сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение
  17.05.2018 12:23:34
Разработчик WebTutor (удаленно)
  11.05.2018 14:33:16
Работа по графику 2 через 2


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как привлечь внимание руководителей к hr-метрикам (Часть 2 из 2)


Как привлечь внимание руководителей к hr-метрикам (Часть 1 из 2)

Метрики успели стать и будут оставаться незаменимым инструментом для управления любой корпоративной службой в стратегическом ключе. К сожалению, не все метрики одинаково ценны. Данная часть будет посвящена тому, как сделать ваши начинания более заметными, значимыми, и как акцентировать внимание на их влиянии.

Тематические разделы:
Стратегический HR : Управление HR : Бюджетирование, HR-метрики и оптимизация затрат
Статьи
Общий менеджмент
Общий менеджмент : Аналитика
Подбор персонала
Оценка персонала
Психология, теории HR

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Ольги Белоусовой

Дата публикации: 26.11.2010



Как привлечь внимание руководителей к hr-метрикам (Часть 2 из 2)

Д-р Джон Салливан 13 сентября, 2010

Часть 1 читать здесь >>

Метрики успели стать и будут оставаться незаменимым инструментом для управления любой корпоративной службой в стратегическом ключе. К сожалению, как обычно происходит в жизни, не все метрики одинаково ценны. В первой части данного цикла статей мною были описаны 5 отличительных качеств действенных инициатив по внедрению метрик, которые выделяют действительно отличные инициативы на фоне всех остальных, а также предложен ряд способов повысить эффективность своих действий с помощью формального планирования и более интересных форматов презентации. Данная же часть будет посвящена тому, как сделать ваши начинания более заметными, значимыми, и как акцентировать внимание на их влиянии.

Достижение максимальной заметности


  • Включите hr-метрики в стандартные бизнес отчеты – это наиважнейшее действие из всех 25 перечисленных в данной статье. HR-метрики традиционно представляются в отдельных отчетах по управлению персоналом, при этом их редко удостаивают широкого распространения и, будем откровенны, прочтения. Отчеты, исходящие от руководителей высшего звена (CEO, COO, CFO) и глав подразделений, имеют больше шансов на то, что их прочтут многие, поэтому именно в них нужно поместить несколько убедительных hr-метрик. Многие руководители, в сущности, не отрицают, что такие явления, как вакантные должности, качество найма, текучесть кадров и прогулы негативно влияют на их бизнес, однако они привыкли к их обсуждению только через призму вопросов, относящихся к HR, не воспринимая их в качестве вопросов бизнеса. Если в партнерстве с руководством вы обозначите риски, связанные с рабочей силой, и включите информацию о них в соответствующих средствах коммуникации внутри компании, эта связь станет более очевидной.
  • Оповещения и прогнозы — подавляющее большинство hr-метрик, фигурирующих в нынешних отчетах, остаются практически неизменными от одного отчетного периода к другому, поэтому наблюдение за ними сродни наблюдению за камнем в ожидании, что тот неожиданно пустится в пляс. Если вы хотите привлечь внимание менеджеров, прекращайте рассылать ничего не значащие отчеты и начните оповещать менеджеров о тех явлениях, что постоянно изменяются или с большой вероятностью окажут влияние на их бизнес.
  • Включите в отчет пояснительную записку — если вам необходимо изложить большой объем информации, помните, что все мы люди занятые и руководители не исключение, им некогда читать отчет целиком, поэтому не забывайте включить пояснительную записку с указанием проблем или возможностей, на которые указывают ваши hr-метрики.
  • Комплексный подход — в дополнение к тому, что вы отчитываетесь о своих успехах с помощью метрик, используйте другие каналы коммуникации для донесения своих идей «в массы». Например, вы можете написать «истории успеха» в управлении персоналом в виде небольших заметок и поместить их в периодические средства коммуникации, как то: вестники, веб-сайты, блоги, видео, и презентации.
  • Добейтесь включения некоторых hr-метрик в годовой отчет – наиболее широкое распространение из всех бизнес отчетов находит годовой отчет. Если вы добьетесь включения в него нескольких ключевых hr-метрик, это повысит и вашу заметность и статус, может даже так случиться, что внешние аналитики прокомментируют ваши успехи.

    Повышение значимости


  • Привлеките к отбору hr-метрик менеджеровhr-метрики, о которых вы рапортуете, могут казаться незначимыми для менеджеров, поскольку они не участвовали в процессе их отбора. Обратитесь к своей целевой аудитории со следующим вопросом: «Какие метрики в области управления персоналом помогут вам принять более качественные решения?» Если они выберут заведомо слабые hr-метрики, объясните, какие hr-метрики будут более уместными в данном случае и будут более полно отражать реальную картину событий.
  • Всегда включайте показатель окупаемости инвестиций (ROI) — единственной самой «могущественной» метрикой остается окупаемость вложенных бюджетных средств (ROI). Поэтому, включите ожидаемый показатель ROI для управления персоналом, отражающий соотношение всех трудозатрат и расходов на управление персоналом к доходам, генерируемым сотрудниками вашей фирмы. Если этот коэффициент ROI (также может использоваться термин производительность труда) высокий, вы должны привести сравнение с аналогичным показателем других служб компании.
  • Исключите hr-метрики, которые никому не нужны – если ваши hr-метрики публикуются онлайн , используйте веб-статистику, чтобы узнать, какие hr-метрики вызывают интерес менеджеров, а от каких следует избавиться, поскольку никто не обращает на них внимания. Если вы не пользуетесь электронными ресурсами, задайте вопрос менеджерам лично.
  • Избегайте тактических метрик – лучше всего опускать тактические или операционные hr-метрики, затрагивающие эффективность процесса, даже если руководители и менеджеры запрашивают подобные данные. Сосредоточьтесь на стратегических метриках, которые напрямую связаны или напрямую влияют на основные бизнес цели (к примеру, доходы, прибыль, разработка новой продукции, уровень обслуживания и продажи).

    Акцент на влиянии в денежном выражении


  • Включите в отчет показатели влияния на доходы – повышение доходов и/или прибыли является Святым Граалем в менеджменте. Ошибка многих – полагать или надеяться, что руководители понимают связь между hr-метриками и доходами компании. Чрезвычайно важно конвертировать все стратегические hr-метрики в показатели влияния на доходы в денежном выражении. Нравится вам или нет, язык денег общепринят в корпоративном мире и позволяет легко сравнить проблемы и возможности различных служб и регионов.
  • Сотрудничайте с финансовым отделом — поскольку HR не всегда доверяют в финансовых вопросах, следует наладить сотрудничество с финансовым отделом для совместной разработки процесса оценки влияния на доходы типичных hr-метрик, как, например: текучесть кадров, качество найма, наличие вакансий по должностям, генерирующим доход, пониженный уровень производительности труда.
  • Сравните себя с другими службами — представьте свои показатели влияния на доходы в соотношении с аналогичными показателями других служб: маркетинг, финансы, производство, и службы работы с клиентами. Это поможет привлечь заветные бюджетные средства в качестве инвестиций в HR.
  • Добейтесь от менеджеров сосредоточенности на результатах в управлении людьми — менеджеры не обращают внимания на hr-метрики, поскольку напрямую не получают оценку или поощрения за отличные результаты в управлении людьми. Если управление людьми попадет в список критериев, по которым начисляются бонусы, они будут уделять вашим метрикам больше внимания. Вы можете побудить внутреннюю конкуренцию между менеджерами, если в распространяемом отчете наряду с метриками управления людьми будет присутствовать рейтинг всех менеджеров исходя из их результативности. Возможность появиться в верхней части любого списка лучших сотрудников воодушевляет менеджеров, но если менеджер увидит свою фамилию в конце такого списка, это заставит его задуматься о том, что нужно начать делать что-то по-другому.

    Заключительное слово


    Искренне надеюсь, что эта статья побудила вас произвести переоценку hr-метрик, включаемых вами в отчетность, и соответствующих процессов. Самое досадное – иметь возможность предоставлять замечательные hr-метрики и никогда не воспользоваться ею. Любой довод, что есть обстоятельства, мешающие вам предоставлять отличные метрики, - всего лишь оправдание и ничего более. Инструменты, которые для этого потребуются, дешевы как никогда (а некоторые даже бесплатны), в вашем распоряжении есть предостаточное количество данных, и все это на фоне бешенного спроса на аналитическую информацию, имеющую большую практическую пользу. Если вы считаете, что эти данные далеки от идеала и именно это служит препятствием, позвольте вас заверить: идеальных данных практически не бывает, так что не обращайте внимания на такие мелочи.


    Перевод Ольги Белоусовой специально для HRM

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна


  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также

    Человеческий бюджет
    Человеческий бюджет

    Для понимания основ человеческого бюджета важно определиться, без чего совершить переход через девятый вал будет невозможно. Правило успешных бойцов – мысль опережает действия. Поэтому предлагаем несколько аргументов для обдумывания.



    Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала

    Обычно планирование и бюджетирование ассоциируется с финансовым или планово-экономическим отделом. На самом деле планирование и бюджетирование должны стать неотъемлемой частью любых процессов в организации. Процесс подбора персонала — один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя — оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества. Один из путей к этой цели — планирование и бюджетирование.

    Microsoft Excel для менеджера по персоналу

    В работе любого менеджера по кадрам Excel занимает свое, пусть и не самое главное, но определенно заметное место. Причем для самих HR-менеджеров, зачастую весьма далеких от сложных инструментов Excel, его использование иногда превращается в пытку. Давайте разберем в Excel 2007 несколько типовых ситуаций, вопросы про которые я часто слышу от сотрудников HR-отделов.


    Сколько компании тратят на своих сотрудников?

    PricewaterhouseCoopers представляет результаты четвертого ежегодного исследования эффективности системы управления персоналом (HR Benchmarking Survey 2010). В рамках исследования анализируется влияние системы управления персоналом на успехи бизнеса, а также обозначаются ориентиры для ее дальнейшего совершенствования.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM