сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как сделать, чтобы сотрудники принимали изменения. Всесторонняя обратная связь.




Наставничество и обратная связь по методу 360 ° как основа эффективных изменений в организации.

В одном из исследований было выявлено, что тренинг, проведенный обособленно, повысил производительность на 28%, но когда после тренинга был добавлен контрольный коучинг, рост производительности повысился до 88%.

Тематические разделы:
Обучение и развитие : Очное обучение : Наставничество
Оценка персонала : 360 градусов

Дата публикации: 25.02.2009



Изменение поведения в организациях на самом деле гораздо более трудная задача, чем может показаться. Но теперь благодаря интеграции психологи и неврологии, мы можем наблюдать, как физиологическая природа мозга обуславливает склонность людей сопротивляться некоторым формам лидерства и принимать другие формы.

Статья Дэвида Рока и Джэфри Шварца «Неврология Лидерства» http://www.strategy-business.com/press/article/06207 описывает, почему убеждение на самом деле не работает, а подход «кнута и пряника» несмотря на многочисленные доказательства его неэффективности популярен как никогда ранее. В корне всего - открытие, что «изменение – это боль», оно действительно вызывает дискомфорт и поглощает энергию.

Наш мозг выработал полезное свойство определять «ошибки», то есть различия между ожиданиями и реальностью. Стоя у перекрестка на светофоре, мы ожидаем определенной последовательности: зеленый-желтый-красный. Эта ситуация очень знакомая и поэтому требует от мозга минимальных затрат энергии. Но если последовательность нарушается, например, после зеленого, минуя желтый, сразу загорается красный, это резко диссонирует с нашими ожиданиями, что фиксируется магнитно-резонансным томографом как повышенная активность в миндалине мозжечка (т.н. «старый мозг»), это место очень тесно связано со схемой страха. При активации миндалина мозжечка забирает энергию от переднелобной доли, где формируется высшая умственная активность. Это означает, что незнакомое и новое не только повышает чувство дискомфорта и стресс, но и также снижает логическое мышление и мышление высшего порядка.

Так каким же образом содействовать организационным изменениям?

Ответ есть – уделять новым идеям личное время и внимание, продолжать поддержку и подкрепление до тех пор, пока не изменится умственная схема, тем самым эти идеи будут приняты.

Авторы описывают, как обращение внимания создает физические изменения в мозгу, и как наши ожидания формируют действительность. Повторяемое, целенаправленное и персонализированное внимание может привести к самопринятию изменений и «продолжительному личному развитию» (‘long lasting personal evolution’).

Первый шаг – завоевать неразделенное внимание людей. Переднелобная кора головного мозга требует концентрации при обработке новой информации, поэтому такая радикальная смена рабочей рутины, как выездной воркшоп поможет сконцентрироваться на чем-то, являясь идеальной средой для восприятия нового. Как только лидеры добились внимания, необходимо показать людям общую картину происходящего, дать широкое видение. По мнению ученых, наши ожидания и установки – то есть ментальные карты – фактически обусловливают наш опыт. Когда нам позволяют сфокусироваться и дают видение, наш мозг готов с благодарностью внести свой вклад – представить возможности и придумать решения. Мы с воодушевлением выступаем соавторами картины – так зреют условия для моментов озарения.

Сканирование головного мозга показывают неожиданные всплески высокочастотных гамма-волн перед такими моментами нового инсайта. Это означает, что в мозгу происходит формирование сложного набора новых связей. Одновременно с этим наступает прилив адреналина, выполняющего роль нейротрансмиттера и дающего заряд положительной энергии. Такие инсайты - «моменты озарения» являются очень мощными мотиваторами для преодоления сопротивления и побуждают к изменениям.

Один из самых эффективных способов увеличения количества таких инсайтов – наставничество в формате один на один, такой подход помогает людям найти собственные ответы и поощряет к самопринятию изменений. Многим людям трудно удерживать новые знания, в одном из исследований было выявлено, что тренинг, проведенный обособленно, повысил производительность на 28%, но когда после тренинга был добавлен контрольный коучинг, рост производительности повысился до 88%.

Положительная обратная связь при умелом обращении с ней также может быть мощным закрепителем поведения, и корректно организованный процесс получения обратной связи по методу 360° является эффективным инструментом для подкрепления самопринятия изменений. Мозг человека принимает положительные проявления как причину «сделать еще раз что-то такое”, сам процесс фокусировки внимания поддерживает усилия индивидуума по конкретным проблемам личного развития.

Очевидно, что чем больше мы знаем о таком явлении как изменение, тем более эффективно мы можем им управлять и извлекать выгоду как лично для себя, так и для организации. Источник

Share |

 

Версия для печати

Читайте также


Сетевое наставничество

В английском языке слово «mentor» означает «наставник». В древнегреческой мифологии Ментором звали героя, который был мудрым советчиком, пользовавшимся всеобщим доверием.
Наставничество: правила игры

В статье анализируются три типа отношений в наставничестве. Наставничество - коучинг по-русски? Наставничество является наиболее эффективным и оптимальным по затратам способом «заточки» кадров под специфику компании, особенности ведения бизнеса и способствует более быстрой и успешной адаптации, позволяет в более короткий срок получить высокие результаты.


Выравнивание компетенций. Метод балинтовских групп

Если научить опытных сотрудников передавать знания молодому поколению, то можно на пару шагов приблизиться к мечте о самообучающейся организации. Тем самым убить двух зайцев: провести тренинг собственными силами и сэкономить деньги
Совмещать несовместимое, или почему не разделяются коучинг, бизнес-тренерство и психологическая помощь

Наставничество как элемент системы развития персонала в компании
Наставничество как элемент системы развития персонала в компании

В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. В более широком, современном значении наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM