладить внутренние взаимоотношения, а не повышать функциональные компетенции. Убрать отношения и манипуляции, оставить только взаимодействия», — поясняет Большунов.

«Общую направленность наших тренингов я бы определила так: «Как сделать жизнь легче иприятней», — говорит Ирина Николаева, PR-директор компании. Ей, к примеру, тренер посоветовала стать «немного разгильдяйкой» инаучиться опаздывать.»Моей первой реакцией было удивление: «Аруководство компании знает, что вы мне советуете?» — рассказывает Ирина.

Форма тренингов для бизнес-среды тоже не очень традиционная — группа лежит, укрывшись пледами. Никаких лекций или игр. Шубенкова такие тренинги старается проводить в камерной атмосфере: «Мы арендуем зал в центре восточных практик. Там спокойно и комфортно. Лежа под пледами, глупо продолжать важничать. Людям легче расслабиться и начать работать с изменениями».

Ничего личного


Большунов уже понял, что совсем убрать взаимоотношения не получится, можно лишь уменьшить их давление на рабочий процесс.

«К примеру, стоит задача согласовать планы с другим подразделением. Каждая из сторон стремится настоять на своем. Победа собственного мнения над другим — задача личная, пусть часто и неосознанная, но она вредит производственному процессу, — поясняет Шубенкова. — Это вопрос другого мировоззрения, другого уровня осознанности».

«Я научилась разделять. И отказ коллеги по работе не воспринимаю как личную обиду. Снимаются лишние переживания», — говорит Николаева.

Не пугает Большунова и то, что на тренингах учат говорить начальству «нет». «Когда человек приходит к руководителю, он должен думать о деле. Если начальник не прав, не стоит ему поддакивать только для того, чтобы понравиться», — уверен он.

Стоит овчинка


«Разделять личное и профессиональное очень тяжело. И с этим действительно нужно учиться работать, — согласна Юлия Никитина, управляющий партнер Boyden Россия. — Самое неэффективное — делать вид, что такой проблемы не существует». Никитина, часто работающая с экспатами, говорит, что им такое отношение россиян к рабочему процессу понять и принять крайне сложно. В англосаксонской культуре человек вырастает с четким пониманием, что есть он сам — и есть дело. Одно не надо переносить на другое. У нас же наоборот — личное и профессиональное часторазделяют с трудом, говорит эксперт.

Как замерить эффективность таких тренингов, Большунов пока не знает, но он убежден, что, находясь каждый день внутри компании, изменения в атмосфере и отношениях сотрудников «чувствует кожей».

«Для меня бы хорошим эффектом было уменьшение рекламаций от клиентов. Сейчас мы на грани ввода внутренних санкций по поводу тех ошибок и брака, которые никогда за пределы компании не выйдут, но влияют на производительность и психологическое состояние команды», — говорит он.

Но проблему чисто личностных конфликтов между руководителями некоторых подразделений, которые влияли на работу отделов, за это время удалось решить, считает Большунов. И дела пошли лучше.

Первый этап программы рассчитан до Нового года. Шесть месяцев тренингов обойдутся «Энергоконтракту» в 2 млн руб. Еесли цели окажутся достигнуты хотя бы на 80%, Большунов сочтет инвестиции удачными.

«К сожалению, задним числом нельзя просчитать, можно ли было достичь тех же целей меньшими временными и финансовыми затратами, — считает Ксения Пустыльник, бизнес-тренер-консультант компании Managewell. — Но, с другой стороны, у таких инвестиций в персонал возможен побочный положительный эффект: забота о развитии сотрудника как личности дополнительно мотивирует и работает на удержание.

Источник


Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также
Индекс рынка труда в регионах РФ
Лояльность сотрудника к компании и Теория справедливости
АШАН Россия планирует цифровую трансформации HR-процессов с помощью SAP

Основная цель проекта - построение единой централизованной ИТ-системы, унификация HR-процессов, сокращение сроков формирования и предоставления отчетности, а также оптимизация затрат
Искусственный интеллект в HR: чатботы
О трансформации отрасли консалтинга в ближайшее десятилетие
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM