сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение
  17.05.2018 12:23:34
Разработчик WebTutor (удаленно)
  11.05.2018 14:33:16
Работа по графику 2 через 2
  10.05.2018 16:36:44
Что делать, если от руководителя бегут сотрудники


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как правильно выбрать правильный тренинг тренеров


Как правильно выбрать правильный тренинг тренеров
Тематические разделы:
Обучение и развитие : Очное обучение : Тренинги
Обучение и развитие : Очное обучение : Тренинги : Тренинг тренеров
Статьи : Обучение и развитие

Источник: Центр обучения персонала "Класс"

Автор: Леонид Кроль, директор Центра обучения персонала "Класс"

Дата публикации: 05.09.2004



Как правильно выбрать правильный тренинг тренеров

Классический тренинг, новые ожидания

С тех пор, как тренинг тренеров превратился в "классику жанра", его способность быстро реагировать на новые рыночные тенденции то и дело подвергается сомнению. Казалось бы, запрос, обращенный к тренеру, ничуть не меняется – все те же тренинги продаж, командообразование, "управление" всем и вся и разнообразные "искусства". Однако постоянно меняется контекст запроса, определяемый процессами и паттернами развития российских организаций.

Так, на сегодняшний день – когда период "бури и натиска" окончился – для многих компаний типична ситуация "переходного периода". Благодаря тому, что, что был точно найден продукт и технологии, правильно подобран стиль работы с поставщиками, компании выросли и преумножились. Возникает острая необходимость в организованной систематичной работе с персоналом и сотрудниками. Прежнего интеллектуального ресурса, которого руководству вполне хватало для управления компанией в первые годы, теперь недостаточно. Проблема: как плавно перевести "семейные" отношения в более структурированные, как соотнести новый лоск и обученность профессиональных менеджеров с энергетикой и стихийностью прежнего стиля руководства.

Напряженность сосуществования "старослужащих" и "новослужащих", противоречия между слоями и уровнями в организации зачастую выливается в поиск "общего врага". Как в рассказе Шендеровича о его службе в армии, когда на хлебозаводе, ради того, чтобы поймать и убить крысу, в едином порыве сошлись все: и офицеры, и старшины, и старослужащие и новогодки. Можно наблюдать, как "старшие по званию" в компании слегка презирают сотрудников "нижестоящего" уровня. Продавцы и секретари, на которых сваливается все недохождение информации в компании и недодуманная логистика, оказываются в положении новослужащих и вынуждены искать выход для своих негативных реакций. И в конечном итоге, находится "крыса", которую все хотят прихлопнуть – клиент.

Перед тренером встает комплексная задача, связанная с одновременным удовлетворением нескольких вопросов разного порядка. Требуется и "допрояснение" логистики, и "допрояснение" мотивации, и некая энергетика, и оптимизация отношения к "старшим", к начальству, к "родителям" в организации. Важно объединить людей не по принципу "против кого дружить", не подставлять на место гонимой всеми крысы то клиента, то продавцов, то менеджеров, а помочь им найти и развить принципиально иные основания для рабочего и продуктивного взаимодействия.

Многосторонний подход – разносторонний тренер

Поскольку от тренера требуется реконструировать внутренний запрос заказчика, скрытый за привычными фразами о "навыках", во время его обучения и подготовки важно не просто дать ему много упражнений и инструментов, а научить слушать заказчика и реконструировать недоформулированный, но реально имеющийся у него запрос и существующие проблемы. Развить его умение договариваться и прояснять то содержание, которое стоит, казалось бы, за простыми понятыми словами.

Во-вторых, важно формировать у тренера способность быть консультантом и видеть отдельные аспекты организационного устройства лучше, чем их видит заказчик. В какой-то мере качественный тренер является и способным улавливать детали художником, и оценщиком происходящего процесса, и учителем, и помощником, и ассистентом, умеющим воодушевлять и оказывать поддержку. Кроме того, тренер должен уметь разрабатывать собственные стили, чтобы проявить компетентность в новой для него ситуации, сориентироваться в разных вариантах заказа. Вот почему за время тренинга тренер должен успеть основательно проработать свой стиль и имидж.

Если тренинг тренеров организован надлежащим образом, он дает возможность участникам, наблюдая за группой, отобрать для себя множество элементов различных стилей и имиджей, и в дальнейшем пользоваться ими как колодой карт, раскладывая свои уникальные пасьянсы и создавая собственные наработки. Подобная возможность едва ли реальна для тренингов краткосрочного формата.

Что дает " правильный" тренинг тренеров

Выбрать тренинг нелегко, даже имея адекватное представление о задачах, стоящих перед тренером на определенном этапе развития организации. Спрос на "тренинг тренеров" растет очень быстро, на 30 процентов в год, и соответственно, увеличивается предложение и его вариативность. Две основные тенденции – упор на технологизацию или предпочтение креативности – сосуществуют одновременно, порождая споры о том, чей упор более верный. На наш взгляд, качественный тренинг тренеров должен строиться с учетом следующих ключевых аспектов:

1. Баланс между личной харизматичностью тренера и новизной создаваемых им проектов и большим набором "готовых кубиков" - навыков, форматов, содержаний (а в качестве итоговой работы участникам может быть предложена подготовка собственного учебного проекта во все подробностях: план, аннотация для клиента, раздаточные материалы и прочее).

2. Консультативная роль тренера, внимание к управленческим проблемам.

3. Проработка стиля и имиджа. Тренер – носитель новизны, энергетики и стиля. Он не только учит, но и развивает компанию, принося в нее "свежий ветер", ощущение оригинальности и "сделанности".

Принципиально важно, чтобы обучение тренерскому мастерству происходило в интерактивной форме, а не в виде семинарских занятий. Сейчас, в эпоху смешения рас, стилей поведения, модно писать о глобалистике. Тренинг – продукт этой эпохи, он "глобалистичен" по своей природе. В то время как на семинаре участникам все раскладывают по полочкам, тренинг дает иной уровень взаимодействия, возможность быстро перемешивать элементы из разных групп и слоев, пробуждает энергию и активность и снимает принципиальное различие между слушателями и преподавателем. В тренинге больше устной речи, чем "письменных" высказываний, больше неожиданности, драйва. Попытка сделать тренинг чрезмерно предсказуемым и прописанным превращает его в семинар. Семинар помогает систематизировать знания и опыт; между тем на тренинге тренеров акцент делается на "слоистость", "множественность" мышления. Один из наших выпускников этот стиль мышления назвал очень красиво: "думать ежами". То есть, прямо на ходу творить сценарии, которые расходятся в разные стороны, которых достаточно много, и которые комбинируются. Постановка таких "ежей" – одна из важных задач хорошего тренинга.

Очевидно, что качественный тренинг тренеров в некотором роде оказывается и "вне времени", и "на гребне волны", проявляя чрезвычайную живучесть в условиях рыночных, стилистических и прочих изменений, и наделяя этой живучестью своих выпускников. Именно такой, "глобалистичный" тренинг, расширяющий картину мира, способен дать участникам запас прочности для их дальнейшей тренерской работы. Никто не знает, что будет завтра – и для тренера важно действовать в условиях непредсказуемости, оставаться мобильным, гибко ориентироваться в новых ситуациях и создавать новые, предсказывающие будущее проекты.

Потенциальные участники

Во всем мире на тренинг тренеров идут люди, которым интересно развивать людей и способствовать их эффективному взаимодействию, работать с проблемами организации и личностными проблемами. Этот тренинг привлекает немало людей из бизнеса и психологии, которым хочется реализовать свой тренерский потенциал, заложенный их опытом консультирования и управления и осмыслением этого опыта. С учетом реальности современного бизнеса, вполне можно утверждать, что среди выпускников – не только будущие тренеры, но и будущие консультанты. Хороший консультант – это человек, который успешно занимается проектами средней длительности в разных организациях и успешно "переносит пыльцу" из одной организации в другую. Тенденция к росту числа высокооплачиваемых тренеров-консультантов – мировая тенденция.

Успешность участия в тренинге во многом зависит от того, какой мотив у слушателя изначально. Если ему захотелось понять, хочет ли он быть тренером или нет – лучше для начала выбрать тренинг иного ранга, чтобы приглядеться, что такое тренинг, что такое группа. Но даже, если у человека нет тренингового опыта, но он твердо решил, что он хочет быть тренером, то он может быстро "войти в курс дела", опираясь на опыт других смежных занятий. На первом месте здесь решимость, а главных опасностей всего две.

Первая - чрезмерная поверхностность, когда человек проходит три дня тренинга и ему кажется, что он все умеет. И вторая – наукообразная углубленность, когда человек рассматривает свою подготовку как нечто предельно сложное и труднодостижимое, постоянно ходит на разные тренинги, читает книги, но сам так не приступает к практической работе.

И в заключение – еще раз о том, на что стоит ориентироваться, выбирая где и чему учиться. Итак, на хорошем тренинге тренеров особое внимание уделяется:

1. Индивидуализации каждого участника, его тренерского стиля, "переговорам" с заказчиком и клиентами

На тренинге прорабатываются не просто роли тренера как таковые, а личностные ролевые особенности участника, шлифовка которых позволяет уточнить и укрепить собственный тренерский стиль. Умение наилучшим образом подать личностные черты и особенности конкретного тренера играет важную роль при явных и скрытых переговорах с заказчиком и переформулировании его запроса. Тренинг также дает навыки ведения "переговоров" внутри тренинга, с тренируемыми членами группы. Участники тренинга учатся не только излагать материал и делать его интерактивным, но и придавать "изюминку" своему изложению с помощью оттенков и обертонов, что позволяет тренеру быть живым, заинтересованным и мотивирующим.

2. Навыкам тренировки управленцев среднего звена

Все чаще тренер в корпорации занимает позицию управленца среднего звена, и все чаще его тренерское мастерство адресовано миддл-менеджменту. На тренинге тренеры обучаются навыкам и особенностям групповой и индивидуальной работы с управленцами, в том числе на примере ситуаций и динамики, возникающими внутри групповой работы.

Тренеры тренируются еще и как как управленцы, и потому такие тренинги как "управление временем", "управление усилиями" и "презентация" представлены не только с точки зрения тренера, но и с позиции управленца. Что касается презентации, в рамках тренинга это: а) презентация самого тренера, б) обучение презентации, которое проводится для тренируемых в компании, в) презентация как запрос миддлменеджмента, г) презентация в переговорном процессе.

3. Консультативным навыкам тренера

Консультирование – в перспективе необъемлемая часть тренерской деятельности. Время от времени тренеру приходится решать чисто консалтинговые задачи, для решения которых он привлекает инструменты тренинга. На тренинге должны быть созданы условия, в которых тренер может получить предварительный опыт консультирования, испробовать его "на вкус" и заполучить необходимую мотивацию для роли консультанта. Роль подразумевает, что в процессе тренинга реальной группы тренер не просто дает материал и инициирует взаимодействие участников; он вдобавок провоцирует "консультативные" вопросы, строя на их основе тренинговые процедуры.

4. Элементам личностного коучинга участников

Современному профессиональному и культурному человеку, который много общается, и тем более занимается тренинговой деятельностью, необходима некоторая мера личностной проработки. На тренинге используются приемы и техники, которые позволяют человеку научиться опираться на личностные особенности, ресурсы, и драйвы, и в дальнейшем учить этому участников своих тренингов.

Рассматриваются различные "типологии" руководителей, менеджеров по персоналу и заказчиков. Уделяется внимание "стилевым тонкостям" – включению провокативных техник, иронических компонентов, которые позволяют отойти от корпоративной приверженности серьезу и пафосу.

5. Соприкосновению с реальностью корпоративных культур

Индивидуализируется не только личность тренера, но индивидуализировать личность возможного заказчика и стиль организации. Чтобы человек успешно продавал себя как тренера и выступал в качестве исполнителя тренинга, важно, чтобы он одновременно умел видеть стиль, который декларируется, стиль который реально воплощается как часть ее недекларируемой корпоративной культуры и промежуточный стиль, который может служить медиатором между двумя первыми стилями. Особенность этого тренинга – соприкосновение с реальными корпоративными культурами, которые мы наблюдаем в сегодняшних организациях.

Остается только добавить, что хорошая атмосфера, которую хоть и непросто, но так важно научиться создавать, сама по себе также является неотъемлемым компонентом качественного тренинга.


Share |

 

Версия для печати

Читайте также


Бизнес-тренинги: от «фигурного катания» к системному подходу

Один из самых востребованных бизнес-тренеров конца 90-х, создатель и первый руководитель корпоративного университета МТС, собственник компании «Территория тренинга» Александр Зайцев расскажет о том, каким он видит современный тренинговый рынок России. Интервью в рамках проекта "20 лет тренинговому рынку России"


О путях построения самоорганизующихся систем – рабочих коллективов – с учетом знаний соционики

Статья посвящена практике применения соционических знаний в деловой сфере, в области управления работой коллективов, а также описанию методик, упрощающих применение соционических подходов для руководителя.

Чемоданчик тренера. 10 продаваемых тренингов Профессиональные навыки менеджера
Вредные мифы бизнес-тренеров
«Предназначение тренера –
давать людям то, в чем они нуждаются,
а не то, что они хотят»
Чемоданчик тренера. 10 продаваемых тренингов Разминки
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM