сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
  15.08.2017
Опрос по тематикам программ для корпоративного обучения
  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе
  19.07.2017 10:09:52
Артём Шарафутдинов: коучинг как инструмент решения управленческих задач
  19.07.2017 10:04:38
Артём Шарафутдинов: коучинг как инструмент решения управленческих задач
  06.07.2017 21:25:04
Биржа комментариев GdePost - написание комментариев и отзывов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как положить спасибо в карман


Как положить спасибо в карман

Эссе о мотивации, о денежных премиях и о том, что делать с сотрудником, если его идея принесла вашей компании миллион долларов.

Тематические разделы:
Мотивация персонала
Статьи

Источник: habrahabr.ru

Автор: Джоэлm Спольски (Joel Spolsky), один из создателей сайта stackoverflow.com и ведущий блога joelonsoftware.com

Дата публикации: 28.03.2012



Как положить спасибо в карман
Эссе Джоэля Спольски (Joel Spolsky) о мотивации, о денежных премиях и о том, что делать с сотрудником, если его идея принесла вашей компании миллион долларов. Джоэль Спольски — один из создателей сайта stackoverflow.com и ведущий блога joelonsoftware.com.

Два года назад студент по имени Ноа Вайс (Noah Weiss), проходивший летнюю стажировку в нашей фирме Fog Creek, поделился со мной отличной бизнес-идеей. Он обратил мое внимание на то, что довольно много сайтов IT-тематики размещают платные объявления о вакансиях, и предложил мне делать то же самое на страницах моего блога Joel on Software. По словам Ноа, написать систему показа таких объявлений будет проще простого («Это же просто еще одна таблица в базе!»). А для других продуктов у нас уже были готовые модули для приема банковских карт и генерации платежек, так что проект действительно выглядел несложным.

Но я колебался. До этого я не размещал рекламу в своем блоге, и, честно говоря, вовсе не планировал переводить его в коммерческое русло.

Однако Ноа настаивал на своем: «Ребята из 37signals каждый месяц показывают на своем сайте 50 новых вакансий. За размещение каждой вакансии они берут с работодателя 250 долларов, и...»

«Подожди-ка, 250 долларов за одно объявление в месяц? Я думал, что размещение вакансии должно стоить, ну я не знаю, доллара четыре?»

«Так точно, 250 долларов. Более того, размещение вакансии — это не то же самое, что размещение рекламы. Это помощь людям, а не желание нажиться на них.»

Но к этому моменту я уже перестал его слушать. В моей голове закрутились маленькие шестеренки: 250 долларов за одно объявление, 50 объявлений в месяц, 12 месяцев в году… Да на эти деньги я смогу нанять еще одного программиста в команду! И я согласился. Мы немедленно начали добавлять показ вакансий на мой сайт. Ноа написал основной код за две недели, и еще две недели я исправлял мелкие недочеты и доводил систему до ума. В итоге, весь проект стоил нам около месяца работы.

Цена в 250 долларов нас не устроила, и мы выставили ценник в 350 долларов. Действительно, почему бы и нет? Я решил, что мы можем вывести себя в премиум-сегмент очень простым образом — задрав цену до премиум-уровня. В отсутствии дополнительной информации покупатель чаще всего судит о качестве товара по его цене. Так пусть наш сайт станет Лексусом среди сайтов с вакансиями! (Стоит отметить, что спустя несколько месяцев после запуска нашей системы 37signals подняли свою цену с 250 до 300 долларов.)

К сегодняшнему дню этот крохотный проект, на который мы потратили месяц работы, принес нам миллион долларов — почти 100% всей нашей прибыли.

Этот ошеломительный успех немедленно поставил нас перед непростым вопросом: как наградить сотрудника за то, что он подарил нам идею на миллион долларов? В принципе, можно считать, что мы не обязаны каким-то особым образом выделять его достижение. Вся IT-индустрия продвигается вперед яркими идеями, и программисты, вообще говоря, получают свою зарплату именно за придумывание неожиданных и эффективных решений. Так зачем платить дважды?

Но мы решили не жадничать и как-то отблагодарить Ноа. Но как? Купить ему Xbox 360? Выдать ему денежную премию? Вручить ему красивую благодарственную грамоту, распечатанную на плотной бумаге? Подарить ему футболку с надписью «Моя идея принесла нашей компании миллион долларов, и все, что я получил взамен — эту дурацкую футболку»? Куча вариантов, но ни один не показался нам достойным.

А как насчет остальных наших сотрудников? Они тоже выполняют свою работу, и ничуть не хуже, чем Ноа. Тот факт, что идея одного сотрудника принесла нам миллион, вовсе не означает, что вся остальная команда внесла меньший вклад в наш бизнес. В то время, когда Ноа реализовывал систему размещения объявлений, наша команда заканчивала новую, шестую версию нашего багтрекера Fogbugz, которая удвоила нашу выручку практически сразу после релиза.

История с Ноа и его идеей — прекрасная иллюстрация к вопросу, над которым я размышляю уже долгое время. Вопрос этот звучит так: как премировать сотрудников сообразно их эффективности в тех случаях, когда эффективность трудно подсчитать напрямую? Понятие эффективности для работников умственного труда вообще выглядит довольно странным, и какую бы метрику вы для этого не вывели, шанс ошибиться все равно будет очень высок.

Психологи выделяют два типа мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация — это тот стимул, который заставляет вас довести какое-либо дело до конца независимо от того, получите ли вы награду или нет. Вы тщательно моете микроволновку изнутри, хотя особого смысла в этом нет: никто из гостей не будет туда заглядывать; это и есть действие внутренней мотивации. Внутренняя мотивация — врожденная черта характера: как правило, человек старается преуспеть в том, что он делает. В свою очередь, внешняя мотивация — это стимул сделать что-либо, зная, что за успешное выполнение дела причитается награда. Традиционно считается, что внешняя мотивация слабее внутренней.

Тем не менее, психологи считают, что в некоторых условиях внешняя мотивация все-таки может подавлять внутреннюю. Тот факт, что вы премируете ваших сотрудников за хорошо сделанную работу, приучает их к мысли, что они занимаются своим делом только ради денег. Если премии не ожидается, то стимула хорошо работать тоже нет: внутренняя установка «делать свою работу хорошо» вытесняется осознанием того, что качество работы не будет оценено материально.

Кроме того, как только вы начнете отмечать хорошую производительность сотрудников премиями, они немедленно начнут сравнивать себя с коллегами: почему я получил меньше, чем он? И такие вопросы вполне правомерны. Как вы определите, что ценнее в денежном эквиваленте: баг, который Дэвид пофиксал во вторник, или фича, которую Тэд реализовал в среду? Если бы у нас был цех по пошиву мужских трусов, то все было бы гораздо проще: Дэвид сегодня сшил пять трусов, а Тэд — семь; значит, Тэд получит на 40% больше денег.

Но в нашей индустрии не все так просто: оценка производительности всегда субъективна, и вам часто приходится выставлять оценки, с которыми сотрудники могут и не согласиться. Помните о том, что люди имеет свойство оценивать себя чуточку выше своего истинного уровня. Те, кто работает на твердую четверку, уверены, что они работают на пять с плюсом. Те, кто работает на слабую тройку, уверены, что они работают по крайней мере на четыре с минусом. (Кстати, некоторые из тех, кто действительно работает на пятерку, уверены, что они не дотягивают и до тройки. Так часто бывает с перфекционистами и просто депрессивными индивидуумами, но такие случаи, скорее, исключение из общего правила).

На самом деле, даже если вы придумаете магический способ абсолютно точно измерять эффективность сотрудников в количественном выражении и будете выдавать им премии, соответствующие измеренной эффективности, то сотрудники все равно будут недовольны: либо из-за того, что они сами оценивают себя выше, либо из-за того, что Дэвид все-таки получает больше.

На примере тех нескольких компаний, в которых я работал, я неоднократно убеждался, что попытки начальства премировать сотрудников пропорционально их эффективности приводят к непониманию и взаимным обидам в коллективе. Когда я работал в Microsoft, мой коллега был очень низко оценен менеджерами по результатам квартального пересмотра производительности. Причем эта оценка была абсолютно несправедлива: менеджеры оценили его по тем пяти процентам его работы, которую они видели непосредственно, а 95% его усилий, направленные на выстраивание хороших отношений с клиентами, остались для менеджмента незамеченными. Несправедливая оценка так обидела его, что он был готов покинуть компанию, но все же сдержался — и не прогадал. Сейчас он руководит разработкой настолько широко используемого продукта, что вы (лично вы) почти наверняка используете его каждый день.

Но вернемся к нашему самородку Ноа и его идее на миллион долларов. Мы решили не испытывать судьбу и не предлагать ему денежную премию. Вместо этого мы предложили ему десять тысяч акций нашей компании Fog Creek, но с условием, что получить их в полное пользование он сможет только если он решит остаться у нас после окончания стажировки. Fog Creek — не публичная компания, ее акции не торгуются на бирже, и их фактическую стоимость довольно сложно оценить. Но в любом случае этот пакет акций стоил существенную сумму денег. Это решение не было идеальным, но все сошлись на том, что определенный смысл в нем был.

Ноа был польщен этим подарком, и мы надеялись, что это побудит его продолжить работу в нашей компании, но… он решил не оставаться у нас. Google сделал ему более интересное предложение. Кстати, вот и еще один недостаток пропорциональных премий: на любую, даже достаточно серьезную сумму денег, которую вы выплачиваете сотруднику, богатый конкурент может просто ответить большей суммой — и забрать человека себе.

Ноа, спасибо тебе за то лето, что ты провел с нами. Если ты вдруг передумаешь — твое рабочее место ждет тебя.

Источник

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также
Бессмысленные KPI: почему эффективность людей иногда лучше не измерять

Формальная система оценок способна развалить самый эффективный коллектив — людям не нравится, когда на них смотрят под микроскопом. Им нравится интересная работа
EVA - райская система мотивации
Если бизнес-единица компании приносит прибыль, то на первый взгляд кажется, что собственник правильно распорядился своим капиталом. Однако вполне возможно, что те же деньги, инвестированные в другой бизнес или положенные в банк на депозит, принесли бы большую отдачу. EVA (economic value added) помогает мотивировать менеджера не просто получать прибыль, но добиваться приращения собственности акционеров.
Как мотивировать сотрудников учиться: опыт экспертов корпоративного Университета Билайн

Компании-лидеры стремятся вовлекать в свои ряды таких людей, у которых мотивы обучения и собственного развития и способности высоки. Вопроса «хочешь ли ты развиваться» не возникает – HR в такой организации не приемлет позиции сотрудника, который не стремится развиваться. Однако эффективность учебных процессов в приоритете и такие компании строят собственные корпоративные учебные центры и университеты

Ключевые обязанности руководителя по организации эффективного управления
Ключевые обязанности руководителя по организации эффективного управления

Хорошая работа начинается с тщательной организации. Мы должны провести декомпозицию нашей задачи до уровня простейших рабочих заданий, при этом учесть целый ряд условий — от уровня квалификации подчиненных до приоритетности конкретной задачи в рамках общего поля
Личная карточка стажера

Приложение 1 к статье Организация системы адаптации новых сотрудников

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Шкатулка с секретами, или технологии, которые работают навигация в трудовом рынке
   Какие риски таит в себе срочный трудовой договор на проект?
   Строители массово забираются на краны для выбивания зарплаты
   Самые необычные вакансии в Тюмени: переворачиватель пингвинов, гинеколог для животных, постижер, киллер и другие
   Как найти работу в Вологде

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва, открытая дата, по мере набора группы


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   удалил анкорные ссылки
   Ольга, вот последнее - Размер месячной базовой заработной платы в Москве и других крупных городах...
   Дарья, прислылайте мне на почту ваши обзоры   я буду сам публиковать
   вы ее в комментах разместили)  я могу поправить запомнили, как сейчас? я исправлю и увидите разницу
   Спасибо, статья размещена. Все ли в порядке ?
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM