сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

HR - практики в Европе и России: чему стоит учиться у Запада, а чему - нет?
Начало 24.03.2017 12.00 (по московскому времени)

Эволюция и революция в измерении вовлеченности персонала
Начало 18.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Learning analytics: Оценка эффективности учебного мероприятия
Начало 25.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  06.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 06-07 апреля 2017 г., г Екатеринбург
  13.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 13-14 апреля 2017 г., г Москва
  21.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 21-22 апреля 2017, г. Новосибирск
полный список

Последние обсуждения

  23.03.2017 14:38:06
Выездные тренинги
  20.03.2017 19:46:02
CV HR Director / HR Business Partner (creation HR department and functions from scratch)
  18.03.2017 2:18:20
Купить софосбувир, купить велпатасвир velpanat velasof epclusa даклатасвир ледипасвир в России
  17.03.2017 18:23:46
Как не потерять место маркетолога?
  15.03.2017 13:41:15
Портал hh


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


"Кадровые" программы набирают популярность.


Основным средством сокращения затрат времени менеджеров по персоналу на исполнение функций по подбору, найму, увольнению, перемещению работников является автоматизация кадровой деятельности. Специальные кадровые программы с каждым годом все шире внедряются в практику управления человеческими ресурсами. Какие же программы должны работать в отделе кадров, и каковы необходимые критерии их выбора?
Тематические разделы:
Стратегический HR
Трудовое право и делопроизводство

Источник: ''Персонал-Микс'', 2001

Автор: Дмитрий Белоусов

Дата публикации: 14.08.2001



Основным средством сокращения затрат времени менеджеров по персоналу на исполнение функций по подбору, найму, увольнению, перемещению работников является автоматизация кадровой деятельности. Специальные кадровые программы с каждым годом все шире внедряются в практику управления человеческими ресурсами. Какие же программы должны работать в отделе кадров, и каковы необходимые критерии их выбора?

Уверенно можно утверждать, что набор из 10 критериев позволит любому менеджеру по персоналу принять единственно верное решение. Может, кому-нибудь хватит и 5—6.

Первый критерий«родная» операционная система. Этот выбор определяет будущие возможности программы (функцию «N» в этой системе выполнить можно, а функции «Y» в ней, увы, нет). Мы не будем рассматривать мощные и сложные системы (Linux, Novell, FreeBSD, BeOS, OS/2, SunSoft Solaris, Unix), остановимся только на наиболее распространенной в России продукции Microsoft. Казалось бы, зачем? Если года два-три назад еще были вопросы «под DOS»—«под Windows», то сегодня... идет лето 2001. Уже появились WindowsNT5-2000 и WindowsME. Однако по-прежнему предлагается очень много кадровых DOS-программ. Конечно, производители старых программ это не афишируют, благо DOS-программы всегда запускаются под Windows 95-98-NT4- NT5/2000-ME. И даже иногда корректно работают. Но там нет удобного интерфейса, например такого, где одновременно вы можете открыть несколько окон, где есть графика, стыковка по документам (не *.txt из DOS, а *.doc/*.rtf из WinWord) и т.д. Увы, всего этого в DOS-программах нет и быть не может.

Второй критерийспециализированность. Рассмотрим в качестве примера наметившуюся в последнее время грустную тенденцию. Бухгалтерские программы (их в России производит не одна сотня фирм), естественно, содержат чуть-чуть сведений отдела кадров, в частности ФИО, дату рождения, дату приема и т.п. Но именно чуть-чуть! И если раньше эти программы назывались просто — «Бухгалтерия», то теперь гордо — «Зарплата и кадры». Нет там кадров! Ведь менеджеру по персоналу нужен не куцый набор окон для нужд «посмертного учета», не скромный набор данных, встроенных в общую систему управления, а самостоятельные программы, созданные исключительно для целей кадрового учета. Как говорится, «кесарю — кесарево...». Как проверить? Очень просто: посмотрите учетную карточку штатного сотрудника. Если количество полей (окон, таблиц) меньше 70—80, то стоит ли рассматривать такую программу как вариант покупки? Думаю, что нет.

Третий критерийсетевая версия. Для начала важно проверить, есть ли вообще сетевая версия (то есть одновременная работа на двух и более ПК). Дальше — самое интересное: сетевая цена. Что вам выгоднее: 2 руб./шт. или 4 руб./шт.? Может оказаться, что 5! Посмотрите, как цена изменяется для 2-го, 3-го... 10-го компьютера. Например (4+1+1+1) меньше (2+2+2+2). Сравните программы и посчитайте хотя бы для 3—4 пользователей! Ведь даже для «средней» компании эти 3—4 места — норма: менеджер по персоналу, табельщик, инспектор отдела кадров, директор по персоналу. О финансовом директоре и генеральном (это уже 5 и 6 места) помолчим. Сравнили?

Четвертый критерийвыбор дополнений. Можно сказать, дополнений «из чужого опыта». Конечно, есть какое-то ядро программы, нужное всем. А сверх ядра? Ведь нет программы для любой компании, зато есть близкие функции у разных компаний. И если поставщик работает давно, если программа пользуется популярностью, у него есть готовые наработки на многие случаи жизни. Кстати, наработки должны быть готовыми (это «рождено жизнью» в фирме Х, а не предложено написать самим — зачем мучиться-то?). Сколько может быть таких готовых дополнений? Чем больше, тем лучше.

Пятый критерийзащита от случая. Все люди — все могут ошибаться. Важнейшие записи внутри программы должны иметь окно подтверждения («...Вы действительно хотите уволить...»). В случае ошибочных действий программа должна их блокировать. Как проверить? Например, попробуйте «принять» двух сотрудников на одну должность — как среагирует система? Или попробуйте выйти без сохранения данных…

Шестой критерийстабильная работа. Попросите демонстрационную версию и посмотрите, как она будет работать. Не нужен деморолик (это же только набор картинок), не нужна презентация в офисе поставщика (там же все «вылизано», -и все будет прекрасно), а нужна установка именно на вашем ПК. У многих программ демонстрационной версии нет.

Седьмой критерийинтуитивно понятный интерфейс. Интерфейс — это то, что вы видите на экране (окна, кнопки и т.п.). Задайте себе вопрос — вам удобно в этой программе? Или вы путаетесь в маленьких иконках, долго не можете найти искомое?

Восьмой критерийскорость работы. «Будет работать» и «нормально работать» — это далеко не одно и то же. Вы же не хотите между щелчками мыши успеть выпить кофе или покурить? Сколько памяти в ПК нужно для данной программы? Какой нужен процессор? Кстати, когда вам оставят демонстрационную версию, тогда и проверите.

Девятый критерийконфигурация «под клиента». Это своего рода дополнение четвертого критерия. Как правило, фирмы имеют много пожеланий. Однако большие компьютерные компании, гордые своей солидностью и мощью, никогда не опустятся до «таких мелочей» (по крайней мере, за те деньги, что вам выделены шефом). Действует принцип «застойных» времен: или покупайте что есть, или идите. С другой стороны, одиночный разработчик или мелкая фирма с радостью возьмутся, да только «сил не хватит». Поэтому будьте осторожны, выбирая поставщика...

Десятый критерийвозможности стыковки. Стыковка с другими программами жизненно необходима, более того, это основной козырь фирм-поставщиков при продажах бухгалтерских программ и систем управления предприятием. Но ведь речь-то не только и не столько о них! Стыковка с ними есть у очень многих (в той или иной форме). А вот создать стыковку с другими кадровыми программами — например тестирования, анкетирования, обучения, составления CV, web-порталом с вакансиями и т.п. — это-то где?!

Вы можете спросить: «а цена?» Вообще говоря, цена формируется в зависимости от того, для скольких рабочих мест предназначена программа, оплачиваются ли дополнительно отчеты, гарантия и т.д., и т.п. Поэтому необходимо смотреть на цену всего желаемого вместе и соответственно сравнивать близкие конфигурации.

Большие и мощные программы различаются между собой достаточно сильно, однако имеют ряд общих элементов — учетную карточку сотрудника, приказы, документы, табель и отпуска, больничные, штатное расписание, отчеты и выборки.

Рассмотрим некоторые, самые важные из них. Например, госкомстатовская карточка «Т-2» содержит 55 окон и таблиц. Этого, увы, для реальной работы не хватает. Самая полная карточка (у одного из лидеров) — более 130 полей. Другой элемент — отчеты (выборки, поиски и т.д.). Заранее сказать, какой фильтр по данным будет необходим, просто нереально. Но понятно, что 10—20 отчетов в программе — слишком мало. Обычная практика — 100—150 отчетов. Если нужно больше — потребуются дополнительные деньги. Хотя есть и счастливые исключения: сейчас в одной из программ максимум отчетов — 9606. Представьте себе, как экономится время при поиске необходимой информации за доли секунды!

Еще нюанс — точное соответствие распоряжению Госкомстата. Старое постановление от 30.10.1997 № 71а недавно заменено на новое от 29.12.2000 № 136, но многие разработчики программ и о старом-то не слышали. А зря! Уже штрафуют, и сильно...

Еще аспект — доработки. Некоторые фирмы идут по пути смешного минимума-стандарта и поставки специальной утилиты для доработки. Хорошо ли это? В по-следние годы преобладает обратная тенденция «хочу все и сразу». Хотя, конечно, это может быть следствием сложности самих утилит доработки для рядового пользователя или бешеной дороговизны услуг по сопровождению (как говорится, «сели на иглу»).

Ну и о самом главном — итоговой цене. «Смешные» цены в $100—200 — явный показатель урезанности (недоделанности) программы или попытки получить деньги сначала за одно, потом за другое, третье... В то же время выкладывать $1000—3000 за программу как-то не хочется. И не надо! Вполне реально за $500—700 подобрать под свои (и только свои!) нужды программу со всем необходимым инструментарием и количеством рабочих мест.

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Транзитивное поведение
Транзитивное поведение

В этой главе наше внимание будет сосредоточено на процессе, посредством которого ESO изменяют стратегическое поведение. В большинстве случаев изменение инициируется событиями, происходящими во внешней среде. Но причиной стратегического изменения также может являться внутреннее смещение власти.


«Эйчар, снеси эти стены» … и увеличь скорость принятия решений на 45%
«Эйчар, снеси эти стены» … и увеличь скорость принятия решений на 45%

Представьте: вы заявляете генеральному директору о том, что в течение нескольких месяцев увеличите скорость принятия решений в компании на 45%. Несомненно, он будет шокирован и вряд ли поверит, что это вообще возможно. Однако я вас уверяю: ему все же захочется узнать подробности вашего намерения.


Почему у рекрутинга так мало корпоративной власти
Тема к размышлению: Почему у рекрутинга так мало корпоративной власти?

Данная статья относится к серии «Темы к размышлению». Эти статьи написаны не столько для беглого прочтения, сколько для того, чтобы дать информацию к размышлению, а также сформулировать некоторые стратегические вопросы, которые следует обдумать лидерам рекрутинга. Поднимаемые в данной статье вопросы, по крайней мере часть из них, предназначены для того, чтобы посеять в вас зерно сомнения в своем текущем подходе к рекрутингу.


Техники обратной связи для лучшего понимания собеседника
Техники обратной связи для лучшего понимания собеседника

Чтобы правильно понять информацию, нужно установить обратную связь с собеседником или с аудиторией. Этого можно добиться с помощью четырех основных техник.

Интервью с Ольгой Дайновской, директором по персоналу и организационному развитию компании "ВымпелКом"
"Признание руководителя, профессиональное развитие, вовлечение в процесс принятия решений мотивируют наших сотрудников гораздо больше, чем деньги".
Интервью с Ольгой Дайновской, директором по персоналу и организационному развитию компании "ВымпелКом"
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!
Поиск:

Все вакансии
ВакансияСпециализацияГородЗарплата
О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM