сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  19.09.2019 12:57:28
Доступ к личному кабинету
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как создать эффективную систему корпоративного обучения


    Сейчас уже не секрет, что обученный персонал - такое же конкурентное преимущество, как, например, качественный сервис или широкий ассортимент производимой продукции. В связи с этим направление краткосрочного бизнес-обучения персонала с каждым годом становится все более популярным и востребованным.
    Тематические разделы:
    Обучение и развитие персонала
    Обучение и развитие персонала : Корпоративный Университет
    Обучение и развитие персонала : Маркетинг обучения в компании
    Статьи : Обучение и развитие

    Источник: "Управление персоналом", 2008, N 17

    Автор: К.Колесникова

    Дата публикации: 12.06.2009



    Аннотация



    Сейчас уже не секрет, что обученный персонал - такое же конкурентное преимущество, как, например, качественный сервис или широкий ассортимент производимой продукции. В связи с этим направление краткосрочного бизнес-обучения персонала с каждым годом становится все более популярным и востребованным.

    При этом обучение в организациях часто состоит только из цикла тренингов, направленных на развитие нужных в определенный момент навыков. И только в некоторых проведенное обучение оценивается: самостоятельно или в рамках ежегодной аттестации. Чтобы обучение было эффективным, оно должно быть системным и включать наряду с обучением и оценкой схемы адаптации для новых сотрудников, группы кадрового резерва, систему предоставления развивающей обратной связи, контролируемые возможности применения полученных навыков и карьерного роста. Это также позволит сформировать мотивацию на обучение у персонала и внедрить такое изменение, как обучение, более безболезненно для организации.

    Основная задача автора статьи - продемонстрировать принципы системного подхода к корпоративному обучению и показать их инструментальное применение на практике.

    Статья, несомненно, может стать практическим инструментом для специалистов, работающих в области корпоративного обучения.

    Вступление


    Темпы развития бизнеса ежегодно требуют все большей увязки процессов управления персоналом и организационного развития. И действительно, последние 3 - 4 года можно наблюдать изменение отношения высшего руководства к процессам развития и управления персоналом.

    Главными стратегическими кадровыми задачами становятся оценка эффективности деятельности персонала и его обучение. При этом долгосрочные инвестиции в обучение персонала ежегодно растут. Доля материальных вложений в персонал составляет сейчас до 6% от прибыли предприятия.

    Корпоративное обучение как бизнес-инструмент

    Высшее руководство компаний, еще некоторое время назад массово прибегавшее только к услугам внешних провайдеров, начинает осознавать преимущества внутреннего обучения и использовать его в качестве инструмента для поддержки и реализации свой стратегии.

    К явным таким преимуществам относятся управляемость тренеров, гибкость обучения, программы, сфокусированные на решении конкретных корпоративных задач, возможность повышения уровня преподавателей до нужного в каждый конкретный отрезок времени. Да и выходит это зачастую гораздо дешевле, чем покупать тренинги у внешних провайдеров.

    Кроме того, внутреннее обучение существенно облегчает оценку эффективности деятельности персонала, поскольку, разрабатывая программы обучения, внутренние специалисты параллельно создают системы оценки результатов обучения.

    Еще один неоспоримый плюс: наличие системы корпоративного обучения позволяет компании оперативно реагировать на изменения рынка и в соответствии с ними корректировать стратегию обучения.

    Что такое эффективная система обучения?

    Эффективная система обученияЭффективная система обучения и развития персонала- это та система, которая достигла поставленных целей и результаты которой можно измерить в соответствующих единицах. Для того чтобы быть эффективным, обучение обязательно должно иметь правильные долгосрочные цели и быть сопряженным с основными бизнес-процессами организации.


    Процесс развития персонала, несомненно, является таким же бизнес-процессом, как, например, процесс маркетингового исследования или процесс продажи. Точно так же обучение должно четко отвечать бизнес-задачам, а каждая программа, или тренинг - оправдывать себя в процессе достижения бизнес-целей.

    Показателем правильно поставленной цели обучения персонала является связь каждого учебного модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности персонала.


    Принципы эффективной системы корпоративного обучения



    Предлагаю к рассмотрению 13 принципов, которые, на мой взгляд, являются базовыми для построения успешной системы корпоративного обучения.


    1. Принцип практической необходимости.



    Пример реализации: Исследование деятельности организации.

    Зачем нужно:

    1) чтобы понять, действительно ли обучение поможет достижению необходимых задач или нужно использовать нетренинговые методы;

    2) чтобы определить, какие результаты за отчетный период реально получить;

    3) чтобы выяснить, какими ресурсами располагает организация.

    Как сделать: Провести исследование организации на предмет достижимости и измеримости поставленных заказчиком задач с помощью обучения. Возможно, придется достигать цели другими методами, возможно - переформулировать задачи.



    2. Принцип системности.



    Пример реализации: Бизнес-план.

    Зачем нужно:

    1) чтобы сформировать целостное представление о построении системы;

    2) чтобы определить, что будет считаться результатом;

    3) чтобы поставить четко изложенные, реалистичные и измеримые задачи. Они определят уровень развития, на котором система обучения должна быть через несколько лет.

    Как сделать: Прописать цели по SMART, прописать задачи, определить методы и способы, рассчитать предстоящие траты, определить единицы измерения результата, наметить сроки реализации.


    3. Принцип прозрачности.



    Пример реализации: Система внедрения обучения в организацию.

    Зачем нужно:

    1) чтобы персонал был поставлен в известность о действиях, которые ведутся по формированию обучения;

    2) чтобы персонал привыкал к тому, что в организации есть корпоративное обучение и знал "с чем его едят", - не все готовы быстро принять изменения, а введение обучения - это изменение;

    3) чтобы персонал понимал, зачем нужно обучение и какую практическую выгоду оно принесет.

    Как сделать: Публиковать статьи и документы в Интранете о применении навыков, которым планируется обучать; организовать раздел обучения в Интранете и выкладывать истории успеха; провести семинары по внедрению обучения для сотрудников разных подразделений.

    4. Принцип методологической ясности.


    Пример реализации: Положение по обучению.

    Зачем нужно:

    1) чтобы дать четкое представление о предмете и задачах обучения;

    2) чтобы проанализировать существующие методы обучения и выбрать наиболее подходящие;

    3) чтобы определить ответственных лиц и список задач.

    Как сделать: Прописать структуру обучения и регламент; назначить ответственных лиц; привести примеры необходимых документов, которые будут использоваться в работе.


    5. Принцип субъективной оценки качества обучения.



    Пример реализации: Анкеты обратной связи.

    Зачем нужно:

    1) чтобы иметь возможность изменять слабые звенья и оперативно корректировать программу;

    2) чтобы иметь возможность оценить качество преподавания;

    3) чтобы оценить субъективное достижение целей у сотрудников.

    Как сделать: Предложить заполнить анкеты оценки курса обучения, провести интервью; при этом следует соблюдать баланс между "нравится - не нравится" участникам и принципом "нужно для бизнеса".


    6. Принцип объективной оценки качества обучения.



    Пример реализации: Оценка поведения на рабочем месте.

    Зачем нужно:

    1) чтобы оценить степень усвоения материала;

    2) чтобы определить степень использования навыков в работе.

    Как сделать: Составить список индикаторов поведения, который должен демонстрировать сотрудник после обучения; оценить степень использования методом case-studies или методом "таинственного покупателя"; опросить постоянных клиентов.


    7. Принцип суммарной оценки эффективности обучения.


    Пример реализации: Исследование изменения профиля компетенций.

    Зачем нужно:

    1) чтобы оценить, в какой степени были достигнуты цели обучения;

    2) чтобы определить причины неуспеха;

    3) чтобы начать практически использовать навыки в новом качестве (например, предложить другую должность).

    Как сделать: Предложить решить задачу на соответствующую компетенцию; понаблюдать за поведенческими индикаторами на рабочем месте; провести центр оценки и развития.

    8. Принцип накопления знаний.


    Пример реализации: Банк знаний.

    Зачем нужно:

    1) чтобы предоставить возможность методической поддержки для сотрудников;

    2) чтобы иметь интеллектуальную базу при разработке программ в дальнейшем;

    3) чтобы использовать этот адаптированный материал непосредственно в производственных условиях.

    Как сделать: Разместить все учебные материалы в соответствующем разделе Интранета или на внутреннем сайте учебного центра. При размещении банка знаний необходимо, чтобы все обучаемые могли получить к нему доступ, в том числе и региональные филиалы.

    9. Принцип увеличения возможностей (сокращения затрат).


    Пример реализации: Система дистанционного обучения (СДО).

    Зачем нужно:

    1) чтобы автоматизировать процесс обучения региональных офисов;

    2) чтобы существенно сократить затраты на обучение по продукту;

    3) чтобы сэкономить на штатной единице регионального тренера по продукту.

    Как сделать: Заказать соответствующее программное обеспечение у разработчиков и вместе с ними разработать в зависимости от целей. Или создать сайт в Интернете, закрыть его от доступа посторонних и раздать пароли сотрудникам. В СДО можно включить обучающие материалы, тесты и экзамены на оценку полученных знаний, подключить систему контроля успеваемости обучаемых.


    10. Принцип поддержки менеджеров.



    Пример реализации: Стратегическая сессия с руководителями подразделений.

    Зачем нужно:

    1) чтобы вовлечь в реализацию проекта обучения и сформировать ответственность у руководителей подразделений;

    2) чтобы руководители могли сформулировать задачи и результаты, которых должны достигнуть их подчиненные;

    3) чтобы руководители умели поддерживать и развивать своих сотрудников после обучения на рабочих местах.

    Как сделать: Обратиться к внешним консультантам или самостоятельно разработать программу сессии; структурировать работу команды; предложить методы анализа ситуации и принятия решений.


    11. Принцип достаточной мотивации.



    Пример реализации: Программа кадрового резерва.

    Зачем нужно:

    1) чтобы выявить кандидатов на перспективные должности;

    2) чтобы оценить профессиональные качества кандидатов;

    3) чтобы увеличить кадровый потенциал.

    Как сделать: Увязать обучение с моделью компетенций; выбрать сотрудников, удовлетворяющих базовым требованиям потенциальных резервистов; произвести оценку компетенций выбранных сотрудников; провести обучение по разрывам в профиле компетенций.



    12. Принцип поддержания навыков.



    Пример реализации: Система посттренингового сопровождения.

    Зачем нужно:

    1) чтобы закрепить полученные на тренинге навыки;

    2) чтобы сформировать понимание сотрудником, как практически нужно применять полученные знания;

    3) чтобы задать цикличность и тем самым работать на создание обучающей среды, в которой со временем привыкают находиться сотрудники.

    Как сделать: Разработать систему регулярных поддерживающих посттренинговых занятий, состоящую из регулярных 1,5 - 2-часовых семинаров или неформальных обсуждений.


    13. Принцип внедрения результатов обучения.



    Пример реализации: Структурная реорганизация работы <1>.

    --------------------------------

    <1> Включение в список рабочих функций новых заданий, соответствующих новому уровню подготовки.

    Зачем нужно:

    1) чтобы сотрудники понимали, как и зачем применять знания и навыки, полученные в ходе обучения, в реальном контексте своей деятельности;

    2) чтобы иметь возможность контролировать применение навыков;

    3) чтобы повысить эффективность сотрудников.

    Как сделать: В ходе обучения акцентировать внимание на необходимости применения полученных навыков, изменить должностные инструкции, провести встречи с группами работников, обсудить, зачем нужна реорганизация и какую выгоду она несет.

    Заключение

    Несомненно, существует еще некоторое количество принципов, соблюдение которых влияет положительно на процесс формирования и ведения учебного процесса. При этом реализовывать каждый принцип можно одновременно несколькими инструментами. Приведенные примеры способов реализации, конечно, не единственные и могут существенно меняться в зависимости от задач, которые стоят перед обучением. Задача статьи в первую очередь - демонстрация системности обучения.

    Предлагаемые принципы выведены в результате практического опыта построения учебного центра в организации, где никогда не было системного обучения. Задачей являлось не только выстраивание деятельности подразделения, но и мотивация персонала на обучение.

    Большинство сотрудников сначала не хотели привносить изменения, поскольку имели об обучении поверхностные знания и не знали, как отразятся его результаты на их дальнейшей профессиональной деятельности. С помощью комплексного применения инструментов, указанных выше, обе задачи были выполнены успешно.

    Очевидно, что для организации и осуществления такой масштабной деятельности недостаточно одного специалиста в отделе обучения.

    Необходимо создавать отдельную структуру со своей миссией, целями и задачами, нормативной базой. Такой структурой может стать внутренний учебный центр. Его задачей будет являться формирование и развитие системного обучения персонала, конечным результатом которого станет повышение конкурентоспособности компании.

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также


    Корпоративный портал и совместная работа

    За счет средств совместной работы корпоративный портал может повысить эффективность любой, даже небольшой компании, а при наличии удаленных сотрудников ему нет альтернативы.

    Как раскачать мозг вернувшегося за парту взрослого
    Как раскачать мозг «вернувшегося за парту» взрослого

    Успех определяется не тем, нашли вы товарища по занятиям или нет. Вы должны поверить в себя. Проблема большинства «вернувшихся за парту» взрослых, в том, что они не верят в собственные силы. Вероятно, у них были неоднозначные результаты в средней школе или колледже. Добавьте к этому распространенное в обществе предубеждение относительно способностей к учебе немолодых людей. И вот, на выходе вы получаете значительную группу людей, достаточно талантливых, хорошо мотивированных, но готовых бросить учебу, даже не начав. Они просто сомневаются в себе.


    Вебинары как новая форма обучения сотрудников отдела продаж
    Вебинары как новая форма обучения сотрудников отдела продаж

    В статье рассматривается применимость дистанционных электронных методов обучения как средства подготовки сотрудников торговых подразделений предприятий.

    В Ульяновске прошёл международный кадровый форум «HR – двигатель стратегии развития»
    Социологи выяснили, что молодые саратовские экономисты не могут рассчитывать на достойную зарплату
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM