сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


К вопросу о надёжности результатов оценочных процедур
и эффективности их использования




Необходимо дать себе отчёт в том, что сама надёжность оценки персонала (ОП), как и вообще оценка, имеет смысл и целесообразна, если она приводит к повышению эффективности персонала.
Тематические разделы:
Оценка персонала
Оценка персонала : Тестирование

Автор: Веселков Александр (эксперт портала)

Дата публикации: 25.02.2009


К вопросу о надёжности результатов оценочных и эффективности их использования


Начало всякого дела - размышление,
а прежде всякого действия - совет.

Ветхий Завет. Сирах.
Почему «К вопросу о…» - дело в том, что надёжность оценочных процедур и собственно деятельность служб персонала, зависит от ряда разноуровневых понятий и причин, многие из которых находятся “в тени” и обычно не рассматриваются. В настоящей статье мы остановимся на нескольких из них, к настоящему времени ставших, с нашей точки зрения, особенно актуальными.
Необходимо дать себе отчёт в том, что сама надёжность оценки персонала (ОП), как и вообще оценка, имеет смысл и целесообразна, если она приводит к повышению эффективности персонала. Как, впрочем, и определение путей повышения эффективности персонала невозможно без надёжных результатов проведения оценки этого персонала. А всё это является обоснованным лишь в контексте получения высоких показателей конечного результата деятельности формируемой или уже действующей компании, банка, организации и успешного преодоления возникших трудностей и проблем объективного или субъективного характера.
Применение видов и форм оценки пестрит существенным многообразием и в разных странах весьма отличается набором используемых методов. Приоритеты выбора, видимо, существенно зависят от специфики условий развития этих стран, в частности, научного и культурологического аспектов. В нашем, специфическом случае, в общем, те же механизмы, правда, с несколько эксклюзивными формами развития нашей экономики, не говоря о частном, но значимом этапе её кризиса. Сам кризис ничего не меняет в законах и задачах оценки персонала, пожалуй, только повышает требования к качеству её проведения. Мы имеем в практике наиболее широкий диапазон видов оценки персонала, что, впрочем, отражает наш высокий творческий потенциал и бескрайнее традиционное стремление к количественному показателю, правда, зачастую в ущерб качественному.
Проведённое нами пилотажное исследование – опрос экспертов, специалистов-практиков, в т.ч. в области оценки - во-первых, дало основание для заключения о столь широком использовании разнообразных методов оценки и, во-вторых, оправдало опасения о низкой надёжности применяемых методов, недопустимо большом разбросе представлений о надёжности у опрашиваемых специалистов.
К вопросу о надёжности результатов оценочных  и   эффективности    их    использования


Где: “c” – средняя от диапазона надёжности экспертной оценки методик;
“м” – максимально достигаемая надёжность применения методики;
“п” – степень применяемости методики

Методы оценки персонала:

Ба - Биографические анкеты («социобиографическая анкета», анализ документов и т.д.);
Р - Рекомендации (рекомендации письменные – «рекомендательное письмо» и устные);
Г - Графология (Нажим в почерке, строки и наклон букв, отдельные знаки в почерке, крючки и узлы и т.д.);
А - Астрология – (гороскоп, астропрогноз, астрология имени, построение «домов», [ограниченная сфера применения]);
И - Интервью («структурированное/неструктурированное», «формализованное/неформализованное», «интервью по компетенциям»);
Рз - Рабочие задания («технические рабочие задания work sampling technique», «ситуационные тесты», «критериальные тесты» и др);
Лт - Личностные тесты («типологические опросники», «тесты черт характера», «шкалы самооценки» и др.);
Мт - Мотивационные тесты («тесты достижений», «шкалы установок», «опросники интересов» и др.) ;
Кт - Когнитивные тесты («на характеристики восприятия и внимания», «на характеристики памяти» и др.);
Ит - Интеллектуальные тесты («способностей», «на креативность», «на структуру интеллекта», «на умственное развитие (IQ) и др.);
Пт - Проективные тесты («цветовой тест» М.Люшера, «ассоциативный тест», «тест чернильных пятен Роршаха» и др.);
Кз – Коэффициент здоровья (комплексные показатели состояния и функционирования различных систем организма и т.п.)
Цо (Ов, Ди) - Центры оценки («ассессмент-центры management assessment centers»: «оценка выступления», «групповые дискуссии», «деловые игры» и т.д.).


Полученные результаты весьма красноречиво говорят сами за себя о состоянии психологического инструментария и его использовании в практике. Если сравнивать с особенностями использования методов отбора (как одного из видов оценки) в европейских странах, можно обнаружить, что: Биографические анкеты, Рабочие задания, активно и успешно применяемые у нас, там практически не применяются; использование Личностных и Когнитивных тестов, Интервью находится на том же уровне только во Франции, а вот Рекомендации у нас рассматриваются мало, в отличие от их высокой значимости в ведущих странах Европы. Оценка валидности методов (а то ли мы меряем, что хотим измерить?) отбора персонала, в принципе, по основным позициям практически полностью корелирует с нашими результатами. Обнадёживает то, что сами эксперты объективно “нелицеприятно” оценивают степень надёжности применяемых ими методик. Нам представляется целесообразным для выявления динамики ситуации проводить такой анализ каждый год.

Использование методов отбора в европейских странах

Метод отбора
Страна
Велико­британия
Франция
Германия
Израиль
Норвегия
Нидер­ланды
Интервью
92
97
95
84
93
93
Рекомендации
74
39
23
30
-
49
Когнитивные тесты
11
33
21
-
25
21
Личностные методики
13
38
6
-
16
-
Графология
3
52
2
2
2
4
Рабочие задания
18
16
13
-
13
5
Центры оценки
14
8
10
3
10
-
Биографические анкеты
4
1
8
1
8
-
Астрология
0
6
-
1
-
-

Примечание: Данные в таблице представлены в процентах от максимально возможного использования.

Цикличность востребованности служб персонала

Такая ситуация на настоящий момент наиболее нежелательна. Дело в том, что востребованность психологической практики в нашей стране в массовом масштабе носит колебательный, циклический характер, и с её реального начала в конце 80-х - начале 90-х годов можно отметить порядка двух пиков и, соответственно, двух спадов. В настоящий момент можно закономерно ожидать начало подъёма к третьему пику востребованности - к завершению этапа кризиса, в резонанс с подъёмом экономики. Чем характерен будет этот цикл? Все чаще из уст руководителей страны мы слышим обнадёживающие высказывания, произнесение слов и словосочетаний. Ещё в январе 2007 г. в Давосе Дмитрий Медведев определил три основных ключа к долгосрочному росту российской экономики: диверсификация, современная инфраструктура и вложение в человеческий капитал. Это серьезное заявление и употребление практически нового, прогрессивного термина «капитал», которое не есть привычные «человеческие ресурсы» - взяли и использовали (не получилось – ладно, не оправдал надежды – поменяем), а конкретно та деятельность руководителя и специалиста, которая должна приносить организации прибыль, приносящую прибыль, в свою очередь. Т.е. нечто качественно новое, перспективное, ко многому обязывающее. Высказывание из интервью Владимира Путина информационному агентству Bloomberg. В чем помогает кризис? В. Путин: «…Финансовый и экономический мировой кризис нам в известной степени даже немного помогает. Почему? Потому что заставляет нас действовать более рационально, заставляет нас применять новые технологии, заставляет оптимизировать производство, повышать качество персонала, заниматься переподготовкой кадров. Половина заявленных понятий и факторов относятся всё к той же интересующей нас теме. Указом Президента Российской Федерации от 25 августа 2008г. №1252 образована Комиссия при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, утверждены Положение о Комиссии и её состав (в состав Комиссии входят первые люди государства). И многие другие.
Само по себе это ничего не говорит, никто и не был против важности правильной кадровой политики («Кадры решают все» - лозунг даже не нашей эпохи), но намек на понимание практически основного и абсолютного влияния качества руководящих кадров, менеджеров, топ-менеджеров и специалистов (всего необходимого остального в стране местами уже с избытком) на успешное решение судьбоносных задач (пусть сейчас это будет борьба с кризисом и «после кризисная» работа) становления экономики всей страны, продвинутая и профессиональная терминология все более дают надежду на переход количества выражаемых пожеланий и намерений в их качество. Чего собственно и не хватает, как с точки зрения законодательной базы, так и в реальной практике на местах.
Конечно, все не просто, хочется пропустить мимо ушей заметное явление в масштабах страны - публикация списка «первой сотни» резерва управленческих кадров под патронажем Президента Российской Федерации. Ситуация типа шаг вперед – два шага назад, ну да ничего, «Москва не сразу строилась».
Попробуем со своей стороны проанализировать причины спада двух предыдущих пиков, привлечения и решения задачи управления людскими ресурсами в контексте отбора и оценки персонала. Можно с уверенностью констатировать специфику первого цикла: а) появившееся с запада, но слабое представление как у заказчиков, так и у государства, что и как, собственно, можно получить от психологической практики, и что делать с полученными результатами; б) фактическое отсутствие у психологов-практиков понимания, что им (заказчикам) может быть полезно и выгодно, с одной стороны, и как провести достойное исследование, оправдывающее произведенные затраты и имеющее эффективный результат – с другой; в) опять же - слабость методического обеспечения. Однако определенный подъем был достигнут, но вышеперечисленные проблемы и экономические сложности не дали пику быть высоким. С улучшением общей ситуации начался подъем ко второму пику.

Пик второго цикла был в результате сметен и «растащен по углам» псевдо менеджерами по персоналу, которым показалось, что дело профессионального отбора и оценки персонала можно сладить, прочитав одну, две, в лучшем случае пять книг с аналогичным или похожим названиями, сходить на модный семинар, да поболтать со своими коллегами за чашечкой кофе.
А оказалось все несколько сложнее. Ни один врач-терапевт не войдет в операционную без специальной и достаточно длительной подготовки для проведения пусть и не очень сложной операции, а если и рискнет, то мало кто поручится за успех такого начинания. Вполне аналогичный пример и в ситуации, когда менеджер по персоналу без специальной, проверенной и подтвержденной специалистами подготовки берет на себя ответственность за надежность и достоверность результатов оценки персонала, проведенной собственными силами, используя выбранные им тесты по своему усмотрению. В такой ситуации начинают особенно страдать сразу два фактора. Первый, надежность методов – в идеале необходим выбор методик (соответственно их факторов), которые определяют, измеряют те свойства личности, информацию о которых мы собственно и собираемся получить. Мы думаем (например, по названию методики, или кто-то ее уже применял, но в другой сфере деятельности), что измеряем одни параметры, а на самом деле получаем информацию о других. Смысл результатов получается с точностью до наоборот. Второе, интерпретация результатов – она может быть «заужена» и не дать исчерпывающей, необходимой нам информации, или, наоборот, слишком расширенной, говорящей о том, чего нет и в помине. А также интерпретация может исходить из неверных нормативных значений, и получится: не хорошо, а средне; не средне, а плохо; или не плохо, а хорошо. С другой стороны, искушение применять простые, доступные, любительские и, в лучшем случае, полупрофессиональные методики и тесты (мы не говорим про Интернет и прессу), умноженное на описанную выше проблему непрофессионализма приводит к такому результату – двое тестируемых из десяти описываются в результате близко к истине, трое – со средней схожестью, а пятеро из десяти с точностью до наоборот, да ещё мы не знаем конкретно – кто эти пятеро или двое. Т.е. информацию получаем не просто ненадежную, но и противоречивую, ошибочную.
Какие практические ситуации здесь также возможны? На одном из тематических заседаний Клуба СУПЕР миловидная девушка с явным полемическим задором и негодованием в голосе возгласила: «Знаем мы ваши тесты – они не работают! Мы сами пробовали их делать – тоже не работают!!!». Вот здесь-то и начинается водораздел между «можно» - допускать иного специалиста применять методики и тесты и, соответственно, доверять полученным результатам - или «нет». Дело в том, что для допуска к использованию профессионального диагностического инструментария (а другой заведомо применять в профессиональной работе бессмысленно и вредно) например, «Методике многостороннего исследования личности» (MMPI Minnesota Multiphasic Personality Inventory), требуется два года специального обучения психолога-профессионала. Не меньшие требования к допуску применения теста «16 личностных факторов» Р.Кеттелла (16-PF, 16 Personality Factor Questionnaire). Конечно, это крайние примеры, но наглядно демонстрирующие степень важности и ответственности в применении профессиональных тестов. К тому же, создание и адаптация новых серьезных тестов занимает многие годы, например, адаптация в России теста Калифорнийский психологический опросник (СPI California Psychological Inventory) заняла у авторов адаптации около десяти лет, тест «Индикат·р психологических типов Майерс-Бриггс» (MBTI Mayers-Briggs type indicator, Palo Alto, California) разработан в 50-е годы прошлого века, и пока нет ни одной официальной версии его адаптации в России (приводятся в пример наиболее применяемые в мире и надежные методики); многие тесты являются плодом кандидатских и докторских диссертаций.
К такой ситуации, конечно, причастны сами руководители компаний, банков, фирм и иных организаций, но и отсутствие элементарных требований к квалификации специалистов по персоналу и правил приема на работу довершает картину сложности выхода на нормальный и достаточный уровень организации служб персонала.
Однако второй цикл характеризуется и некоторыми позитивными сдвигами: а) как у руководителей фирм, банков и организаций - заказчиков, так и у государства формируется и крепнет представление, что и как, собственно, можно получить от психологической практики и что делать с полученными результатами; б) психологи-практики все более органично становятся успешными специалистами и руководителями служб персонала, а менеджеры по персоналу, не обладающие базовой подготовкой активно и продуктивно на профессиональной основе осваивают тонкости оценки индивидуальных свойств и особенностей личности; в) наметились позитивные тенденции - методическое обеспечение становится все более адаптированным и адекватным своим задачам.
Одним из возможных путей, способных серьезно улучшить ситуацию, может стать создание практического органа, предназначенного, как минимум, объединить специалистов означенного круга на профессиональной основе для создания, использования, коррекции и адаптации психодиагностического инструментария и, как максимум, решать многочисленные актуальные проблемы психологической практики. Такой орган, видимо, должен быть коммерческой природы - иные структуры, к сожалению, уже зарекомендовали себя к настоящему моменту как несостоятельные и способные оказывать, в лучшем случае, квалифицированные консультации. Выбрать возможный вариант определения такой структуры поможет проведение тендера среди уже функционирующих организаций или проектов по созданию таких организаций. Одной из основных ее функций может стать профессиональная сертификация специалистов служб персонала. Напомним, что мировой опыт сертификации требует подтверждения своей квалификации, в т.ч., по узким специальностям каждый год или раз в два года.
Однако, надо помнить о том, что строгая формализация и регламентация процедур оценки, разработка в конце концов Положения о системе оценки персонала в описательных выражениях и рамках, может резко снизить эффект от неё. Общие положения истолковываются по-разному: они могут иногда запретить необходимую для уникальных условий инициативу, но также и уклониться от неё. Жесткое же фиксирование критериев в системах оценки позволяет формально подходить к делу, уходить от задач, не предусмотренных в описаниях.

Комплексный подход в оценке персонала


Надёжность результатов оценки персонала в плане её прогностичности также зависит от такого фактора или, лучше сказать, подхода к оценке вообще, как полнота “охвата” оценки субъекта. Это проблемы и недочеты фрагментарности, частичности определения наиболее важных свойств и возможностей претендента, всё это в отличие от необходимости применять комплексный, в идеале системный подход. Рассмотрим один из системных элементов отбора и оценки для менеджеров среднего и высшего уровня с нормальным анализом связанных, взаимосодействующих, минимально необходимых факторов.
1. Зачастую на руководящую должность принимают или ставят опытного специалиста в ведущей деятельности, но при этом совершенно забывают, что в большинстве случаев те профессионально важные личностные свойства, которые привели этого человека к успешности в его профессиональной деятельности могут быть диаметрально противоположны тем свойствам личности, которые требуются для руководителя - стратега, организатора и т.п.
2. И специалист хороший, и руководитель-стратег, организатор, но мы не оценили его коммуникативные возможности – он не может найти общий язык со своими подчиненными, создать продуктивную, творческую атмосферу в коллективе. Отсюда конфликты, текучесть кадров и т.п.
3. Нехватка, недоучет специфики интеллекта, творческих возможностей приводит к слабости анализа ситуации, к неадекватному прогнозу, ошибкам стратегического планирования и т.п., а также к трудностям работы с более интеллектуальными, креативными сотрудниками и руководителями и, как следствие – к заранее прогнозируемому «потолку» развития фирмы или структурного подразделения.
4. Всё хорошо – специалист, умница, руководитель и коммуникатор отличный, да вот одна незадача - его личностные интересы не совпадают с интересами организации и коллектива, мотивы его деятельности здесь – ступенька для ближайшего перехода в более крупную и привлекательную для него фирму или т.п. Вы этого сотрудника обучили, дали позитивный опыт работы, сделали на него ставку – и вот он уже делает успехи у Ваших соперников и конкурентов.
В меньшей мере, но не менее важно для ряда профессий такое свойство, как «профессиональное выгорание». Недопустимая нагрузка, перегрузка человека в процессе работы к концу дня, недели или ситуативно, приводит к эмоциональным срывам, серьёзным неожиданным ошибкам и просчётам.
Так же специальные свойства – умение выполнять работу с цифрами и текстами точно, в срок и стабильно (несмотря на утомляемость и монотонию рабочего процесса).
Выделим ещё один из системных элементов оценки - в данном случае мы имеем ввиду такое “обделённое вниманием” понятие, обычно выделяемое вскользь, по остаточному принципу, как свойства, точнее комплекс свойств, которые мешают человеку выполнять свои обязанности должным образом и делают его присутствие в коллективе не только не полезным, но даже препятствующим достижению общего позитивного результата. Такие свойства мы наименовали “профессионально недопустимые (нежелательные) качества” (ПНК), и соответственно, профиль ПНК, в отличие от профессионально важных качеств (ПВК), понятие о которых так хорошо изучено и знакомо. Введение этого нового термина обусловлено неожиданно значимым влиянием на некоторые ситуации, наблюдаемым в практике, когда обширное и идеальным образом представленное наличие профессионально важных качеств сотрудников коллектива в один печальный момент или в течение некоторого времени “меркнет” перед недопустимыми свойствами и их проявлениями у одного или нескольких членов этого коллектива (никто не говорит, что у тех же членов коллектива отсутствуют диагносцированные и развитые ПВК). Негативные, а порой и роковые последствия проявления этих ПНК мог наблюдать практически любой руководитель в своей практике.
Не углубляясь здесь в специальный анализ заявленного свойства, просто обозначим некоторые из ПНК: агрессивность, излишняя амбициозность, равнодушие, лень, неуверенность, вспыльчивость, лицемерие, низкий интеллектуальный уровень – и, вернёмся к ним чуть позже.

Профессиограмма, компетенция(!?)

Успешное и плодотворное развитие ряда служб персонала “вширь” на настоящем этапе усиленного внимания к личности специалиста и особенно руководителя (менеджера, топ-менеджера), привело к актуализации ряда серьёзных, застаревших методических проблем, возникающих в процессе проведения различных видов ОП компании. Одной из основных, краеугольных проблем оценки специалиста является задача определения свойств (сочетания свойств) личности, наличие которых приводит к успешному освоению конкретной деятельности, определяемой соответствующей должностью, и её эффективному исполнению, а также оценки необходимой степени выраженности этих свойств. С другой стороны - определение наличия сочетаний этих свойств у конкретного человека и адекватное проведение оценочных процедур с целью определения соответствия конкретной профессиограмме (психограмме), констатации факта такого соответствия и формирования прогноза профессиональной успешности.
Как ни парадоксально, но в настоящее время в распоряжении сотрудников служб персонала полные, надёжные профессиограммы (психограммы) практически отсутствуют, невозможно найти их проработанными в достаточной степени в методических источниках и научных организациях.
Где она, отечественная психологическая наука доперестроечного, застойного периода, периода перестройки и «постперестроечного» периода? Оправданием такого положения дел, видимо, может служить похожее состояние дел в этой области за рубежом, отражаемое в научной и чисто практической литературе, что безусловно говорит о значительной сложности разработки надёжных профессиограмм и их эффективного использования.
Реакцией на такую ситуацию послужило выдвинутое в начале восьмидесятых годов, буквально наитивно, из практики, понятие «компетенций». Что из себя представляет это понятие при внимательном рассмотрении?
Рассмотрим определение понятия «компетенция» в разных источниках (речь пойдёт в основном о близком нам понятии Поведенческой (индивидуальной), Социальной, Интеллектуальной и т.п. компетенциях, а не о Технической (профессиональной), Исполнительской, Функциональной и т. п., и попробуем его проанализировать, предварительно рассмотрев составляющие свойства, лежащие в основе успешной реализации указанных “компетенций”.

Профессионально важные качества второго и первого порядка (ПВК):

компетенции и их «базовые качества» (составляющие)


1. Лидерство (Ш)11 В скобках зашифрованные источники некоторых «компетенций», где: Ш – модель компетенции специалиста корпорации «Шелл» (1995 г.), Ж -, М – развитые страны мира, МР - Россия - активность22 Базовые качества первого порядка соответствуют шкалам методик: активность – ММРI: 9, «социальная смелость» - Кеттелл (К): Н+; независимость – ММРI: 4, К.: Е+,Q2+, уверенность в себе – К.: О-; целеустремлённость, увлеченность – ММРI: 9,6, волевой контроль – К.: С+, Q3+.
, «социальная смелость», независимость, уверенность в себе, увлеченность, целеустремлённость, сила воли.

2. Планирование (Ж) - логичность, ориентация на цель, организованность

3. Разрешение конфликтов (Ж) – потребность в общении, дипломатичность, гибкость, тактичность, дружелюбие.

4. Предприимчивость (М) – активность, креативность, потребность в достижениях, склонность к риску, целеустремленность,

5. Гибкость (Ж) - способность к переключению, тактичность, умение ситуативно менять стиль поведения, адаптивность,

6. Коммуникативные навыки (Ж) – общительность, социальная активность, сообразительность, умение излагать мысли,

7. Способность работать в команде (Ш) – потребность в сотрудничестве, гибкость поведения, компромиссность, надёжность, хороший самоконтроль, умение слушать.

Обращает на себя внимание, что базовые свойства этих компетенций не что иное, как “элементарные” (условно не делимые) свойства, оцениваемые шкалами диагностических личностных методик, лежащие (в соответственном сочетании) в основе априорно известного нам понятия психограмм (профессиограмм). В качестве упрощенной иллюстрации может служить приведенный разбор свойств компетенции «Лидерство» на базе отдельных шкал известных методик (см. пункт №1 ПВК).
Второе, что можно отметить “невооруженным глазом”, это явная ограниченность любой из «компетенций» для описания целостной картины профессии (профессионала) – одна Предприимчивость никак не может обеспечить успешность в организационной деятельности, Коммуникативные навыки, Интеллектуальные способности никак порознь “не справятся” с многоуровневой задачей эффективного управления фирмой.
Однако в необходимом и достаточном сочетании свойства личности, лежащие в основе и формирующие эти «компетенции», как раз и составляют то, что принято называть психограммой (профессиограммой).
И, наконец, при рассмотрении определений понятия «компетенции» воспользуемся источниками, как отечественными, так и зарубежными. Итак, компетенция это:
- «…когнитивное умение эффективного решения проблем в данном классе профессиональных ситуаций»;
- «…способность человека таким образом управлять своим поведением (своим свойством или необходимым комплексом свойств), чтобы отвечать профессиональным требованиям, разработанным в условиях конкретной Организационной среды, с целью получения желаемых результатов»;
- «…это характеристики, необходимые для успешной управленческой деятельности».
Можно наблюдать следующее явление: при подмене понятия “компетентность” на “базовое свойство” – смысл и стройность определения не меняются. Не меняется смысл и при замене на понятие психограмма.
Создаётся ощущение, что само понятие «компетенция» является следствием необходимости понизить недостижимую планку создания и использования полных профессиограмм (психограмм) под профессию, до некоторого более ощутимого и определяемого понятия “компетентность”, при этом, не “скатываясь” к элементарным свойствам, явно не достаточным для решения или отражения какого бы ни было серьёзного явления в процессе развития и работы компании.

Профессионально недопустимые (нежелательные) качества, деструкция


Теперь вернёмся к обещанному продолжению рассмотрения ПНК (напоминаем – профессионально недопустимые свойства). Т. к. мы попытались доказать, что «компетенции» по своей структуре и в смысле свойств человека состоят из мини-комплекса (мини-профессиограммы) личностных свойств субъекта, то в контексте введенного или выделенного понятия ПНК мы будем также иметь иерархически более высокое “образование” – профессионально недопустимые (нежелательные) «компетенции» - такое сочетание звучит несколько странно и режет слух, в связи с чем мы предлагаем это понятие под общим наименованием «деструкции». Для иллюстрации приведём пример таких деструкций и их составляющих.


Профессионально недопустимые (нежелательные) качества второго и первого порядка (ПНК):

деструкции и их «базовые качества» (составляющие)


1. Авторитарный стиль управления – жёсткость, упрямство, агрессивность, догматичность.

2. Конфликтность в поведении – вспыльчивость, неуправляемость, грубость, эмоциональная неустойчивость.

3. Внутренняя противоречивость – суетливость, безволие, внушаемость, низкий самоконтроль, неуверенность, проблемы с концентрацией внимания и памятью.

4. Демагогичность стиля ведения обсуждения – индивидуалистичность, упрямство, трусливость, пассивность, равнодушие.

5. Интриганство – разжигание конфликтов, лживость, лицемерие.

Причём если ПВК в основном тяготеют к ситуации нормально, успешно работающей компании, то деструкции “расцветают буйным цветом” при возникновении первых проблем и тем более - на этапе кризиса, когда порой от одного человека зависит будущее всей компании.
Исходя из вышесказанного, определим «сухой остаток» размышлений на эту тему:
а. возникает вопрос о необходимости и целесообразности введения понятия «компетенция», кроме как выразительного и наглядного обозначения важного явления в практике организационной и кадровой деятельности.
б. если функционирование такого понятия обосновать и развивать с практическим эффектом, то исходя из вышеизложенного, видимо, целесообразно определить состав “компетенций”, а также деструкций как мини-профессиограмм и аналогично использовать их в практике служб персонала. Смысл может быть один – создание несколько упрощённого и тем более реального варианта описания профессиональной деятельности в контексте личностных свойств, способствующего более надежному отбору персонала, повышению эффективности деятельности в оценке наличного персонала, в том числе, его развитию, обучению, переобучению и т.п.
В завершение кратко рассмотрим еще один предлагаемый нами механизм определения результативности и эффективности применения оценочных технологий. Обычно эффект от использования психологических рекомендаций и прогнозов заметен не сразу и теряется из-за привычной нам ориентации определения успешности работы компании, банка, организации по полученной прибыли, росту фондовых показателей, объёмов производства и услуг, успешности диверсификации и т.п. А вот предотвращение (предупреждение) огромных затрат, сумма которых может быть порой соизмерима со всеми активами предприятия да ещё и с планируемой прибылью, а также всевозможные непродуктивные расходы - могут создавать и зачастую создают люди, персонал организации, т.е. именно “человеческий фактор” в его нежелательном проявлении.
Конечно, учет предотвращенных затрат крайне труден и методически не отработан, но игнорируя его мы теряем полноту картины отражения эффекта от наших мероприятий, как кадровых так и организационных.
Подводя итоги: от недопустимых проблем с психодиагностикой до попытки решения тончайших задач комплексного, системного анализа и проблем служб персонала мы сталкиваемся с тем, что в реальных условиях одной из особенностей жизни в этих структурах яв­ляются, в т.ч., повышенные требования к активности, качеству, оперативности и динамич­ности их функционирования. Бывает, что людей, которых необходимо тестиро­вать, там много, а времени мало. Поэтому вста­ет вопрос об инструментарии, который позво­лял бы менеджеру по персоналу быстро и качественно обрабатывать большой объем психодиагностической информации. Компьютеризация процесса диагностики, которая здесь оче­видно подразумевается, возникла достаточно давно, но ее актуальность от этого вовсе не снижается. Речь идет о необходимости эффек­тивной программной оболочки, которая позво­ляла бы
- использовать тесты в единой системе, быстро обсчитывать результаты, накапливать базы данных и анализировать их по различным критериям;
- по результатам проведенной работы самостоятельно корректировать (при необходимости) со­ставляющие тестов: тексты инструкций, вопросов, интерпретаций; ключи и диапазоны ин­терпретаций; время экспозиции и ряд других составляющих;
- обладающей развернутой информационной базой для организации отбора, оценки и развития персонала, с описанием технологий интервьюирования, ассессмента, тренингов и деловых игр.
Что может дать нам профессиональная компьютерная система:
- применение стандартизованных тестов и экспериментальных процедур;
- пакетную отработку разных проблемноориентированных задач;
- стандартизацию и адаптацию нормативной базы;
- использование наработок специалистов (в соответствующей сфере диагностики) при интерпретации результатов;
- анализ взаимовлияния факторов методик в пакете тестов.
В результате - возможность эффективного формирования структуры и деятельности службы персонала - повысить качество работы молодых, неопытных (по стажу работы по профессии) и значительно облегчить и повысить темпы работы опытных специалистов.

Итак, в настоящей статье мы:
- рассмотрели состояние дел в практике применения оценочных процедур, высказали предложения о создании органа, способного решать проблемы практической психодиагностики у нас в стране;
- для достижения большей методической полноты комплексной оценки «человеческого капитала» предложили термины ПНК (профессионально недопустимые, нежелательные качества) и деструкции и указали на необходимость использования этих понятий в ряде случаев, как ведущих;
- рекомендовали придать понятиям «компетенция» («деструкция») конкретное, структурированное содержание для практического использования;
- для эффективного функционирования компании, её персонала предложили разработать механизмы определения и учёта полноты анализа организационных мероприятий по предупреждению проблем и предотвращению затрат;
- акцентировали внимание на выборе, освоении и использовании программнодиагностического комплекса со встроенной базой данных, способного эффективно решать комплексные проблемы служб персонала (проведения оценочных процедур в разных ситуациях, обработки данных, их корректного использования).
Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Грейдинг для среднего и малого бизнеса
Грейдинг для среднего и малого бизнеса

Из этой статьи вы узнаете, что может дать грейдинг компаниям среднего и малого бизнеса (СМБ); познакомитесь с методологией грейдинга; получите рекомендации, как провести грейдинг в компании своими силами; изучите сквозной пример внедрения грейдинга.

Предпринимательские игры в Нижнекамске выявляют талантливую молодежь

Предпринимательские игры направлены на развитие важнейших навыков участников: креативности, умения лидировать и работать в команде.


Основы мимики

Мы часто судим о характере и настроении человека по его мимике. Пытаясь понять и оценить человека, распознать его еще не проявившиеся психологические свойства, мы, в первую очередь, фокусируем внимание на его лице. При этом наше сознание опирается не столько на черты лица, сколько на выразительные движения — мимику. По выразительным признакам, возникшим в результате движений мускулатуры лица, мы с достаточно большой долей уверенности можем делать те или иные психологические выводы


Рекрутинг и конкурентная разведка

Скажем сразу — этичного в этой статье мало. С точки зрения «простого человека», все, о чем пойдет речь, э… некрасиво. С другой стороны, в статье описываются приемы, реально используемые теми или иными компаниями. Тут уж из песни слова не выкинешь. То есть, существует технология, позволяющая достаточно эффективно решать некоторые задачи. И потому мы ее все-таки опишем, а вопросы этики оставим на совести того, кто, в конечном итоге, этой технологией воспользуется.



Оптимизация численности персонала — один из методов сокращения издержек бизнеса

Целью существования любого бизнеса является извлечение прибыли для его владельцев в течение достаточно продолжительного периода времени. Из этой прописной истины следует, что владелец бизнеса всегда стремится к увеличению объема выручки и снижению издержек. Таким образом, основная задача любого бизнесмена — это повышение экономической эффективности своего бизнеса, то есть, по сути дела, его рентабельности.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM