сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как получить пользу от тренинга?


Как получить пользу от тренинга?

Проблема обучения для эйчара сегодня — палка о двух концах. С одной стороны, тотальная экономия HR-бюджетов сильно затруднила возможность обучать и развивать людей. С другой, даже когда средства изысканы и выделены, нужно еще ухитриться «замотивировать» обучаемого.

Тематические разделы:
Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Тренинги
Статьи : Обучение и развитие
Обучение и развитие персонала
Обучение и развитие персонала : Очное обучение
Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Развитие компетенций

Источник: HR-Лига

Автор: Манжарова Дарья

Дата публикации: 10.11.2010



Как получить пользу от тренинга?

Долгосрочные и краткосрочные обучающие программы, тренинги, коучинг-сессии… При всем разнообразии эти мероприятия похожи в одном: если сотрудник не заинтересован в обучении, их эффективность для компании приближается к нулю. Помните, как герой мультфильма «Каникулы в Простоквашино» почтальон Печкин приносил дачникам посылку, но отказывался отдавать ее по сугубо бюрократическим причинам («У вас докУментов нету!..»)? И тут также: вроде и подвергся сотрудник обучению, а вот применить новую информацию в работе, да чтоб еще и с пользой для родной компании, — ну никак…

Проблема обучения для эйчара сегодня — палка о двух концах. С одной стороны, тотальная экономия HR-бюджетов сильно затруднила возможность обучать и развивать людей. С другой, даже когда средства изысканы и выделены, нужно еще ухитриться «замотивировать» обучаемого. Без этого невозможно участие в любом развивающем мероприятии — конференции, семинаре, тренинге. Обучение станет по-настоящему продуктивным, только если сам слушатель осознанно и активно включится в процесс.

Обучение — это освоение новых знаний и отработка навыков. Значит, есть два субъекта: передающий (тренер) и получающий (участник). Кто же они — участники семинаров и тренингов? Взрослые люди, профессионалы, многое в жизни уже понявшие и даже слегка подуставшие от своей работы. Тем не менее, если они пришли, значит, у них есть интерес к мероприятию.

И вот перед нами появляется технологичный, опытный, подкованный тренер. Главная его задача (будем смотреть правде в глаза) — не научить чему-то, а «сделать все красиво», произвести впечатление суперпрофессионала. В результате мы видим демонстрацию блестящих способностей тренера (по большей части в самопрезентации), а сами… как говорил писатель П. Мериме: «Чемоданом приехал — чемоданом уехал». «Разнос» целей учителя и учеников оказывается уж слишком большим:

  • участники хотят взять знания и навыки, применимые в повседневной профессиональной деятельности;
  • тренер заинтересован дать нам вау-впечатления о себе, вызвать восторг своим шоу (околдовывать слушателей поверхностным скольжением по теме — это их конек).

    После представления незадачливые «обучаемые» уходят с занятий растерянно-смущенными («чего-то я, видимо, опять не понял…»), искренне благодарными («наконец-то было кому рассказать о проблемах в нашей компании!») или восторженными («вот это мужчина/ женщина!»).

    Почему мы ходим на тренинги сомнительного качества?
    (результаты проведенного автором микроопроса)
      1. Нужно быстро узнать о какой-то новой области. Например, семинар по ведению собственного бизнеса, где расскажут о документообороте, налогообложении и прочем, будет очень полезен для частных предпринимателей, у которых нет пока своего бухгалтера.
      2. Есть свободное время, но нет опыта выбора обучающих программ. В таком случае участие в тренингах полезно для приобретения важного умения — отличать подлинники от подделок.
      3. Есть интерес к личности спикера или «прицельный» интерес к компании, которую он представляет. Участие в конференции порой может вполне заменить мероприятия по бизнес-разведке: тщеславный и говорливый презентер иной раз выбалтывает буквально все «секреты фирмы»…
      4. Привлекло внимание броское название тренинга или «раскрученное» имя тренера (увы, плохие тренинги нередко проводят хорошо известные тренеры).
      5. Участники интересуют нас больше, чем само мероприятие (хотим продать им в кулуарах свою услугу или предложить себя в качестве сотрудника).
      6. Ничего не зная об уровне профессионализма тренера, верим в чудо.
      7. «Конкурентная разведка»: внутренний тренер хочет прозондировать рынок.
      8. «Контрольная закупка»: конкурент или заказчик тренингов желает «пощупать» продукт.
    Но проблемы есть и с другой стороны. Почему же наши сотрудники так неэффективно используют предоставленные работодателем возможности (изрядно сократившиеся в последнее время)? В первую очередь потому, что — будем честны — взрослый человек учиться не любит. То ли еще в детстве был травмирован системой среднего образования, то ли по другим, более глубинным причинам… «Сколько можно учиться?! — вопрошают те, чья картина мира уже давно сложилась (похоже, раз и навсегда), — ваши бы подходы, да к нам бы в компанию — я бы на вас посмотрел!..»

    Нередко человек даже не задумывается о том, полезно ли было мероприятие, не оценивает, — приобрел ли он новые знания, умения и навыки. Какое «послевкусие» остается у среднего участника от семинара/ тренинга:

  • «крепким» или «слабым» оказался тренер;
  • две-три «вкусных» цитаты (хорошо, если запоминаются хотя бы они!);
  • несколько визиток коллег — «соседей по парте»;
  • всплеск воодушевления-энтузиазма, который вскоре сменяется разочарованием…

    Если участник не может послушать «параллельных» спикеров, когда в рамках конференции одновременно проводятся несколько круглых столов, он уходит с полной уверенностью: «В других залах точно было лучше». Подчас чуть ли не единственным «достижением» остается новая строка в резюме участника: «Прошел тренинг гуру…».

    Итак, если вы:

  • регулярно направляете учиться других и учитесь сами;
  • в кризисное время не готовы тратить средства на «просто обучение» — без результата;
  • учитесь на собственные средства, — значит, рисковать своим временем и деньгами больше нельзя!

    Что же можно сделать, чтобы получить максимум пользы от обучения? Если нам все же повезло (нужные методы и инструменты решения наших рабочих проблем у тренера есть), значит, нужно «отобрать посылку у Печкина»! Предлагаем вниманию читателей восемь простых секретов (накопленный опыт — свой и коллег), которые помогут повысить эффективность любых обучающих мероприятий.

    1. Узнайте заранее тему, поинтересуйтесь компетентностью тренера/ спикера.


    Насколько возможно, подготовьтесь к участию в тренинге.

    Внимательно прочитайте программу (тренинга, семинара, конференции, мастер-класса). Выясните, какую компанию представляет тренер, какие основные темы разрабатывает, с какими клиентами сотрудничал, известен ли на рынке (и какую репутацию имеет).

    Используя возможности поисковых служб, например, можно с удовлетворением узнать, что:

  • …автор проводит тренинги (пишет научную работу, преподает, является основателем сообщества, которое вызывает у вас живейший интерес) по еще более важной теме…
  • …у него есть своя страничка в той же социальной или профессиональной сети, в которую входите вы…
  • …безвестные бизнес-тренеры копируют его кейсы и стиль проведения учебной программы…
  • …он, оказывается, — постоянный участник на форуме вашего любимого сайта, и вы там регулярно общаетесь!..
  • …буквально на днях вышла из печати его книга по теме, которой будет посвящен ваш круглый стол…

    Нередко можно и расстроиться, обнаружив, что докладчик — плагиатор. В таком случае правильнее было бы купить оригинальный тренинг у автора, либо «первоисточник» мудрости — деловую книгу, «по мотивам» которой работает тренер.

    Самое главное — понять: тренер является экспертом в своей области — или же он певец «лозохождения по торсионным бизнес-полям», герой «вчерашних дней», просто классический «продавец воздуха»? Как воспринимает деловое сообщество его наработки?

    2. Настройтесь на получение нужной информации.


    Если вы не стремитесь получить знания — никто их вам и не передаст; обучение — это использование внешних ресурсов.

      Ресурсами в ситуации обучения являются:
      • Преподаватель (спикер, тренер) — носитель экспертного знания.
      • Сама обучающая ситуация. Совершив ошибку на тренинге, участник может остановиться, получить обратную связь (среди рекомендаций встречаются и очень ценные!), «переиграть» ситуацию — и закрепить «правильный» навык.
      • Участники. Каков бы ни был уровень группы, в ней всегда найдется хотя бы один единомышленник или конструктивный критик.
      • Неформальное общение («в кулуарах»). Знакомство и установление отношений с людьми, интересующимися теми же проблемами, что и вы, иной раз окупают все затраты на тренинг!

    Обратите внимание на людей, которые овладели (интуитивно или сознательно) приемами «подключения» к источнику информации. На тренингах и семинарах они всегда выделяются явным намерением «забрать посылку» (и даже не одну), чтобы усовершенствовать свою картину мира: активно откликаются на предложения тренера, задают вопросы «по существу» — «копают» тему, заинтересованы в отработке навыков. (О «разбалансированных» участниках, приходящих на мероприятие исключительно чтобы «вырвать» внимание к своей персоне, мы говорить не будем.) «Активисты» заранее готовятся к тренингу: составляют список вопросов, настраивают себя на работу. Но главное, — они отлично понимают, где и как будут использовать полученные знания.

    3. Заранее определяйте цели и критерии оценки.


    Изучив программу мероприятия, поставьте перед собой конкретные задачи, причем желательно зафиксировать их в письменной форме. Не поленитесь взять ручку и записать ваши ожидания, перечислить навыки, которые вы хотите развить, контакты, которые планируете установить.

    4. Всегда занимайте место в первом ряду: удобное для вас и близкое к тренеру, где вы будете заметны.


    Есть мнение, что сидящих справа выступающий воспринимает более дружественно — можно взять эту информацию на заметку. «Передовая» позиция поможет получить больше внимания, чаще устанавливать контакт глазами, своевременно получать раздаточные материалы, лучше рассмотреть презентацию. Чем ближе к двери окажется ваше место, тем чаще вас будут отвлекать. А разве на тренинг приходят, чтобы терять время?

    5. Проявляйте активность!


    Выполняйте все задания. Отвечайте на вопросы и задавайте собственные, переспрашивайте, высказывайте предположения, приводите примеры, одним словом, — «включайтесь»! Если нужны добровольцы для участия в упражнениях — вызывайтесь, не колеблясь: это действенный способ попрактиковаться, а ведь именно за новыми навыками вы и пришли на тренинг. Смотрите шире на ситуацию: даже выполняя «дурацкое» задание, вы получаете возможность выступить публично, научиться достойно выходить из трудной ситуации.

    Вот только некоторые очевидные «плюсы» инициативы:

  • Преодоление страха публичного выступления.
  • «Включенность» в обучение, активное освоение знаний и отработка навыков.
  • Возможность познакомиться и наладить общение с участниками (в игровых ситуациях пресловутые «барьеры» преодолеваются легко и непринужденно).
  • Шанс проявить себя, запомниться с лучшей стороны, быть замеченным.
  • Повышение вероятности получить приятные или полезные (например, книга автора) подарки. Сегодня практически каждый тренер награждает наиболее активных участников «за храбрость», ведь это простой и действенный способ запомниться.
  • Хорошая возможность получить «обратную связь» от разных людей — тренера, участников группы, чтобы использовать тренинг как инструмент развития.

    6. «Примеряйте» на себя.


    Просите тренера оценить/ проанализировать/ прояснить вашу рабочую ситуацию, приводите примеры из практики своей компании, с которыми он мог бы работать на тренинге. В таком случае спикер скорректирует свой материал с учетом вашей потребности в знаниях и навыках (ведь перед ним стоит задача — показать, как замечательно работает его система!).

    7. Ведите конспект.


    Не забывайте делать записи: основные находки, озарения, вынесенные из учебных примеров и ситуаций выводы. В блокнот, как в копилку, складывайте яркие примеры, словечки, шутки, «фишки», которыми богат каждый хороший тренинг. И вообще — фиксируйте все, что вас удивило, изменило ваш взгляд на проблему. Распечатки с материалами тренинга недостаточно, нужно своей собственной рукой отметить главное, полезное. Если тренинг многодневный (или, тем более, проходит в несколько приемов), конспект позволит быстро «вернуться в тему».

    8. Донесите ценную информацию, полученную на тренинге, до ваших коллег.


    Пользуясь конспектом, вы сможете рассказать им и — если это уместно — руководству о том ценном, что вынесли с тренинга. Например:

  • выступите на общем собрании или проведите «обучающие сессии» по особо важным вопросам (формат мероприятия выбирайте с учетом объема ценного материала и его значимости для коллег);
  • обязательно поставьте «на видное место» принесенные с мероприятия материалы и обеспечьте к ним доступ;
  • станьте экспертом по рассматривавшимся на тренинге вопросам — рассказывайте о новых идеях, примерах решения проблем и т. п.

    Такое «каскадирование» обучения поможет компании серьезно сэкономить расходы в наши непростые времена и укрепит ваш личный авторитет в организации.

    Эффективных вам мероприятий!

    Неиспользованная литература: раздаточные материалы десятков различных тренингов.

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также
    Тренинг продаж и продажа тренинга

    Статья о тренинге продаж позволяет сконструировать и провести тренинг продаж в небольшой компании собственными силами HR. Структура тренинга, представленная во второй части статьи, является общей для разных типов навыковых тренингов и позволяет оценить качество услуг, предоставляемых провайдерами. Представленая ниже первая часть содержит информацию об идеях тренинга продаж.


    Трансформации знаний в действия. Практика обучения

    Система четырех уровней оценки эффективности обучения Дональда Киркпаткрика увидела свет более 50 лет. С тех пор она была усовершенствована и дополнена, но основные положения остались незыблемыми:
    1 Уровень. Реакция. Характеризует реакцию обучаемого на события тренинга.
    2 Уровень. Обучение. Демонстрирует, насколько хорошо обучаемый усваивает новые знания и навыки.
    3 Уровень. Поведение. Сфокусирован на оценке того, как активно обучаемый применяет полученные знания на рабочем месте.
    4 Уровень. Результат. Именно в этом, как правило, заинтересованы руководители и Бизнес в целом.


    «А был ли тренинг?»

    За последние несколько лет слово «тренинг» стало настолько популярным и повсеместным, что стало утрачивать свое первоначальное значение, и нашло отражение практически в любом мероприятии, связанным с обучением персонала в компании. Так, трехчасовые занятия по освоению правил работы с клиентами, обучение сотрудников новым продуктам, техническое обучение, систематические встречи, проводимые для 3-4 человек и трехдневное обучение групп из 10 человек, объединились под единым названием: «тренинг».

    Проект HRM совместно с РИА "РосБизнесКонсалтинг" провел масштабное исследование рынка тренинговых услуг в Московском регионе

    Проект HRM совместно с РИА "РосБизнесКонсалтинг" провел масштабное исследование рынка тренинговых услуг в Московском регионе в феврале 2005 года. В исследовании приняли участие 54 ведущие тренинговые компании, работающие в Московском регионе, а также более 100 менеджеров, отвечающих за вопросы корпоративного обучения в московских организациях
    Как провести эффективный тренинг

    История бизнес-тренинга в России насчитывает всего 10 лет. Многие компании только сейчас начинают использовать тренинги для обучения персонала, и отношение к ним неоднозначное. На наш взгляд, настоящий этап развития тренингового рынка в России в чем-то напоминает хорошо известную историю о распространении картофеля на Руси в 18 веке. Не все знали, что с ним делать: крестьяне варили ботву, пытались есть цветы и ягоды, что приводило к отравлениям. Теперь каждый знает как минимум 2-3 способа приготовления картофеля (а всего их существует около трехсот), и без него русскую кухню невозможно представить.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM