сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
  15.08.2017
Опрос по тематикам программ для корпоративного обучения
  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе
  19.07.2017 10:09:52
Артём Шарафутдинов: коучинг как инструмент решения управленческих задач
  19.07.2017 10:04:38
Артём Шарафутдинов: коучинг как инструмент решения управленческих задач
  06.07.2017 21:25:04
Биржа комментариев GdePost - написание комментариев и отзывов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Кадровый консалтинг - кому он нужен?


    В любой компании существуют политики по управлению персоналом, пусть даже неосознанные и непрописанные. Это четыре фундаментальных политики: в области отбора персонала, оплаты персонала, оценки эффективности работы сотрудников и развития персонала.

    Тематические разделы:
    Психология, теории HR
    Статьи : Организационное развитие и управление
    Стратегический HR : HR-аутсорсинг и консалтинг
    Общий менеджмент

    Источник: ''Персонал''

    Автор: Александр Литягин, Президент Кадрового Клуба.

    Дата публикации: 20.12.2000



    Зачем компании кадровый консалтинг?

    Динамика современного рынка требует от бизнеса получения высоких результатов в сжатые сроки, эффективных инноваций, профессионально разработанных и внедренных изменений. Руководители начинают осознавать невозможность обеспечения роста конкурентоспособности компании изменениями ценовой политики или разработками новых стандартов качества. Компании, ориентированные на результат, постулировали своей целью в новом веке оптимизировать использование человеческих ресурсов, и, более того, рассматривают свой персонал как основное конкурентное преимущество. Конкуренция для российских компаний обостряется расширением деятельности транснациональных корпораций, лидирующих на мировом рынке и обладающих в том числе максимально продвинутыми технологиями в области управления персоналом.

    В любой компании существуют политики по управлению персоналом, пусть даже неосознанные и непрописанные. Это четыре фундаментальных политики: в области отбора персонала, оплаты персонала, оценки эффективности работы сотрудников и развития персонала. Технологии, не сформулированные однозначно и не оформленные документально, – это технологии здравого смысла, не требующие специальных знаний, образования, не учитывающие современный уровень развития социологии, психологии, статистики, практики и теории управления бизнесом. Настоящий бизнес с настоящими прибылями начинается тогда, когда компании начинают использовать профессиональные технологии, которые могут частично противоречить здравому смыслу. В данный момент HR консалтинг опирается на классическую, даже неоклассическую парадигму управления персоналом, которая позволяет найти единственно верное, интегрированное HR решение для конкретной компании и удвоить эффективность использования кадровых ресурсов.

    Резюмируя ответ на вопрос, зачем компании кадровый консалтинг, я бы выделил три основных причины:

    1. Для того, чтобы выжить.
    2. Для того, чтобы жить счастливо и продуктивно.
    3. Для того, чтобы жить вечно.

    Все эти три пункта характерны для транснациональных корпораций, каждая из которых имеет четко разработанные, как правило, консалтинговыми компаниями, HR технологии и процедуры.

    К кому обращаться за консалтингом?

    Консультации нужно получать у лучших специалистов, не нужно доверять свое здоровье неквалифицированным докторам. Компании не нужны неправильные HR решения, даже за небольшие деньги. Нужны самые правильные даже за большие деньги. Я мог бы рекомендовать таких признанных специалистов, как SHL, RHR Ecopsy, Video Arts, компании большой пятерки. В данном секторе бизнеса услуги консультанта, который получает менее 2-3 тысяч USD в месяц, являются напрасной тратой времени и денег. Действенные решения по одному из ключевых направлений можно приобрести начиная от 5-10 тысяч USD. Минимальная стоимость разработок с компьютеризованным решением мировых лидеров на рынке консалтинговых услуг составляет 100 тысяч USD.

    Для заказчика полезно знать об одном из применяемых методов продажи консалтинга – метод Троянского коня. В данном случае продается половинчатое, незаконченное решение, нередко в виде компьютерных программ, затем сумма контракта пополняется за счет обучения персонала использованию программы, адаптации версии к специфике компании, разработки дополнительных модулей, сетевых версий и т.д.

    Существует и другая сторона проблемы стоимости HR консалтинга: HR технологии мировых лидеров на рынке консалтинговых услуг доступны по цене лишь мировым лидерам в других отраслях.

    Еще один камень в огород международного HR консалтинга: международные компании не торопятся адаптировать технологии к российскому рынку и персоналу, а также к уровню развития менеджмента в конкретной компании. Они уверены, что компании-заказчики должны стремиться к международным стандартам и подстраиваться под них.

    Что касается российских провайдеров HR консалтинга, перед тем как оформить заказ, нужно получить ответы на следующие вопросы:

    · Каков опыт консультанта и источник его знаний.
    · Были ли успешно реализованы аналогичные проекты, и как связаться с представителями компании-заказчика, чтобы получить рекомендации.
    · Готов ли консультант составить план-график работ с четким указанием временных и финансовых ресурсов, необходимых для выполнения работ.
    · Готов ли консультант разработать систему оценки эффективности проекта.
    · Готов ли консультант вернуть деньги в случае обоснованных претензий по качеству.
    · Понимает ли консультант суть проблемы в Вашей компании, говорит ли он с директорами на одном языке, требует ли он от Вас принятия единственно верных решений, даже если Вы его об этом не просите.
    Эффективность консалтингового проекта оценивается через достижение поставленных целей. Для этого цели должны быть сформулированы четко с количественным выражением. При этом постановка целей и задач консалтинговых проектов, а также оценка эффективности их реализации должна занимать не менее 10-20% от сметы проекта. При выборе консультанта очень важно письменно сформулировать запрос, критерии оценки эффективности выполнения данного проекта, выбрать пять-шесть компаний для проведения закрытого тендера, провести с ними встречи для обсуждения видения реализации данного проекта, изучить их предложения и проверить рекомендации по референс-листу по аналогичным завершенным проектам.

    Резюмируя данный пункт, приведу некоторые свои советы:

    Перед оформлением заказа на HR консалтинг,

    · Напишите, что Вы хотите получить от работы консультанта.
    · Определите рамки постоянного бюджета на HR развитие.
    · Проверьте рекомендации.
    · Требуйте от себя и исполнителя результатов работы, качественно изменяющих эффективность оперативного управления компании.

    Как проходит консалтинг? (на примере консалтинговых проектов А. Литягина по оптимизации компенсационной системы).

    Этапы консалтингового проекта:

    · Презентация проекта.
    Презентация предназначена для топ-менеджеров компании и длится от одного до трех часов. За это время должны быть описаны цели, план-график работ, теоретическая концепция, и набор методов и инструментов, который будет использован для ее воплощения. Как правило, я предоставляю решение двух-трех конкретных проблем (например, расчет региональных индексов зарплат директоров региональных филиалов) для того, чтобы продемонстрировать существование единственного решения давно существующих и наболевших проблем, и что в наших силах за 1-3 месяца создать документы и процедуры, позволяющие не только решить существующие проблемы, но и не создавать новых. Цель данного этапа для заказчика – принять окончательное решение, для меня - наметить точки опоры и сопротивления при дальнейшей реализации данного проекта.

    · Составление плана-графика работ
    План-график реализации двух проектов по оптимизации компенсационной системы составлялся на 55 и 88 рабочих часов и включал в себя следующие процедуры: анализ документов, структурированные интервью, сессии Комитета, семинары-тренинги, мозговые штурмы и презентации готовых решений. Календарная продолжительность проектов - 2-3 месяца. Для упрощения взаимодействия заказчику сразу предлагались конкретные даты проведения консалтинговых работ, которые он корректировал в случае необходимости.

    · Сбор информации
    На данном этапе используется как минимум три метода:

    1. Структурированное интервью - интервью, которое проводится с различными сотрудниками по заранее составленному списку вопросов. Обычно требуется 5-10 интервью с руководителями и специалистами, представителями филиалов, продолжительностью 1-1,5 часа каждое. В какой-то момент, как правило, на 6-8 интервью, когда консультант начинает угадывать ответы на вопросы с точностью до 80% (например, какие конфликты по оплате происходили в вашей компании или как бы Вы предложили изменить существующую систему премирования, или что не устраивает Вас в системе нематериального стимулирования), можно утверждать, что этот метод начинает требовать больше ресурсов, чем предоставляет информации.
    2. Анализ документов – проводится параллельно с интервью. Цель его изучить и постараться понять документы, описывающие существующие системы оплаты и стимулирования персонала. К сожалению, мой опыт показывает, что эти документы мало кому известны в компании и бесполезны с точки зрения их усовершенствования и дальнейшего применения. Как правило, в процессе консалтинга разрабатываются кардинально новые документы, поэтому я считаю честью для себя включение в приказ о внедрении новой системы оплаты пункт об аннулировании всех предшествующих приказов и документов, описывающих компенсационную систему компании.
    3. Мозговой штурм - пожалуй, самый полезный и коварный метод. Он позволяет создать впечатление, а при необходимости и реально привлечь представителей компании-заказчика, как правило, линейный менеджмент к созданию новой компенсационной политики. Таким образом, разработка новой, очень важной для компании процедуры происходит как бы на основе и благодаря действиям линейного менеджмента, тем самым он разделяет ответственность за реализацию данной политики.
    4. Другие групповые методы работы линейных менеджеров. Я выделяю три аспекта групповой работы, определяющие ее результат:
    · Сбор информации – линейные менеджеры выступают экспертами и анализируют плюсы и минусы существующей системы оплаты (плюсы в новой системе нужно постараться сохранить, от минусов избавиться); цели и принципы новой системы оплаты (она должна быть справедливой, помогать управлять, собственно такую я и предлагаю). Менеджеры также выступают экспертами при оценке важности работы своих подчиненных для компании, что позволяет в дальнейшем построить графики гармоничности окладов.
    · Принятие решения – линейные менеджеры активно привлекаются к расставлению весов и приоритетов, составлению списков ключевых задач, ранжированию и классификации рабочих мест. Этот аспект позволяет превратить теоретические принципы в эффективную конкретную политику для данной компании, соавтором которой выступил ее менеджмент.
    · Обучение, моделирование и обмен информацией – данный этап консалтинга превосходит в своей продуктивности любые совещания и тренинги. При правильной организации групповая работа позволяет быстро и поэтапно идентифицировать проблему, обменяться мнениями и возможными решениями, фактами и их интерпретациями и принять окончательное решение. В процессе принятия решения о классификации или ранжирования работ или выделения ключевых задач для подразделения многие менеджеры узнают о компании больше, чем за два предыдущих года. Очень важно, что линейные менеджеры в результате такой работы становятся не только соавторами новых технологий, но и консультантами по внедрению их в оперативное управление.
    В процессе групповой работы используется параллельная работа нескольких подгрупп, публичные презентации, индивидуальное и групповое заполнение бланков, корректировка и утверждение финальных документов.

    Еще один значимый плюс такой организации работы - существенная экономия рабочего времени. Например, оценка рабочих мест балльным методом заняла у моего коллеги в транснациональной компании 2 месяца на 60 позиций. Метод групповой экспресс- диагностики позволил оценить 200 позиций за 4 часа групповой и 6 часов аналитико-статистической работы. Это было веселее и полезнее.

    · Командная работа топ-менеджеров.
    Это основная часть консалтинга. Она проходит в форме сессий Комитета. Комитет в составе от трех до десяти человек включает в себя первых лиц компании, директоров и ключевых специалистов по проектным направлениям. Как правило, требуется 5-10 заседаний Комитета по 2-4 часа каждое. Очень важно, чтобы участники Комитета обладали навыками тайм-менеджмента, проведения совещаний с максимальной эффективностью и минимальными потерями времени. Задача Комитета - выбор из предложенных альтернатив правильных для данной компании решений и ответов на многочисленные вопросы, в большинстве своем острые и дискуссионные (например, какой фонд оплаты труда планирует компания, какая вилка оклада для рабочего места будут принята, какой диапазон премирования будет выбран для ключевых и других сотрудников компании, какой процент выполнения плана компания считает нормальным). Результатом работы Комитета должна стать утвержденная компенсационная политика, описанная в виде документа на 10-15 страницах, однозначно понимаемая и принимаемая всеми сотрудниками компании.

    В процессе работы Комитета топ-менеджеры приобретают знания и навыки профессиональных консультантов по внедрению новой компенсационной политики. Мои клиенты после завершения консалтинга часто грозятся отнять мой консалтинговый хлеб. Должен сказать, что это меня не пугает, т.к. в процессе выработки конкретных управленческих решений топ-менеджмент начинает адаптировать многомерные, изощренные технологии к уровню развития общего менеджмента компании и, как правило, это приводит к деградации (или оптимизации) некой идеальной технологии. Если компания решительно настроена на то, чтобы использовать самые современные методы управления персоналом, она должна запланировать и регулярно проводить обучение всех менеджеров компании новейшим технологиям управления (SMART, делегирование, тайм-менеджмент и т.д.).

    · Оценка эффективности HR консалтинга.
    Для осуществления данного этапа можно выделить большое число критериев, которые демонстрируют положительные сдвиги в течение 1 – 12 месяцев с момента реализации консалтинга, например, снижение текучести кадров, повышение прибыльности продаж, снижение расходов на персонал, увеличение продуктивного использования времени, снижение количества конфликтов и жалоб и т.д. Бесспорно, наиболее показательна оценка в денежном выражении. Приведу пример предварительной оценки процедур по гармонизации окладной системы для компании со штатом 150 человек, ежегодный фонд оплаты труда компании составляет около 1 млн USD без учета налогов. Оптимизация позволяет увеличить фондоотдачу как минимум на 20%, т.е. приносит доход от 200000 USD в год, при этом расходы на консалтинг Кадрового Клуба составят около 10000 USD. Прибыльность инвестиций в гармонизацию системы окладов составляет 2000% годовых в валюте или 190000 USD чистой прибыли. Но значительно важнее то, что компания стала более управляемой, а ее сотрудники счастливыми и работящими.

    В не очень отдаленном прошлом на корпоративном семинаре по тайм-менеджменту, мы посчитали, какую эффективность мог бы иметь запрет о курении в рабочее время. Снижение затрат на оплату рабочего времени, проводимого в курилках, составило 1500 USD в день или 35000 USD в месяц, или 420000 USD в год без учета налогов и косвенных расходов. Действительно, врачи не зря предупреждают о вреде курения, оно пагубно влияет не только на здоровье отдельных людей, но на бизнес в целом. Еще более вредно для бизнеса и людей, работающих в нем, набирать худших и некомпетентных сотрудников, оплачивать и премировать их таким образом, чтобы компании не смогла достигнуть поставленных целей, обучать не тех и не тому, проводить аттестацию по произвольным и формальным критериям, мешая развитию сотрудника и компании в целом, т.е. работать с персоналом не профессионально, опираясь только на здравый смысл.

    Современный бизнес как в международном, так и в российском масштабе - это бизнес, который ограничен лишь амбициями и воображением топ-менеджеров, которые им управляют. Современный бизнес – это инвестиционный бизнес. Если Вы уверены, что Вы знаете, как добиться успеха, Вы можете мобилизовать любые внешние и внутренние ресурсы, и за 25 лет из компании мальчиков с незаконченным высшим образованием, пишущих программки для детских игрушек, превратиться в компанию Microsoft, оборот которой превышает оборот России. Бизнес развивается благодаря эффективным инвестициям, и я хотел продемонстрировать одно из наиболее прибыUьных направлений инвестирования – инвестиции в управление персоналом Вашей компании.

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также


    Как организовать и успешно провести собрание

    Одним из наиболее сложных вариантов делового взаимодействия являются собрания — особенно если они проводятся в ситуации конфликта в организации. Кроме того, для ряда организаций собрания являются высшим органом управления. Эти рекомендации помогут вам придать собраниям более управляемый характер, повысить вероятность их успешного проведения, снизить риски возникновения конфликтов или непредвиденных ситуаций, а также, в конечном итоге, положительно повлиять на стратегические планы организации и психологический климат в коллективе.


    Глобальное лидерское мышление
    Глобальное лидерское мышление

    Интеграция различных культур, национальностей, возрастов и стилей в компаниях по всему миру оказывает огромное влияние на бизнес. Сегодня лидерам нужны новые навыки для того, чтобы добиться успеха.



    Опоздания: как повысить «успеваемость»?

    В наше динамичное время больше шансов на успех имеет тот, кто движется и развивается быстрее других, действуя точнее и эффективнее. Не случайно слова «успех» и «успеть» являются однокоренными. Однако никакая компания не может опережать своих конкурентов, если ее сотрудники все время опаздывают к началу рабочего дня, тем самым тормозя рабочий процесс.

    Великие лидеры не думают о себе

    1777 год был не особенно удачным для недавно возникшей американской континентальной армии. Около 11 тыс. солдат под началом генерала Джорджа Вашингтона пробились в Вэлли-Фордж, штат Пенсильвания. После серии поражений, в результате которых Филадельфия осталась в руках красных мундиров, эти усталые, деморализованные и плохо экипированные солдаты молодой Америки знали, что впереди еще одна тяжелая зима.

    Технологии адаптации персонала

    Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Шкатулка с секретами, или технологии, которые работают навигация в трудовом рынке
       Какие риски таит в себе срочный трудовой договор на проект?
       Строители массово забираются на краны для выбивания зарплаты
       Самые необычные вакансии в Тюмени: переворачиватель пингвинов, гинеколог для животных, постижер, киллер и другие
       Как найти работу в Вологде

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва, открытая дата, по мере набора группы


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

       удалил анкорные ссылки
       Ольга, вот последнее - Размер месячной базовой заработной платы в Москве и других крупных городах...
       Дарья, прислылайте мне на почту ваши обзоры   я буду сам публиковать
       вы ее в комментах разместили)  я могу поправить запомнили, как сейчас? я исправлю и увидите разницу
       Спасибо, статья размещена. Все ли в порядке ?
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM