сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  10.12.2017 11:31:22
Выявление стресс-факторов у персонала
  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!
  29.09.2017 14:03:51
Подготовка к отбору, тестирования. Кто проходил?
  26.09.2017 15:00:21
Требуется профессиональный рекрутер
  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как привлечь внимание руководителей к hr-метрикам (Часть 2 из 2)


Как привлечь внимание руководителей к hr-метрикам (Часть 1 из 2)

Метрики успели стать и будут оставаться незаменимым инструментом для управления любой корпоративной службой в стратегическом ключе. К сожалению, не все метрики одинаково ценны. Данная часть будет посвящена тому, как сделать ваши начинания более заметными, значимыми, и как акцентировать внимание на их влиянии.

Тематические разделы:
Стратегический HR : Управление HR : Бюджетирование, HR-метрики и оптимизация затрат
Статьи
Общий менеджмент
Общий менеджмент : Аналитика
Подбор персонала
Оценка персонала
Психология, теории HR

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Ольги Белоусовой

Дата публикации: 26.11.2010



Как привлечь внимание руководителей к hr-метрикам (Часть 2 из 2)

Д-р Джон Салливан 13 сентября, 2010

Часть 1 читать здесь >>

Метрики успели стать и будут оставаться незаменимым инструментом для управления любой корпоративной службой в стратегическом ключе. К сожалению, как обычно происходит в жизни, не все метрики одинаково ценны. В первой части данного цикла статей мною были описаны 5 отличительных качеств действенных инициатив по внедрению метрик, которые выделяют действительно отличные инициативы на фоне всех остальных, а также предложен ряд способов повысить эффективность своих действий с помощью формального планирования и более интересных форматов презентации. Данная же часть будет посвящена тому, как сделать ваши начинания более заметными, значимыми, и как акцентировать внимание на их влиянии.

Достижение максимальной заметности


  • Включите hr-метрики в стандартные бизнес отчеты – это наиважнейшее действие из всех 25 перечисленных в данной статье. HR-метрики традиционно представляются в отдельных отчетах по управлению персоналом, при этом их редко удостаивают широкого распространения и, будем откровенны, прочтения. Отчеты, исходящие от руководителей высшего звена (CEO, COO, CFO) и глав подразделений, имеют больше шансов на то, что их прочтут многие, поэтому именно в них нужно поместить несколько убедительных hr-метрик. Многие руководители, в сущности, не отрицают, что такие явления, как вакантные должности, качество найма, текучесть кадров и прогулы негативно влияют на их бизнес, однако они привыкли к их обсуждению только через призму вопросов, относящихся к HR, не воспринимая их в качестве вопросов бизнеса. Если в партнерстве с руководством вы обозначите риски, связанные с рабочей силой, и включите информацию о них в соответствующих средствах коммуникации внутри компании, эта связь станет более очевидной.
  • Оповещения и прогнозы — подавляющее большинство hr-метрик, фигурирующих в нынешних отчетах, остаются практически неизменными от одного отчетного периода к другому, поэтому наблюдение за ними сродни наблюдению за камнем в ожидании, что тот неожиданно пустится в пляс. Если вы хотите привлечь внимание менеджеров, прекращайте рассылать ничего не значащие отчеты и начните оповещать менеджеров о тех явлениях, что постоянно изменяются или с большой вероятностью окажут влияние на их бизнес.
  • Включите в отчет пояснительную записку — если вам необходимо изложить большой объем информации, помните, что все мы люди занятые и руководители не исключение, им некогда читать отчет целиком, поэтому не забывайте включить пояснительную записку с указанием проблем или возможностей, на которые указывают ваши hr-метрики.
  • Комплексный подход — в дополнение к тому, что вы отчитываетесь о своих успехах с помощью метрик, используйте другие каналы коммуникации для донесения своих идей «в массы». Например, вы можете написать «истории успеха» в управлении персоналом в виде небольших заметок и поместить их в периодические средства коммуникации, как то: вестники, веб-сайты, блоги, видео, и презентации.
  • Добейтесь включения некоторых hr-метрик в годовой отчет – наиболее широкое распространение из всех бизнес отчетов находит годовой отчет. Если вы добьетесь включения в него нескольких ключевых hr-метрик, это повысит и вашу заметность и статус, может даже так случиться, что внешние аналитики прокомментируют ваши успехи.

    Повышение значимости


  • Привлеките к отбору hr-метрик менеджеровhr-метрики, о которых вы рапортуете, могут казаться незначимыми для менеджеров, поскольку они не участвовали в процессе их отбора. Обратитесь к своей целевой аудитории со следующим вопросом: «Какие метрики в области управления персоналом помогут вам принять более качественные решения?» Если они выберут заведомо слабые hr-метрики, объясните, какие hr-метрики будут более уместными в данном случае и будут более полно отражать реальную картину событий.
  • Всегда включайте показатель окупаемости инвестиций (ROI) — единственной самой «могущественной» метрикой остается окупаемость вложенных бюджетных средств (ROI). Поэтому, включите ожидаемый показатель ROI для управления персоналом, отражающий соотношение всех трудозатрат и расходов на управление персоналом к доходам, генерируемым сотрудниками вашей фирмы. Если этот коэффициент ROI (также может использоваться термин производительность труда) высокий, вы должны привести сравнение с аналогичным показателем других служб компании.
  • Исключите hr-метрики, которые никому не нужны – если ваши hr-метрики публикуются онлайн , используйте веб-статистику, чтобы узнать, какие hr-метрики вызывают интерес менеджеров, а от каких следует избавиться, поскольку никто не обращает на них внимания. Если вы не пользуетесь электронными ресурсами, задайте вопрос менеджерам лично.
  • Избегайте тактических метрик – лучше всего опускать тактические или операционные hr-метрики, затрагивающие эффективность процесса, даже если руководители и менеджеры запрашивают подобные данные. Сосредоточьтесь на стратегических метриках, которые напрямую связаны или напрямую влияют на основные бизнес цели (к примеру, доходы, прибыль, разработка новой продукции, уровень обслуживания и продажи).

    Акцент на влиянии в денежном выражении


  • Включите в отчет показатели влияния на доходы – повышение доходов и/или прибыли является Святым Граалем в менеджменте. Ошибка многих – полагать или надеяться, что руководители понимают связь между hr-метриками и доходами компании. Чрезвычайно важно конвертировать все стратегические hr-метрики в показатели влияния на доходы в денежном выражении. Нравится вам или нет, язык денег общепринят в корпоративном мире и позволяет легко сравнить проблемы и возможности различных служб и регионов.
  • Сотрудничайте с финансовым отделом — поскольку HR не всегда доверяют в финансовых вопросах, следует наладить сотрудничество с финансовым отделом для совместной разработки процесса оценки влияния на доходы типичных hr-метрик, как, например: текучесть кадров, качество найма, наличие вакансий по должностям, генерирующим доход, пониженный уровень производительности труда.
  • Сравните себя с другими службами — представьте свои показатели влияния на доходы в соотношении с аналогичными показателями других служб: маркетинг, финансы, производство, и службы работы с клиентами. Это поможет привлечь заветные бюджетные средства в качестве инвестиций в HR.
  • Добейтесь от менеджеров сосредоточенности на результатах в управлении людьми — менеджеры не обращают внимания на hr-метрики, поскольку напрямую не получают оценку или поощрения за отличные результаты в управлении людьми. Если управление людьми попадет в список критериев, по которым начисляются бонусы, они будут уделять вашим метрикам больше внимания. Вы можете побудить внутреннюю конкуренцию между менеджерами, если в распространяемом отчете наряду с метриками управления людьми будет присутствовать рейтинг всех менеджеров исходя из их результативности. Возможность появиться в верхней части любого списка лучших сотрудников воодушевляет менеджеров, но если менеджер увидит свою фамилию в конце такого списка, это заставит его задуматься о том, что нужно начать делать что-то по-другому.

    Заключительное слово


    Искренне надеюсь, что эта статья побудила вас произвести переоценку hr-метрик, включаемых вами в отчетность, и соответствующих процессов. Самое досадное – иметь возможность предоставлять замечательные hr-метрики и никогда не воспользоваться ею. Любой довод, что есть обстоятельства, мешающие вам предоставлять отличные метрики, - всего лишь оправдание и ничего более. Инструменты, которые для этого потребуются, дешевы как никогда (а некоторые даже бесплатны), в вашем распоряжении есть предостаточное количество данных, и все это на фоне бешенного спроса на аналитическую информацию, имеющую большую практическую пользу. Если вы считаете, что эти данные далеки от идеала и именно это служит препятствием, позвольте вас заверить: идеальных данных практически не бывает, так что не обращайте внимания на такие мелочи.


    Перевод Ольги Белоусовой специально для HRM

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна


  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также

    Аутсорсинг: как сэкономить HR-бюджет?
    Аутсорсинг: как сэкономить HR-бюджет?

    Когда разговор заходит о согласовании бюджетов, самой «горячей» темой становится экономия, или, как теперь принято это называть, оптимизация расходов. У многих компаний вопрос сокращения расходов на персонал и оптимизация HR бюджета остается все еще камнем преткновения.


    Преобразование производственной культуры на основе «5S»
    Преобразование производственной культуры на основе «5S»

    В этой статье нам бы хотелось поделиться опытом, накопленным в ходе выполнения различных проектов по преобразованию производственных систем в рамках подхода «бережливое производство» и метода «5S» в частности.


    HR-метрики лучше мотивируют, чем бонусы
    HR-метрики лучше мотивируют, чем бонусы

    Основатель и гендиректор компании объясняет почему, по его мнению, программа метрик лучше мотивирует сотрудников, чем денежные премии.



    Оптимизация численности персонала — один из методов сокращения издержек бизнеса

    Целью существования любого бизнеса является извлечение прибыли для его владельцев в течение достаточно продолжительного периода времени. Из этой прописной истины следует, что владелец бизнеса всегда стремится к увеличению объема выручки и снижению издержек. Таким образом, основная задача любого бизнесмена — это повышение экономической эффективности своего бизнеса, то есть, по сути дела, его рентабельности.


    Меняем «рамку»
    Меняем «рамку»

    К каждому «плохо» можно (и нужно!) найти «хорошо». Для этого следует переключить внимание человека с восприятия «ограничений» на поиск «выхода» за рамки ситуации, что поможет увидеть оцениваемое действие (состояние, явление) в позитивном ключе.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва, 16-17 ноября 2017 года


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM