сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение
  17.05.2018 12:23:34
Разработчик WebTutor (удаленно)
  11.05.2018 14:33:16
Работа по графику 2 через 2


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как приоритизация увеличивает влияние HR на бизнес. Часть 2


Как приоритизация увеличивает влияние HR на бизнес. Часть 2

В этой части статьи я остановлюсь на методологии и действиях, которыми следует пользоваться HR-руководителям в процессе приоритизации.

Тематические разделы:
Стратегический HR
Стратегический HR : Управление талантами
Статьи

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод статьи How Prioritization Can Maximize HR’s Business Impact, Part 2 of 2 Яны Аржановой

Дата публикации: 27.05.2012



Как приоритизация увеличивает влияние HR на бизнес. Часть 2
В первой части статьи я назвал много причин, почему приоритизация должностей, сотрудников и бизнес-единиц необходима, и как она может влиять на результаты коммерческой деятельности. В этой части я остановлюсь на методологии и действиях, которыми следует пользоваться HR-руководителям в процессе приоритизации.

Действия в процессе приоритизации


Если вы только собираетесь прибегнуть к схеме приоритизации, то для начала воспользуйтесь следующими советами:

1. Бенчмаркинг и обучение. Проведите исследование и бенчмаркинг для того, чтобы определить, чем вам могут быть полезны собственные внутренние подразделения. Объедините информацию бенчмаркинга об HR-подразделениях других компаний, которые уже имели опыт приоритизации внутренних заказчиков и клиентов.

2. Определите цели. Определите цели программы приоритизации, исходя из потребностей – увеличение дохода компании, улучшение сервиса, повышение производительности и скорости.

3. Ожидайте сопротивление. Не будьте наивными. Прежде чем начать процесс, попробуйте спрогнозировать, кто может противостоять ему, и какие аргументы позволят преодолеть это сопротивление.

4. Целевой процент приоритизации. Сложно назвать приоритизацией процесс, при котором почти каждый работник и рабочее место расцениваются как высокоприоритетные. Поэтому необходимо установить целевой процент. Например, если вы приоритизируете рабочие места, то процентная норма в данном случае должна быть не менее 25%. Пределы приоритизации – от 10% до 25%. Если вы начете с высокого процента, то подход будет не прицельным, со слишком широким охватом.

5. Что приортизировать? Классифицируйте, «кого или что» именно вы будете приоритизировать. К категориям приоритизации можно отнести проблемы, возможности, рабочие места, сотрудников, команды, управленцев, функции и бизнес-единицы.

6. HR-программы для приоритизации. Не каждая HR-программа или инструмент одинаково успешны или одинаково сильно влияют на бизнес, поэтому необходимо расставить приоритеты среди программ и инструментов. Кроме того, можно также приоритизировать отдельные функции управления талантами, которые сильно влияют на бизнес: рекрутинг, удержание талантов, развитие лидерских качеств.

Методы управления данными для определения высокоприоритетных сотрудников и рабочих мест


После завершения указанных выше этапов большинство организаций работают с финансовым директором и операционным директором, чтобы определить – с учетом финансовых показателей и последствий – какие ключевые позиции в компании и какие сотрудники являются приоритетными. При реализации такого процесса можно воспользоваться следующими рекомендациями:

  • Продумывайте выплаты в качестве индикатора. Обратите внимание на уровни заработной платы и процентную ставку бонусов для определения приоритетных рабочих мест и сотрудников.
  • Продумывайте бюджет. Как правило, должности, подразумевающие увеличение численности персонала во всех бизнес-единицах, считаются приоритетными.
  • Обратите внимание на критически важные рабочие места. Попросите топ-менеджеров определить, какие рабочие места, будучи вакантными, становятся причиной сбоя деятельности в компании.
  • Используйте рейтинговую оценку. Если ваша организация пользуется рейтинговой оценкой, то применяйте ее для определения приоритетных сотрудников.
  • Определите ключевые должности, связанные с клиентами. Попросите операционного директора или руководителя отдела по работе с клиентами, чтобы они помогли определить должности, подразумевающие высокий уровень взаимодействия с клиентами, высокую прибыль или имеющие контакты с ключевыми клиентами. Эти позиции заслуживают особого внимания, т.к. оказывают значительное влияние на доход.
  • Определите должности, не подлежащие «заморозке». Должность, которая не может быть не занятой, или любая позиция, на которой не возможно «замораживание» заработной платы, как правило, относятся к приоритетным.
  • Учитывайте издержки неудавшегося найма. Сделайте самостоятельные расчеты или попросите помощь у управляющего директора, чтобы понять, какие должности при неудавшемся найме работников несут большие негативные последствия для компании.
  • Используйте коэффициент производительности. Сделайте самостоятельные расчеты или попросите помощь у управляющего директора, чтобы определить, какие должности имеют самый высокий коэффициент производительности. Необходимо выявить те рабочие места, где сотрудники на 50% и больше эффективнее, по сравнению со средними работниками, занимающимися аналогичной работой.
  • Просчитывайте стоимость ошибки. Поинтересуйтесь у риск-менеджера по поводу ошибок работников. Чьи именно ошибки могут стоить фирме сотни тысяч долларов?

    Альтернативные методы определения наиболее приоритетных работников и должностей


    Существуют также и другие альтернативные методы, которые можно использовать для определения наиболее приоритетных сотрудников и рабочих мест. Приведу некоторые из них:

  • Поговорите с топ-менеджерами. Довольно часто руководители подразделений высшего звена знают, какие позиции или сотрудники наиболее значимы. Попросите определить ключевые позиции нескольких руководителей отдела. Если по этому вопросу все опрашиваемые придерживаются единого мнения, можете быть уверены, что вы точно определили ключевые позиции и сотрудников.
  • Поговорите с отделом подбора персонала. Как правило, этот отдел определяет наиболее важные позиции или вакансии, которые сложно закрыть, заранее. Очевидно, что если вакантное место в компании очень трудно заполнить, то необходимо сосредоточиться на целевом подборе персонала и его удержании. Попросите рекрутеров поделиться с вами информацией о наиболее сложных для заполнения рабочих мест, поскольку именно эти места и будут приоритетными.
  • Поговорите с отделом обучения и кадрового планирования. Во многих организациях обучение и развитие персонала, а также планирование человеческих ресурсов предварительно определяются как ключевые функции, необходимые для дальнейшего успеха корпорации. В данном случае план преемственности может подсказать, на какие рабочие места существует первоочередная нацеленность. Убедитесь у руководителей каждого отдела в том, что такие должности и в самом деле важны.
  • Поговорите с внешними рекрутерами. Это идея особенно хороша, поскольку позволяет получить стороннее мнение по поводу вакансий, на которые трудно нанять людей и на которых сложно удержать персонал.

    Использование опыта приоритизации других компаний


    Если у вас нет времени, чтобы использовать все перечисленные выше методы для определения ключевых сотрудников или должностей, то выбирайте кратчайший путь – опыт других компаний. Далее приводятся три списка, в которых по отдельности определяются тип сотрудников, ключевые рабочие места и наиболее важные бизнес-единицы.

    Типы сотрудников, которые наиболее приоритетны во многих организациях


    В ниже приведенном списке вы найдете типы личностей, которые в большинстве компаний признаны наиболее значимыми. Очевидно, что попытки удержания, развития и продвижения по службе должны направляться на этих сотрудников.

  • «Передовики труда». Люди, чья производительность составляет 20% от всей командной работы.
  • Новаторы. В эпоху, когда инновации могут быть ценнее производительности труда, новаторам, людям, меняющим развитие ситуации, а также инициаторам должно уделяться особое внимание.
  • «Генераторы» высоких доходов. Поскольку увеличение доходов очень важно для большинства организаций, то в большинстве случаев лица, которые рост доходов обеспечивают, должны удерживаться в компании и мотивироваться на повышение продуктивности.
  • Сотрудники, вошедшие в план преемственности. Эти люди однозначно попадают под определение приоритетных сотрудников. Люди из списка кандидатов на продвижение по карьерной лестнице также часто подходят под это определение.
  • Сотрудники с лидерскими качествами. Лица, в которых компания развивала лидерские качества, не должны оставаться без внимания.
  • Сотрудники, которых нельзя терять. Люди-легенды для компании или те, кто обладает секретной информацией о фирме.
  • Трудно заменимые сотрудники. Лица, которые обладают уникальными навыками, знаниями и опытом, и поэтому их невозможно легко заменить другими претендентами без специального обучения. Сотрудники с обширными деловыми контактами также очень высоко ценятся.
  • «Отличающиеся» от остальных сотрудники. Именно потому, что в свое время вы упорно трудились над тем, чтобы подобрать особых, специально отличающихся от других, сотрудников, имеет смысл таких сотрудников приоритизировать для поддержания дальнейшей «политики» разнообразия.
  • Лица, подпадающие в группу риска на увольнение. Речь идет об удержании, сосредоточении деятельности на ценных сотрудниках, которые, скорее всего, подумывают об увольнении.

    Список должностей, которые являются приоритетными во многих компаниях


    Многие фирмы приоритизируют должности независимо от лиц, которые их занимают и независимо от того, в какие подразделения они входят. В этот список входят:

  • Руководители. Во многих организациях все руководящие должности определяются как приоритетные.
  • Критически важные должности. Рабочие места, вакантность которых означает приостановку какого-либо процесса в компании (например, летчик, инспектор безопасности и др.).
  • Рабочие места, обеспечивающие доход. Во многих фирмах такие рабочие места считаются ценными.
  • Рабочие места, влияющие на доход. В дополнение к тем должностям, которые приносят доход, вам придется определить должности, которые поддерживают доход, влияют на него. Если такие работники плохо работают с клиентами или поставщиками, обеспечивающими высокую прибыль, то это может негативно сказаться на доходах компании.
  • Позиции, на которые трудно найти специалистов. Во многих организациях, позиции, которые трудно заполнить при рекрутинге, определяются как приоритетные.
  • Рабочие места с потенциальной возможностью потерь. Должностям, подразумевающим работу, при которой ошибка может стоить компании миллионы, необходимо уделять основное внимание (даже если страховка покрывает большую часть потерь).
  • Позиции, на которых сотрудники обладают важными навыками. Речь идет о сотрудниках, которые обладают ключевыми навыками, необходимыми в настоящее время, и теми навыками, которые могут понадобиться в будущем.
  • Вакансии, заполненные с помощью метода executive search. Позиции, которые в прошлом были заполнены с привлечением внешних рекрутеров, скорее всего будут расцениваться как высоко значимые.
  • Позиции «Hire them all». Позиции, которые считаются настолько важными, что рекрутеры не могут вести открытый найм и объявлять об их вакантности.
  • Позиции, вакантность которых влечет большие потери. Некоторые должности, будучи вакантными, вызывают разного рода проблемы в организации. Например, финансовый директор финансовой компании, технический директор в организации, занимающейся технологиями, или учредитель в любой фирме (Джерри Янг в Yahoo).
  • «Избыточные рабочие места» менее приоритетны. Рабочие места, которые в скором времени будут устранены или отданы на аутсорсинг, часто менее важны. Рабочие места и сотрудники в подразделениях, которые вскоре будут проданы, также менее приоритетны.

    Бизнес-единицы и функции, которые являются приоритетными во многих компаниях


    Помимо сотрудников и должностей, многие фирмы приоритизируют важные бизнес-единицы и функции. Вот они:

  • Подразделения с высоким размером прибыли. Попросите финансового директора или главного операционного директора определить бизнес-единицы, которые производят самые высокий доход, влияют на рост прибыли.
  • Бизнес-единицы, влияющие на рост бизнеса. Самыми важными бизнес-единицаи могут быть те, которые имеют самые высокие темпы роста.
  • Географический регион. Многие компании приоритизируют географические регионы. Если бизнес растет быстрыми темпами в определенном географическом регионе или вы обнаруживаете, что большинство важных должностей сосредоточено в ограниченном географическом регионе, то имеет смысл уделить первоочередное внимание сотрудникам и рабочим местам в таком регионе.
  • Особо важные подразделения или функции. Некоторые подразделения и функции играют решающую роль, хотя и включены в низкоприоритетные бизнес-единицы. Например, в организации, где качество является необходимым, методика «шести сигм» может быть решающим фактором успеха для бизнеса в каждой бизнес-единице. В таких случаях все рабочие места, связанные с этой методикой, должны быть приоритизированы.

    Заключительное слово


    Большинство специалистов в области управления персоналом и управления талантами сначала противостоят концепции приоритизации, считая, что этот подход идет вразрез с их ценностями. Однако бизнес обычно прибегает к приоритизации, когда ресурсы ограничены, и этот процесс приводит к более высоким результатам деятельности. Так же, как и в командных видах спорта, где каждому понятно, что звездным игрокам уделяется первоочередное внимание, HR-специалистам должно быть очевидно – руководители и сотрудники в конечном итоге поймут логическое обоснование и общую выгоду данного процесса для компании. После временной шумихи эйчары могут рассчитывать по крайней мере на увеличение производительности труда, доходов и удовлетворенность руководителей высшего звена тем, что происходит.


    Перевод Яны Аржановой, специально для HRM

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также

    Нанимать робота или работника: HR обязан предлагать интегрированные решения
    Нанимать робота или работника: HR обязан предлагать интегрированные решения

    По-настоящему стратегически успешная HR-служба последует примеру маркетинга, логистики и производства и будет предлагать «интегрированные решения», оптимальным образом назначая лучшие привлеченные трудовые ресурсы на выполнение необходимых работ в любой момент времени.

    Минэкономразвития увидело плюсы в снижении числа работающих россиян

    Как урегулировать конфликты между подразделениями компаний
    Как урегулировать конфликты между подразделениями компаний

    Нужно научить бизнес-единицы конструктивному диалогу, говорят эксперты; главное — не позволить сотрудникам переходить на личности.

    Руководство по hr-планированию

    Как отказ Yahoo от удаленной работы повлияет на рост инноваций
    Как отказ Yahoo от удаленной работы повлияет на рост инноваций

    Решение Мариссы Майер, которая обязала сотрудников Yahoo «приходить в офис», уже успели осудить многие. Но по большей части критические замечания, которые я встречал, основаны на эмоциях, а не данных.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM