сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

HR - практики в Европе и России: чему стоит учиться у Запада, а чему - нет?
Начало 24.03.2017 12.00 (по московскому времени)

Эволюция и революция в измерении вовлеченности персонала
Начало 18.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Learning analytics: Оценка эффективности учебного мероприятия
Начало 25.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  06.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 06-07 апреля 2017 г., г Екатеринбург
  13.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 13-14 апреля 2017 г., г Москва
  21.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 21-22 апреля 2017, г. Новосибирск
полный список

Последние обсуждения

  23.03.2017 14:38:06
Выездные тренинги
  20.03.2017 19:46:02
CV HR Director / HR Business Partner (creation HR department and functions from scratch)
  18.03.2017 2:18:20
Купить софосбувир, купить велпатасвир velpanat velasof epclusa даклатасвир ледипасвир в России
  17.03.2017 18:23:46
Как не потерять место маркетолога?
  15.03.2017 13:41:15
Портал hh


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как создать эффективную команду


    Эффективность команды в значительной степени зависит от личных качеств ее членов и взаимоотношений между ними. На пути становления эффективной и действенной команды каждая группа проходит несколько этапов. Команда должна преодолеть внутренние противоречия и сомнения, прежде чем получится действительно слаженный коллектив. Хорошо организованной командной работы можно достичь при соблюдении следующих условий.
    Тематические разделы:
    Общий менеджмент

    Автор: Сергей Иосифович Фaйбyшeвич, кандидат экономических наук, доцент Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов.

    Дата публикации: 05.01.2017



    Команду можно определить по ряду основных признаков:
    1. Она состоит из двух или более человек.

    2. Члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют в меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей.

    3. Команда имеет свое лицо, не совпадающее с индивидуальными качествами ее членов.

    4. Для команды характерны сложившиеся связи: как внутренние, так и внешние — то есть связи с другими командами и группами.

    5. Команда имеет ясную, упорядоченную и экономную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач.

    6. Команда периодически оценивает свою эффективность.



    Таблица 1. Варианты работы в группах и командах


    Предпочтительнее работа в одиночку или в группах
    Предпочтительнее работа в командах
    Для решения простых задач или «головоломок»
    Для решения сложных задач или проблем
    Когда кооперация удовлетворительна
    Когда для решения необходим консенсус
    Когда разнообразие мнений ограничено
    Когда присутствует неопределенность и множественность вариантов решения
    Когда задачу необходимо решить срочно
    Когда необходима высокая самоотдача
    Когда достаточно узкого диапазона компетентности
    Когда требуется широкий диапазон компетентности
    При наличии неустранимого конфликта интересов участников
    При возможности реализации целей членов команды
    Когда организация предпочитает работу с частными лицами
    Когда организация предпочитает результаты командной работы для разработки перспективной стратегии
    Когда необходим оптимальный результат
    Когда необходим разносторонний подход

     

    На пути становления эффективной и действенной команды каждая группа проходит несколько этапов. Команда должна преодолеть внутренние противоречия и сомнения, прежде чем получится действительно слаженный коллектив.

     

    Действия, необходимые для посроения команды

    Чтобы создать эффективную команду, на разных этапах ее существования необходимо осуществить ряд действий:

    1. отобрать подходящих сотрудников;

    2. отрегулировать численность;

    3. совместно определить цели и задачи;

    4. объяснить, какие выгоды получит каждый в результате успешной деятельности;

    5. договориться о групповых нормах;

    6. помочь членам команды лучше узнать друг друга;

    7. обучить членов команды;

    8. установить систему контроля и поощрять самоконтроль;

    9. обеспечить поддержание командного духа;

    10. заменять членов команды, которые не захотят или не смогут (даже после обучения) действовать в соответствии со стандартами и согласованными правилами.

    Далее мы рассмотрим важнейшие этапы этого процесса.

    Отбор подходящих сотрудников. Эффективность команды в значительной степени зависит от личных качеств ее членов и взаимоотношений между ними. Каждый член команды должен быть готов направить свои способности и знания на решение командной задачи.

    Поэтому предварительно необходимо тщательно проанализировать требования к предстоящей работе. Исходя из этого определяется уровень компетентности, включающий в себя знания, понимание, навыки и личные качества, которыми должны обладать члены команды. Особое внимание следует обратить на способность к совместной работе.

    Регулирование численности. Какова оптимальная численность команды? Этот простой вопрос указывает на одну из первоочередных проблем, которая возникает при ее создании. Наиболее разумно было бы иметь команду как можно меньше по численности, однако настолько большую, чтобы компетентность ее членов соответствовала требованиям поставленной задачи. Разумеется, не всегда вы можете действовать свободно, и не всегда у вас будет возможность начинать формирование команды с нуля.

    Проще всего работать в команде, состоящей из двух человек, ввиду простоты общения. В более крупных командах люди стремятся к неупорядоченным коммуникациям, что ведет к дезорганизации и появлению ощущения, что много времени тратится впустую.

    С увеличением численности еще быстрее растет число взаимодействий между ее членами, что подтверждается простым математическим соотношением: число возможных персональных взаимодействий между n членами равно n * ( n— 1) / 2. Например, в команде из девяти членов число возможных взаимодействий, приходящихся на каждого, составляет 36, а в команде из четырех членов — только 6.

    Если иметь в виду, что каждое взаимодействие содержит потенциальный конфликт между его участниками, с увеличением команды становится очевидной большая предрасположенность к организационным трудностям.

    Это особенно заметно в командах, состоящих из 12 и более человек, в которых прогрессивно растут потери времени и падает эффективность использования квалификации участников. Если в вашей команде более 12 человек и это нельзя изменить, целесообразно перегруппировать ее, разбив на подгруппы и поручив каждой из них выполнять часть общей задачи, стоящей перед командой.

    Четкая постановка целей и задач. Для эффективной работы команды все ее члены должны знать о связях между целями, методами работы и задачами. Цели должны быть четкими, сфокусированными и должны создавать представление о методах работы и задачах, которые приведут к успеху.

    Формирование целей должно осуществляться самими участниками, и неважно, на каком уровне это происходит — персональном, командном или на уровне организации. Эти цели должны составлять продуманную и реальную основу для задач и методов, а не быть простым перечнем предписаний, логически следующих из профиля организации.

    Для четкой постановки и решения задач командой необходимо учитывать многообразие ожиданий (часто противоречивых), обеспечиваемых целями команды. Следует подумать также о дилеммах, связанных с целями. Например, о том, что, с одной стороны, круг проблем должен быть четким, а с другой — что для адаптации к меняющимся обстоятельствам необходимы гибкость и изменчивость.

    Трудно ожидать, что цели всегда будут четко определены. Социальные, экономические и политические факторы могут вызывать внезапные изменения или постоянно и беспощадно принуждать организации к изменениям. Цели команды должны стать фундаментом ее деятельности, однако значительные внешние изменения могут привести к их пересмотру.

    Следует помнить, что каждый член команды имеет свои индивидуальные цели и скрытые намерения. Поэтому члены команды, подчинившиеся целям команды, могут быть согласны с ними лишь в большей или меньшей степени. Они могут втайне не соглашаться с целями, но подчиняться им по каким-то личным причинам — например, желая заработать денег или построить карьеру.

    Поэтому решающим моментом в постановке целей и основной областью управления командой является предупреждение возможности конфликта или столкновения между командными и личными целями. Для эффективной работы важно, чтобы цели были достижимыми, поддавались оценке и принимались или хотя бы понимались членами команды и руководителями высокого уровня как внутри, так и вне организации.

    Эффективность команды

    Невозможно сформулировать полный и категорический набор правил, следование которым обязательно приведет к созданию эффективной команды. Причины успехов сложнее. Однако можно выделить основные элементы эффективной работы:

  • удовлетворение личных интересов членов команды;
  • успешное взаимодействие в команде;
  • решение поставленных перед командой задач.

     

    Подводя итог сказанному, можно отметить, что хорошо организованной командной работы можно достичь при соблюдении следующих условий:

  • Для команды и индивидуальных участников устанавливаются реалистичные, достижимые цели.
  • Члены команды и лидеры стремятся поддержать друг друга для того, чтобы сделать работу успешной.
  • Члены команды понимают приоритеты друг друга и помогают или поддерживают, когда возникают трудности.
  • Открытое общение: приветствуются новые идеи, новые методы улучшения работы, постановка новых проблем и т. д.
  • Отдача в работе более значительна, так как члены команды понимают, чего от них ждут, и могут самостоятельно контролировать свою деятельность.
  • Конфликт понимается как нормальное событие и рассматривается как возможность решить проблемы. Проблемы, если они вынесены на открытое обсуждение, могут быть решены до того, как станут разрушительными.
  • Поддерживается баланс между производительностью и удовлетворением потребностей отдельных членов.
  • Команда в целом и индивидуальные участники поощряются за результаты и старание.
  • Приветствуется, когда участники пробуют свои возможности и предлагают новые идеи.
  • Участники осознают важность дисциплинированной работы и стараются вести себя в соответствии со стандартами команды.


    Источник

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Часть 4. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ БИЗНЕСА. Глава 14. Отношения с сотрудниками. Управление персоналом.

    В разговоре о персонале в бизнесе, об особенностях отношений Бизнесмена с другими людьми, которых он привлекает в свое дело, хотелось бы вновь вспомнить о тех принципиально различных стадиях, которые проходит бизнес на разных этапах своего становления.

    Модель критической беседы
    Модель критической беседы

    Успешное использование критики как средства управления предполагает соблюдение руководителем определенных правил. Чтобы критика достигла цели, крайне важно создать подходящую психологическую обстановку. Целью критики в первую очередь должно быть выявление источника ошибки и рассмотрение путей ее устранения, а вовсе не нахождение и наказание лиц, совершивших ее. Чем существеннее проблема, тем больше требуется взаимопонимания. Предложим модель проведения критической беседы.

    Фотография рабочего времени - инструмент анализа и оптимизации трудовых процессов

    Фотография рабочего времени (ФРВ) — это вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени исполнителя за определенный период работы. В результате получают точный срез: чем именно и в течение какого времени занимался конкретный сотрудник.

    Управленческое консультирование. Индустрия знаний, символический капитал или новая мода
    Управленческое консультирование. Индустрия знаний, символический капитал или новая мода

    Управленческое консультирование — популярная область теории и практики современного бизнеса

    Как мы покупаем технологи
    Как мы покупаем технологии

    Технологии — это сложно. Мы реагируем на них эмоционально. Это меняет баланс сил между людьми, провоцируя их на политическую реакцию. Производители пытаются запутать нас, не рассказывая что и как устроено на самом деле.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       #МеняНеВзяли. Реальные истории
       «Меня не взяли»: кому из знаменитых людей отказывали в работе
       HR-бюджетирование в аграрной компании
       Политика сокращения теневой занятости приведет к росту безработицы и снижению доходов населения
       За два года в Москве открылось около 30 ко-воркинговых офисных центров для работников-одиночек

    Семинар
    АНАЛИТИКА для HR

    Москва,13-14 апреля

    Новосибирск, 21-22 апреля

    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

       Эдуард, извините, не удержался - какая практическая значимость этой информции ? Если в организации...
       А, теперь понятно как этюды для картины
       вот что я сделал про зарплату   http://edwvb.blogspot.ru/2017/01/skolko-ya-stoyu-na-rynke.html    здесь...
       Надя, я не показываю целую модель, я показываю отдельные кусочки ну как если бы я показывал тормозную...
       Эд, думается при теккучести персонала надо брать во внимане размеры населенного пункта, города-миллионники,...
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM