сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

HR - практики в Европе и России: чему стоит учиться у Запада, а чему - нет?
Начало 24.03.2017 12.00 (по московскому времени)

Эволюция и революция в измерении вовлеченности персонала
Начало 18.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Learning analytics: Оценка эффективности учебного мероприятия
Начало 25.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  06.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 06-07 апреля 2017 г., г Екатеринбург
  13.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 13-14 апреля 2017 г., г Москва
  21.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 21-22 апреля 2017, г. Новосибирск
полный список

Последние обсуждения

  29.03.2017 13:43:06
Надежные поставщики по пошиву униформы в Москве.
  23.03.2017 14:38:06
Выездные тренинги
  20.03.2017 19:46:02
CV HR Director / HR Business Partner (creation HR department and functions from scratch)
  18.03.2017 2:18:20
Купить софосбувир, купить велпатасвир velpanat velasof epclusa даклатасвир ледипасвир в России
  17.03.2017 18:23:46
Как не потерять место маркетолога?


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Изменения Трудового кодекса РФ: ответы на типичные вопросы работодателей


    Данный материал построен на вопросах по трем ключевым блокам: прием на работу, оплата, отпуск
    Тематические разделы:
    Трудовое право и делопроизводство : Трудовые отношения : Найм и Увольнение
    Трудовое право и делопроизводство : Трудовые отношения : Время отдыха. Отпуск
    Статьи : Социально-трудовые отношения
    Трудовое право и делопроизводство
    Трудовое право и делопроизводство : Трудовые отношения
    Трудовое право и делопроизводство : Штатное расписание
    Трудовое право и делопроизводство : Трудовые отношения : Переводы

    Автор: Митрофанова Валентина Васильевна (эксперт портала)

    Дата публикации: 25.07.2009


    Изменения Трудового кодекса РФ: ответы на типичные вопросы работодателей.

    Данный материал построен на вопросах по трем ключевым блокам: прием на работу, оплата, отпуск.

    Прием на работу.


    Вопрос 1. Произошли ли какие то ключевые изменения в требованиях к содержанию трудового договора? Необходимо ли будет корректировать трудовые договоры уже заключенные с работниками до вступления в силу поправок в Трудовой кодекс?

    Ответ: В Трудовой кодекс внесены дополнительные формальные требования к оформлению трудового договора. В частности дополнительно вводятся требования указывать ИНН работодателя. Введено требование более подробно прописывать в трудовом договоре место работы и если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, обязательно должно быть указано по тексту трудового договора что местом работы является именно данная структурная единица и ее местонахождение. Что конкретно понимается под местонахождением структурного подразделения, филиала, представительства, обособленного структурного подразделения не указано – надо понимать, что указание города является обязательным, а вот надо ли указывать точный адрес – данный вопрос остается открытым.

    Дополнительно к условиям, которые должны быть пописаны в трудовом договоре обязательно отнесли условия об установлении работнику компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с точным указанием характеристик условий труда на рабочем месте. То если за работу во вредных условиях работнику должен быть предоставлен дополнительный отпуск – это должно быть отдельно оговорено в трудовом договоре с указанием конкретного количества дней дополнительного отпуска за работу в данных условиях. И необходимо будет также прописать по каким конкретно характеристикам работа отнесена к вредным.

    Также если работнику установлен особый режим работы: подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы – это также оговаривается в трудовом договоре в качестве обязательного условия. Рекомендуется при этом либо прописывать в трудовом договоре, либо в правилах внутреннего трудового распорядка именно особенности данного режима работы, так как законодательно это не установлено и вопросов в практике возникает по применению таких особых режимов работы достаточно много.

    Если в настоящий момент времени в трудовых договорах с работниками не установлены какие-то условия, являющиеся обязательными рекомендуется внести их в трудовой договор дополнительно оформив приложение или дополнительное соглашение к уже заключенному трудовому договору.

    Вопрос 2. Если мы берем подпись работника о том, что он получил трудовой договор на руки путем оформления журнала, надо ли нам в связи с поправками в ст. 67 Трудового кодекса перейти на порядок, описанный в данной статье?


    Ответ: Согласно изменениям ст. 67 Трудового кодекса введено требование подтверждать факт получения экземпляра трудового договора на руки. В настоящий момент времени многие работодатели также документально подтверждали данное требование Трудового кодекса, оформляя подписи работников в журналах регистрации, оформляя расписки, беря подпись работников под другими кадровыми документами: приказами и т.д. С октября 2006 года выполнять данное требование работодателям необходимо будет именно в том порядке как это будет определено в ст. 67 Трудового кодекса.

    Возможный пример записи в трудовом договоре:

    «Я подтверждаю факт получения на руки второго идентичного варианта трудового договора.

    Подпись ____________ ФИО

    «__»_________ 200_г.»

    Вопрос 3. В ст. 67-68 Трудового кодекса были изменены сроки и порядок оформления кадровых документов при приеме на работу, улучшают ли данные корректировки положение работника или работодателя, в чем смысл данных изменений?

    Ответ: Если в настоящий момент времени трудовой договор должен быть подписан работником не позднее трех дней со дня фактического допущения его к работе, то с октября 2006 года в ст. 67 Трудового кодекса уточнили что «в течение трех рабочих дней». Это имеет достаточно большое значение при фактическом допуске работника, например в пятницу. И, если производить исчисление из календарных дней – максимальный срок данный работодателю для оформления и подписания трудового договора был следующий понедельник, а если исчислять из рабочих дней – то следующая среда.

    Кроме этого изменился и срок для оформления приказа о приеме на работу. Если в настоящий момент времени приказ должен быть подписан с работником в течение трех дней со дня подписания трудового договора, то с октября 2006 года с учетом изменений в ст. 68 Трудового кодекса – в течение трех дней с даты фактического преступления к работе.

    Настоящие требования кодекса были значительно неудобны в том случае, если трудовой договор с работником заключался заранее до фактического начала его работы, например за месяц. В данном случае работодатель был обязан и приказ о прием на работу оформить в течение трехдневного срока и что самое главное подписать его с будущим работником, который фактически приступит к работе только через какое-то продолжительное время.

    С другой стороны, как правило, работодатель подписывает трудовой договор с работником в день фактического выхода на работу, и тогда изменения в ст. 68 Трудового кодекса можно расценивать как сокращение срока оформления кадровых документов.

    Например, работник приступил к работе в понедельник, трудовой договор по ст. 67 Трудового кодекса мог быть подписан с работником даже в среду, а приказ о приеме на работу – в пятницу. Сейчас же после изменения ст. 68 Трудового кодекса, если работник приступил к работе в понедельник и трудовой договор и приказ о приеме на работу должен быть подписан в среду.

    Вопрос 4. Требование ст. 68 Трудового кодекса об ознакомлении работников с локальными актами до подписания трудового договора, каким образом должно подтверждаться работодателем?


    Ответ: Кроме данного требования в ст. 68 Трудового кодекса внесли дополнительно требование знакомить работников с локальными актами, касающимися трудовой деятельности работника под роспись. Работодатели на практике и так выполняют данное требование, несмотря на том, что с даты принятия Трудового кодекса формулировка ст. 68 требовала просто знакомить работников с локальными актами, формулировку «под роспись» в ней не содержалось. Но, все работодатели понимают, что не зафиксировав документально факт ознакомления с локальными актами в случае конфликта работодатель не сможет доказать свою правоту и предъявлять требования к работникам в случае их неисполнения требований зафиксированных в локальных актах.

    По Вашему вопросу: требование ознакомить работников под подпись с локальными актами до подписания трудового договора. Это требование абсолютно логично, но здесь работодателям придется перестраивать свою политику ознакомления работников с данными документами. Большей частью на практике работодатель подписывал с работником трудовой договор и только потом выдавал для ознакомления полный текст локальных актов. При этом в трудовом договоре, как правило, содержатся формулировки о том, что работник обязан выполнять требования правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.д. То есть сначала работник, подписывая трудовой договор, соглашается выполнять все требования в компании и только потом, по сути, знакомится с данными требованиями.

    Действительно логичный вопрос каким образом работодатель будет подтверждать что работник сначала был ознакомлен с локальными актами и только потом подписал трудовой договор, если на практике, это происходит в один день. Один из возможных вариантов: ставить время ознакомления. Можно найти и другие способы, например, в трудовом договоре добавить формулировку о том, что работник подтверждает, что с локальными актами работник был ознакомлен до подписания трудового договора. Под данной формулировкой обязательно должна стоять подпись работника, подтверждающая выполнение данного положения.

    Вопрос 5. Процедура аннулирования трудового договора ведь упростилась в связи с принятыми поправками?


    Ответ: до поправок, внесенных в Трудовой кодекс аннулирование трудового договора в случае кода работник не приступил к своей работе являлось достаточно проблематичным, если не сказать – невозможным. То есть если в день, оговоренный как начало работы соискатель не приступил к работе, то работодатель должен был ждать его неделю и при этом аннулировать трудовой договор работодатель смог бы только в том случае, если работник не приступил бы к работе по уважительным причинам. То есть фактически Трудовой кодекс требовал того, чтобы работник пришел на работу и дал объяснения о причинах своего невыхода и только если причины будут неуважительными, то только тогда работодатель смог бы аннулировать трудовой договор. Очевидно, что соискатель, не приступивший к работе в день, оговоренный в трудовом договоре – не придет больше к работодателю и соответственно определить были ли причины его невыхода уважительными или нет работодатель не мог, а значит и не мог аннулировать трудовой договор.

    С октября 2006 г. процедура аннулирования трудового договора значительно упрощается: и если соискатель не выйдет на работу в определенный день, работодатель без всяких дополнительных условий просто аннулирует трудовой договор и все. Ждать неделю и объяснений от работника нет теперь никакой необходимости. Аннулированный трудовой договор будет считаться незаключенным. Аннулирование трудового договора можно оформить, издав приказ и сделав на трудовом договоре ссылку на его аннулирование с указанием данного приказа.

    Но здесь есть и «ложка дегтя» на которую работодателям надо обязательно обратить внимание: на основании новых требований статьи 61 Трудового кодекса аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. И, если с соискателем трудовой договор был заключен заранее, например за две недели до предполагаемой даты фактического преступления к работе и работник в определенный день к работе не преступил, а работодатель, воспользовавшись скорректированной ст. 61 Трудового кодекса аннулировал трудовой договор, но при этом в данном промежутке работник заболел – то лист нетрудоспособности будет оплачивать именно данный работодатель к работе у которого данный соискатель даже не преступил.

    Вопрос 6. В порядке установления испытательного срока тоже произошли изменения, чьи права они защищают?


    Ответ: Да, действительно, добавили в ст. 70 Трудового кодекса запрет на установление испытательного срока для женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет. А вот в запрет устанавливать испытательный срок для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, добавили условие, что нельзя установить таким лицам испытательный срок только в том случае, если они трудоустраиваются по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Данная корректировка значительно улучшает позицию работодателя, так как в настоящий момент времени даже если соискатель трудоустраивался по истечении значительного срока после окончания учебного заведения работодатель не мог установить испытательный срок, несмотря на то, что фактически навыки и знания соискателя за этот период времени могли быть утрачены и изменено законодательство (особенно это касается юристов, бухгалтеров и т.д., то есть тех специальностей профессионализм которых значительно определяется знанием текущего законодательства).

    Кроме этого установили ограничение в сроке испытания для лиц, которые заключают трудовой договор на срок от двух до шести месяцев. Для них испытание не может превышать двух недель.

    При этом в статью 70 Трудового кодекса ввели дополнительное условие, что установление испытания должно быть оговорено с работником и оформлено письменно до фактического допуска к работе. А если работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст. 67 Трудового кодекса), условие об испытании установить будет нельзя. Исключением будет являться ситуация когда с работником до фактического допуска к работе было подписано отдельное письменное соглашение об установлении испытания. Данная ситуация видится маловероятной, так как на практике работодатель либо подписывает трудовой договор до фактического допуска к работе и тогда условие об испытании работодатель может установить без каких-либо ограничений, либо трудовой договор заключается уже после допуска к работе работника и никаких дополнительных письменных соглашений не было с работником подписано и соответственно исходя из новой формулировки ст. 70 Трудового кодекса установить испытание уже будет нельзя.

    Поэтому рекомендуется работодателям разработать форму документа – согласования об испытании, в случае если заключить трудовой договор с работником до допуска к работе нет возможности.

    Вопрос 7. Что означает поправка, внесенная в ст. 65 Трудового кодекса, что работник может теперь не предоставлять при приеме на работу трудовую книжку?

    Ответ: Да, в статью 65 Трудового кодекса внесли дополнительный абзац, который может вызвать значительные сложности в работе с трудовыми книжками работников, который вступает в противоречие с действующими нормативными актами регламентирующими порядок работы с трудовыми книжками.

    Действующим законодательством, в частности, например, п. 8. «Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 06.02.2004) "О трудовых книжках" определен следующий порядок: Трудовая книжка выдается работнику, принятому на работу впервые. Если трудовая книжка пострадала или была утеряна, то в установленном порядке работнику выдается дубликат трудовой книжки.

    С октября 2006 года 90-Федеральный закон установил требование ра·отодателю оформить работнику новую трудовую книжку в случае ее порчи или утраты. Единственное условие, которое установлено при этом, это то, что работник должен написать заявление с указанием причин отсутствия трудовой книжки при приеме на работу.

    С введением этого требования видится целый ряд следующих проблем, ответа на которые пока нет.

    1. В случае внесения работнику в трудовую книжку записи о расторжении трудового договора по инициативе работодателя из за виновных действия работника, при трудоустройстве на другую работу соискатель будет утверждать. что потерял трудовую книжку. И если в настоящий момент времени работодатель в данной ситуации отправляет работника к последнему работодателю за оформлением дубликата, то сейчас на основании измененной ст. 65 Трудового кодекса работодатель будет обязан по письменному заявлению работника оформить ему новую трудовую книжку. А ведь при оформлении дубликата предыдущий работодатель внес бы в трудовую книжку запись о причине расторжения трудового договора с работником. То есть работники перестанут бояться внесения в трудовую книжку записи о расторжении трудового договора по его виновным действиям.

    2. Та же самая ситуация будет складываться, если работнику внесут в трудовую книжку запись о дисквалификации его с определенной должностной позиции. Работник пойдет трудоустраиваться к следующему работодателю с заявлением о потере трудовой книжки.

    3. Кроме этого через некоторое время при трудоустройстве работник вполне сможет предъявить работодателю несколько трудовых книжек (если, по сути, на основании заявления, работник может оформлять на каждом новом месте именно новую трудовую книжку). И у работодателя появятся вопросы, сколько трудовых книжек, принимать и в какую вносить запись? Понятно, что если институт расчета стажа для оплаты листов нетрудоспособности с 1 января 2007 г. сохранится, то принимать трудовые книжки работодателю придется все, для расчета стажа и обоснования размера оплаты перед фондом социального страхования. Вносить запись в трудовую книжку целесообразно одну, конечно. При расторжении договора работодатель будет обязан под подпись выдать все взятые у работника на хранение трудовые книжки.

    4. Работники смогут фактически иметь несколько именно основных мест работы, оформляя на каждом рабочем месте на основании заявления трудовые книжки. Каким образом будет исчисляться стажи в дальнейшем следующими работодателями, которые должны будут проводить сравнение и периоды наложения стажа не учитывать повторно.

    Вопрос 8. Что имеется в виду под соглашением пописанным во второй части ст. 59 Трудового кодекса.


    Ответ: Да, этот вопрос действительно по разному трактуется специалистами по трудовому праву, и, к сожалению и судьями тоже. Каким образом данное соглашение должно быть задокументировано? Является ли сам факт подписания работником трудового договора, в котором оговорено что договор имеет срок действия именно соглашением или это должен быть отдельный документ, тогда какой?

    Например, при приеме на работу совместителя должно быть соглашение с работником на заключения срочного договора. В виде чего оно должно быть: заявления работника, отдельно оформленного соглашения? Ведь теоретически если работник не согласен с условиями трудового договора он может не вступать в трудовые отношения с работодателем или расторгнуть их по своей инициативе. На этот вопрос ответ надо будет искать в дальнейшем в судебной практике, что суды будут трактовать как соглашение и достаточно ли будет подписанного с работником трудового договора или нет. Пока же для защиты интересов работодателя рекомендуется разработать форму или продумать процедуру отдельного соглашения о заключении срочного трудового договора.

    Достаточно странная ситуация может сложится и при заключении трудового договора с руководителем организации. Например, в уставе организации прописано, что генеральный директор принимается на условиях срочного договора на срок 3 года. Но согласно измененной ст. 59 Трудового кодекса для этого необходимо получить некое соглашение от самого работника. А если соглашения не будет?

    Оплата труда.




    Вопрос 1. Надо ли вносить какие то корректировки в работу и кадровые документы в связи с изменениями терминологии по оплате труда в ст. 129 Трудового кодекса.

    Ответ: Да, работодателю необходимо скорректировать внутренние локальные нормативные акты, регламентирующие вопросы оплаты труда. Это связано не только с новыми требованиями по оплате труда, но и с корректировкой терминов, используемых в ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации «Основные понятия и определения».

    При корректировке локальных актов работодатель обязан будет довести до сведения работников под подпись данные корректировки на основании нового требования зафиксированного в ст. 22 Трудового кодекса РФ.

    Выписка:

    «Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

    Работодатель обязан:

    …знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;…».

    Тем не менее, несмотря на то, что многие термины стали четче, многие противоречия и неясности пока еще остаются.

    Например, понятие «заработная плата» включающее в себя компенсационные выплаты, было уточнено и в нем прописали некоторые компенсационные выплаты входящие в состав заработной платы, но формулировка «и иные выплаты компенсационного характера» опять на практике будет создавать немало проблем.

    В частности, например, если работнику установлена компенсация за использование личного автомобиля будет ли она входить в состав заработной платы. Если анализировать определение, то да, будет, но ведь тогда на основании требований ст. 136 Трудового кодекса о выплате не менее чем каждые полмесяца, то есть два раза в месяц ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ будет распространяться и на выплату данной компенсации.

    А если работодатель будет производить оплату данных сумм один раз в месяц, то при прохождении проверки его могут обязать выплатить работникам денежную компенсацию за задержку части заработной платы на половину месяца согласно требований ст. 236 Трудового кодекса?

    И до поправок и в настоящее время и так возникает множество конфликтов связанных с нечетким термином «заработная плата».

    Многие работодатели не обратили внимания, что в понятие заработная плата, на которое распространяется требование выплаты два раза в месяц согласно ст. 136 Трудового кодекса включены стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). И, если в локальных актах работодателя, в трудовом договоре не прописано, что данные выплаты производятся по итогам отчетного месяца при окончательном расчете за прошедший календарный месяц, то исходя из «буквы закона» премии, бонусы, надбавки и доплаты должны выплачиваться два раза в месяц, а не один. То есть в локальных актах организации должно быть очень четко прописаны периоды выплаты данных сумм. Поэтому неоднократно на практике по результатам проверок инспекции труда работодателю выдавалось предписание с требованием выплатить денежную компенсацию за задержку стимулирующих выплат на половину месяца.

    Кроме с понятием оклада, также было огромное количество споров и с инспекциями и в судебном порядке, связанными с нечетким прописанием этого термина. До поправок, вступивших в силу с 6 октября 2006 года под окладом понималось: «оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени», исходя из понятия «единица времени» было много трактовок о том, есть ли понятие часового оклада, дневного оклада, недельного оклада, годового оклада и др. И, опять же если в локальных актах и, самое главное, в трудовых договорах работников с окладной системой оплаты труда было это написано не четко возникали конфликты исходя из такого определения оклада. То, что является общепринятым – что оклад выплачивается за календарный месяц, было закреплено в Трудовом кодексе только с 6 октября 2006 г. И, если работодатель, не скорректирует терминологию в своих актах, то в случае конфликта с работником применятся будет текст локальных актов работодателя (трудового договора с работником) как улучшающего позиции работника. Например, если формулировка в трудовом договоре была «Работнику устанавливается оклад 10000 (десять тысяч рублей)», то встает логичный вопрос 10 тысяч рублей за сколько? За день? Неделю? Месяц? Год? Сейчас этот вопрос в ст. 129 Трудового кодекса решен уже четко: «Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат».

    В связи с изменениями в ст. 129 Трудового кодекса скорректировалось и противоречие в ст. 153 Трудового кодекса.

    В частности до 6 октября 2006 года:

    Если работник получает оклад в размере 10000 рублей и работник в данном отчетном месяце был привлечен к работе в выходной день, отработав, таким образом, сверх месячной нормы, то, сколько конкретно работник должен получить по итогам данного месяца? Для того, чтобы вычислить стоимость 1 дня производится простой расчет: оклад\количество рабочих дней в данном месяце по производственному календарю, например, это сумма: 10000\20 = 500 рублей.

    А дальше из за некорректности формулировки понятия оклад возникали разные суммы для решения данной простой задачи.

    Первый вариант: работник должен получить: 11000 рублей.

    Вариант второй: работник должен получить 11500 рублей.

    Так как формулировка ст. 153 Трудового кодекса установила требование:

    «Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:…

    работникам, получающим месячный оклад, ….. в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы….».

    Дневная ставка, полученная по расчетам: 500 рублей. Двойной размер в качестве компенсации за работу в выходной день: 500 *2 = 1000 рублей, которые надо платить сверх оклада. А вот тут и вставал вопрос: сверх какого оклада? Если месячного, то 10000 + 1000 = 11000 – по первому варианту. А может быть сверх дневного оклада? Ведь работу в выходной надо оплатить: то есть 1000 рублей сверх еще 500? И тогда по второму варианту 1500 рублей сверх 10000 и тогда это 11500 рублей?

    Сейчас этот вопрос в связи с уточнением определения оклада наконец-то снят и вариантом правильного применения будет первый по приведенной задаче, но в ст. 153 Трудового кодекса осталось еще одно неразрешимое пока противоречие из-за которого на практике также возникает большое количество конфликтов. Это ситуация связанная с тем, каким образом при тех же условиях должна быть произведена оплата заработной платы работника, если взамен дня отработанного в свой выходной день работник просит другой выходной день? Если в ст. 153 Трудового кодекса (новая редакция в том числе) есть два следующих требования:

    «Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

    работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, …

    По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит».

    То, с одной стороны работник должен получить в данной ситуации только свой оклад, на основании того, что работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит, то есть 10000 рублей. А с другой стороны в размере 10500 рублей, так как компенсация должна быть не менее чем в одинарном дневном размере сверх должностного оклада, то есть 500 рублей сверх 10000 рублей. Когда будет данный вопрос урегулирован на законодательном уровне пока не понятно, хотя уже в 2007 г. будут рассматриваться следующие поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации и есть шанс, что уже в ближайшее время скорректируют статью 153. Сейчас же решение данного вопроса ставит работодателя в тупиковую ситуацию, если он выбирает вариант оплаты только оклада в данной ситуации, это может быть трактовано инспекторами труда как ухудшение позиции работника по сравнению с законодательными нормами. И, аргумент работодателя что «работник все равно отдыхал столько дней, сколько ему причиталось» хорош для обоснования такой оплаты за работу в выходные дни, но ведь и на оплату работы в праздники распространяются данные нормы. И работа в праздники, а потом предоставление за это ему других выходных дней без дополнительной оплаты на практике уже однозначно работниками трактуется как ущемление их интересов. С другой стороны оплата по второму варианту как 10500 рублей будет ли всеми налоговыми органами признана как обоснованная для отнесения на себестоимость?


    Вопрос 2. Что за дополнительное вознаграждение имеется в виду в ст. 112?


    Ответ: Немного предыстории: Требование не уменьшать заработную плату работникам в те месяца, где были праздники было установлено 29 декабря 2004 г. вместе с изменением федеральных праздников, но, если изменению праздничных дней в прессе было уделено достаточно большое внимание, то про указанное требование либо не упоминалось вообще, либо упоминалось очень вскользь. Поэтому было не удивительно, что многие работодатели не обратили внимание на данное новое положение Трудового кодекса.

    И, если с работниками получающими должностной оклад все понятно – их оклад не уменьшается в те месяца где были праздники, оклад зависит от отработанных работником дней, и, в самом показательном месяце январе отработав вместо средних 21 рабочего дня 15-16 работники на окладе получали его полностью. Понятно, что ущемленными в данной ситуации в связи с введением, например, январских каникул оказались работники на почасовой оплате труда. Если для сдельщиков было установлено требование установить доплату, то про работников на почасовой и других системах оплаты труда– оплата которых зависит от фактически отработанных часов, достигнутых результатов и др., фактически в январе получали меньше чем в обычный месяц. Сложности здесь были связаны еще и с тем, что, установив требование не уменьшать заработную плату, конкретного механизма законодатель не дал. Что надо было сделать в январе 2005 и 2006 г. для работников на почасовой оплате? По аналогии оплатить компенсацию за нерабочие праздничные дни? В каком размере платить компенсацию?

    В связи с поправками в ст. 112 Трудового кодекса РФ появился новый термин – дополнительное вознаграждение за праздничные дни. При этом недочеты предыдущей редакции были также учтены и в формулировке акцент делается не на сдельщиках, а на всех других системах оплаты труда кроме окладной. Но данная формулировка, также создала проблем не мало – о которых будет сказано ниже. Тем не менее, по формулировке, всем работникам кто не на окладе должно быть выплачено дополнительное вознаграждение за все праздничные дни при условии, что они не работали в праздники.

    То есть законодатель установил два условия: первое – «не оклад», «не работал в праздники». Причем должен ли работник не работать во все праздники или только в некоторые из них в законе не сказано и судя по прямому прочтению работодатель обязан оплачивать таким работникам все праздничные дни, в которые они не привлекались к работе.

    Разберем ситуацию на примере:

    С 1 по 5 января – Новогодние каникулы – нерабочие праздничные дни,

    6 просто выходной день,

    7 – Рождество Христово - нерабочий праздничный день

    Если работник при сменном режиме работы должен был исходя из установленного графика сменности работать 31 декабря, 1 января, выходные дни – 2 и 3 января, 4 и 5 января рабочие и 6 и 7 января выходные, то каким образом должен быть оплачен этот период если работник находится на суммированном учете рабочего времени с почасовой оплатой? Ведь для рOботников на суммированном учете или сменном графике в ст. 112 Трудового кодекса никаких исключений не сделано.

    По прямому прочтению:

    31 декабря – в одинарном размере,

    1 января – в двойном размере как за работу в праздничный день,

    4 и 5 января - в двойном размере как за работу в праздничный день.

    Но, при этом есть праздничные дни 2,3, 7 января в которые работник к работе не привлекался и при этом он находится на почасовой оплате труда (то есть не на окладе), то есть за эти дни работникам должны быть выплачено дополнительное вознаграждение, так как два условия выполнены.

    Другой вопрос, что в каком размере платить данную компенсацию законодатель не установил, ограничив работодателя только обязанностью прописать размер и порядок выплаты в локальных актах, трудовом договоре с учетом мнения профсоюза. Будет ли тогда нарушением установление размера данной компенсации в размере 100 рублей за нерабочий праздничный день?

    Здесь хочется обратить внимание работодателя на два важных момента:

    Первое – установленные праздничные дни есть не только в январе, но также в феврале, марте, мае, июне, ноябре. И выплата данной компенсации должны была быть произведена по аналогии за 4 ноября 2006 г. – это первый праздничный день после вступления в силу 90 Федерального закона.

    Второе – в связи с появлением в Трудовом кодексе нового термина – «дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни» необходимо было переработать и переутвердить типовую форму расчетного листа – которая, является обязательной согласно части второй статьи 136 Трудового кодекса РФ.

    Вопрос 3. Очень много говорилось в прессе об увеличении ответственности работодателя за нарушения, в чем это конкретно выразилось?


    Ответ: Статья 236 Трудового кодекса, которая установила материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы была дополнена следующей формулировкой: «Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя». Причем, возвращаясь к понятию заработной платы важно понимать, что речь здесь идет не о задержке оклада, но и любой компенсационной и стимулирующей выплаты, например, в свете поправки к ст. 112 Трудового кодекса – невыплата работникам за 4 ноября дополнительного вознаграждения, если работники не на окладе и не привлекались к работе 4 ноября.

    Здесь же хочется в качестве примера привести самое популярное нарушение работодателя по оплате труда - требование об оплате отпускных не позднее, чем за три дня до начала отпуска (ст. 136 Трудового кодекса). В связи с многочисленными нарушениями работодателя по разделению отпуска на части. По несоблюдению графиков отпусков и др., на практике очень широкое распространение получила ситуация когда работники предупредив работодателя за 1-2 дня просят предоставить часть ежегодного отпуска. Естественно, в такой ситуации, если работодатель предоставляет работнику данный отпуск все равно выполнить требования Трудового кодекса об оплате за три дня отпускных нереально. Но, как показывает, поправка в ст. 236 Трудового кодекса отсутствие виновных действий работодателя за данную невыплату не снимет с организации ответственности выплатить денежную компенсацию за каждый день задержки.

    Причем данная выплата является обязанностью работодателя независимо от того предъявляет ли данное требование работник или нет. И при инспекционной проверке или в судебном порядке выплата данной компенсации стала уже обыденным явлением, причем работодатель здесь несет повышенную обязанность в связи с невыплатой и причитающихся сумм и невыплату еще и денежной компенсации.

    Нельзя забывать, что Уголовным кодексом Российской Федерации установлена ответственность за невыплату заработной платы и иных выплат работнику свыше двух месяцев.

    «Статья 145.1. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат

    (введена Федеральным законом от 15.03.1999 N 48-ФЗ)

    1. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, -

    наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет».

    Вопрос 4. Поправка, внесенная в ст. 151 Трудового кодекса о размере доплаты означает, что мы должны теперь обосновывать ее размер, а согласования с работником не достаточно?


    Ответ: Сразу же надо обратить внимание, что в Трудовом кодексе появились новые понятия такие как – расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы введенные ст. 60\2 Трудового кодекса. И в этой статье сделана ссылка на ст. 151 Трудового кодекса, определяющего порядок установления доплаты за данную дополнительную работу, что нашло отражение и в названии ст. 151 Трудового кодекса.

    Ключевым изменением здесь является то, что ранее до поправок Трудовой кодекс в виде дополнительной работы рассматривал только совместительство, совмещение и исполнение обязанностей отсутствующего работника и размер доплаты при этом определялся согласно предыдущей редакции ст. 151 Трудового кодекса по соглашению сторон трудового договора. Теперь же в эту статью внесли требование о том, что размер доплаты должен не просто определяться по соглашению сторон, но и определятся с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

    Не секрет, что на сегодняшний момент времени работодатель предпочитает не платить работникам и не согласовывать с ним ее дополнительно и тем более письменно. В частности если привести наиболее часто встречающуюся ситуацию, когда один из работников отдела уходит в очередной ежегодный отпуск, то работу за него делают другие сотрудники причем в подавляющем большинстве случаев бесплатно, хотя при этом у оставшихся работников отдела происходит либо расширение зоны обслуживания (если они дополнительно начинают делать работу, которая не входит обычно в их обязанности), либо увеличение объема работы (когда работу сотрудники делают ту же самую, что обычно, но объем при этом значительно возрастает). При этом ни инспекционной практики, ни судебной по таким конфликтам пока не было (случаи были единичными по стране), то теперь у учетом данной поправки стоит ожидать более пристального внимания к этой ситуации. Причем если опять же на сегодня при установлении дополнительной работы размер доплаты, как правило, был на крайне мизерном уровне, то теперь доплата должна быть определена с учетом объема дополнительной работы и\или ее содержания.

    Пример: уборщица убирает один этаж за 5000 рублей и вторая тоже убирает за ту же сумму. Если одна из уборщиц идет в ежегодный отпуск и вторая будет теперь на это время убирать два этажа, то какой размер доплаты должен быть установлен оставшейся уборщице с учетом скорректированных положений Трудового кодекса?

    Так как явно здесь наблюдается увеличение объема работы, которое должно быть оформлено в виде соглашения с работником (письменного) и размер доплаты с учетом объема дополнительной работы тоже достаточно очевиден – 5000 рублей. До введения поправок на такие ситуации инспектора труда глаза закрывали и даже если формально процедуру оформления документов работодатель соблюдал и в этой ситуации прописывал размер доплаты 100 рублей – инспектора не вмешивались так как законодательно им было не на что опереться, чтобы предъявлять претензии к работодателю. Сейчас же нам стоит ожидать изменений в инспекционной деятельности и судебной практике – и эти изменения вряд ли понравятся работодателю.


    Отпуск.


    Вопрос 1. Каким образом рассчитывается период, за который предоставляется ежегодный отпуск в связи с поправками в ст. 121 Трудового кодекса об отпусках без сохранения заработной платы?



    Ответ: Да, действительно, была скорректирована вызывающая множество вопросов формулировка ст. 121 Трудового кодекса относительно отпуска без сохранения заработной платы

    Количество дней отпуска без сохранения заработной платы свыше которого время надо исключить из периода, за который предоставляется ежегодный отпуск с 7 календарных дней было увеличено до 14 календарных дней, и после поправок 2006 года уже в 2008 году опять данная норма корректировалась. Период отпуска без сохранения заработной платы был включен в часть первую данной статьи с формулировкой: «в стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск включаются… время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года». Кроме этого законодатель уточнил, что период, за который необходимо суммировать предоставленные отпуска без сохранения заработной платы равняются рабочему году.

    Попробуем все эти нововведения рассмотреть на реальном примере:


    Личная карточка Т-2

    Раздел 8 «Отпуска»


    Дата приема работника на работу: 13.04.2004
    Вид отпуска (ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы и др.)Период работыКоличество календарных дней отпускадатаОснование
    споначалаокончания
    Очередной ежегодный13.04.200412.04.20051415.05.
    2005
    28.05.
    2005
    Приказ от 10.05.2005 №123
    Отпуск без сохранения заработной платы13.04.200512.04.2006501.06.
    2005
    05.06.
    2005
    Приказ от 20.05.2005 №153
    Отпуск без сохранения заработной платы13.04.200612.04.20071015.08.
    2006
    24.08.
    2006
    Приказ от 10.08.2006 №197
    Очередной ежегодный13.04.2004?????1401.10.
    2006
    14..10.
    2006
    Приказ от 20.09.2006 №223
    В данном примере считать общую продолжительность отпусков без сохранения заработной платы нет необходимости, так как они были предоставлены за разные рабочие периоды.

    А вот если бы эти два отпуска без сохранения заработной платы были в одном рабочем году, как в примере, приведенном ниже их общая продолжительность составила бы 15 календарных дней, то есть сумма их была бы больше лимита в 14 календарных дней установленных статьей 121 Трудового кодекса.


    Личная карточка Т-2

    Раздел 8 «Отпуска»


    Дата приема работника на работу: 13.04.2004
    Вид отпуска (ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы и др.)Период работыКоличество календарных дней отпускадатаОснование
    споначалаокончания
    Очередной ежегодный13.04.200412.04.20051415.05.
    2005
    28.05.
    2005
    Приказ от 10.05.2005 №123
    Отпуск без сохранения заработной платы13.04.200512.04.2006501.06.
    2005
    05.06.
    2005
    Приказ от 20.05.2005 №153
    Отпуск без сохранения заработной платы13.04.200512.04.20061015.08.
    2005
    24.08.
    2005
    Приказ от 10.08.2005 №197
    Очередной ежегодный13.04.200412.04.20051401.10.
    2005
    14..10.
    2005
    Приказ от 20.09.2005 №223
    Здесь необходимо для выполнения требований прописанных в статье 121 Трудового кодекса принять решение относительно практического выполнения требований: «время предоставленных отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней…». Что имеется в виду под «включается в стаж работы» . Предоставляется логичным, что в период, за который предоставляется очередной ежегодный отпуск не должно войти время данных отпусков без сохранения заработной платы именно на размер превышения 14 дней.

    Для того, чтобы это продемонстрировать на примере надо решить вопрос как трактовать скорректированную статью 121 Трудового кодекса о превышении количества 14 календарных дней? Как невключение всего времени отпусков без сохранения заработной платы или как разницу между фактически использованным отпуском без сохранения заработной платы и 14 календарными днями, указанными в ст. 121 Трудового кодекса. То есть по указанному примеру «включить» надо 14 фактически предоставленных дней отпуска без сохранения заработной платы, или, все-таки, так как сумма превышает 14 исключить все 15 дней?

    Ответ на данный вопрос однозначно при формулировке статьи 121 Трудового кодекса практически невозможно, в формулировке как указано понятие «время предоставляемых …» что дает основание говорить обо всем общем времени отпусков без сохранения заработной платы, так и установленный ограничитель в 14 календарных дней вместе с формулировкой «не превышающее 14 календарных дней» может говорить, что имеется в виду именно разница.

    Если в данном примере остановится на том, что имеется в виду разница между фактически предоставленными отпусками без сохранения заработной платы и 14 календарными днями, то указанный пример будет выглядеть следующим образом:


    Личная карточка Т-2

    Раздел 8 «Отпуска»


    Дата приема работника на работу: 13.04.2004
    Вид отпуска (ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы и др.)Период работыКоличество календарных дней отпускадатаОснование
    споначалаокончания
    Очередной ежегодный13.04.200412.04.20051415.05.
    2005
    28.05.
    2005
    Приказ от 10.05.2005 №123
    Отпуск без сохранения заработной платы13.04.200512.04.2006501.06.
    2005
    05.06.
    2005
    Приказ от 20.05.2005 №153
    Отпуск без сохранения заработной платы13.04.200512.04.20061015.08.
    2005
    24.08.
    2005
    Приказ от 10.08.2005 №197
    Очередной ежегодный13.04.200412.04.20051401.10.
    2005
    14..10.
    2005
    Приказ от 20.09.2005 №223
    Сдвижение периода 13.04.200512.04.20061
    Очередной ежегодный14.04.200513.04.20062801.06.
    2006
    28.06.
    2006
    Приказ от 20.05.2006 №102

    Вопрос 2. Какой порядок работы теперь необходимо соблюдать в ситуации, когда во время отпуска работник заболел?


    Ответ: Если работник, оформив, например, отпуск на 28 календарных дней внутри отпуска заболел и у него время болезни совпало с 10 днями очередного отпуска, то до внесения поправок работодатель обязан был продлить очередной ежегодный отпуск работника на количество дней совпавших с болезнью, то есть на 10 календарных дней. Теперь же поле внесения корректировок в ст. 124 Трудового кодекса возможно два варианта очередной отпуск может быть как продлен на то количество дней которое совпало с болезнью, так и перенести данные дни отпуска на другой срок. При этом работодатель обязан учесть мнение работника, которое, должно быть выражено в виде заявления работника, например.

    И, если ситуация с продлением очередного отпуска работодателю знакома и на практике вопросов не вызывает, то ситуация с перенесением отпуска на другой срок вызывает ряд вопросов, один из которых, в частности: что работодатель в данной ситуации должен сделать с оплатой отпуска. Ведь отпускные работнику были выплачены согласно ст. 136 Трудового кодекса до начала отпуска, а по факту предоставления закрытого листа нетрудоспособности работодатель обязан оплатить время болезни работника полностью. Таким образом, определенное количество дней оплаченных как отпускные будет далее оплачено как время болезни по предоставленному работником листом нетрудоспособности. На практике работодатель, как правило, производил «перерасчет» - то есть из заработной платы работника при первой же выплате удерживая отпускные, за дни отпуска которые работник по факту не использовал из за болезни. Но данное действие работодателя нарушает требования ст. 137 Трудового кодекса и не позволяет производить удержание из заработной платы работника.

    «Статья 137 Трудового кодекса. Ограничение удержаний из заработной платы:

    Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

    для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

    для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

    для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

    при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса».

    Если же работодатель все-таки произведет удержание из заработной платы работника, то при проведении инспекционной проверки или возникновения по данному вопросу конфликта с работником работодателя обяжут вернуть работнику сумму удержания, восстановив нарушенное право работника

    Тот же самый вопрос вставал и ранее при отзыве работника из отпуска согласно ст. 125 Трудового кодекса. В данном случае выплата отпускных за отпуск фактически не использованный из за болезни «переносится» на расчет отпускных в другой период, когда работник будет использовать очередной отпуск, в том числе недогулянный.

    Вопрос 3. Исходя из изменений в ст. 126 трудового кодекса, что конкретно теперь можно компенсировать работнику во время трудовой деятельности?

    Ответ: Ранее данная статья трактовалась работодателями двояко и подтверждением двойного прочтения данной статьи было разъясняющее письмо Министерства труда и социального развития от 25 апреля 2002 г. N 966-10 подписанное Заместителем руководителя Правового департамента И.И.Шкловца, в котором было указано: «В соответствии со статьей 126 Трудового кодекса Российской Федерации часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. В настоящее время существуют два мнения по поводу применения положений указанной статьи. С одной точки зрения, возможна выплата денежной компенсации за все дни неиспользованных отпусков, т.е. при соединении нескольких отпусков (в частности, за прошлые года) компенсация выплачивается за все количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Другая точка зрения предполагает, что замене денежной компенсацией подлежит только та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней. Полагаем, что впредь, до формирования практики применения Трудового кодекса Российской Федерации, а также судебной практики по данному вопросу, решение этого вопроса возможно по соглашению сторон. При этом следует иметь в виду, что замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя».

    После внесенных поправок законодатель скорректировал данную статью, убрав двойную трактовку. Теперь ежегодный отпуск, даже если он сложился из неиспользованных отпусков за предыдущие годы и при условии, что он не превышает 28 календарных дней не может быть компенсировано. Для этого и была введена часть вторая статьи 126 в редакции 90 федерального закона.

    То если работнику не было предоставлено по сумме на определенную дату 40 календарных дней отпуска, которые сложились из основного ежегодного отпуска в 28 календарных дней, то до 6 октября 2006 года в данном примере работодатель по просьбе работника мог компенсировать 40-28 =12 календарных дней, то с 6 октября 2006 г он не может компенсировать ни одного дня, так как вся задолженность была накоплена из очередного отпуска.

    Кроме данной корректировки, в данной статье был скорректирован запрет на те отпуска, которые не подлежать денежной компенсации. И к существующим беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда были добавлены: ежегодные дополнительные отпуска работникам, за работу в соответствующих условиях. При этом в ни в данной статье ни в другой статье Трудового кодекса нет понятия, что имеется в виду под «ежегодным дополнительным отпуском за работу в соответствующих условиях». Относится ли, например, к данной категории дополнительного отпуска за работу в условиях ненормированного рабочего дня, отпуска за работу в условиях Крайнего севера и др.

    Исходя из того, что четкого критерия данного понятия нет, можно трактовать пока данную формулировку, так как удобно работодателю. Тем не менее, исходя из минимизации рисков работодателя хотелось бы все-таки порекомендовать именно эти два указанных отпуска отнести к данной категории, так как данные отпуска как раз и предоставляются работникам дополнительно за работу в определенных условиях – условиях ненормированного рабочего дня, условиях Крайнего Севера. А вот, к примеру, дополнительные отпуска за выслугу лет, которые многие работодатели предоставляют работникам дополнительно и добровольно могут быть компенсированы, так как они не подразумевают компенсацию за определенные условия работы работника.

    То есть если работнику не был предоставлен отпуск за предыдущий рабочий год, который сложился из 28 календарных дней отпуска и 3 дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день и столько же было не использовано работником и в следующем году, то есть суммарно на определенную дату задолженность работодателя перед работником составила 28+ 3+28+3 = 62 календарных дней отпуска, то:

    - до 6 октября 2006 года редакция ст. 126 Трудового кодекса позволяла дать компенсацию за 34 календарных дня отпуска: то 62-28 = 34.

    - после 6 октября 2006 года редакция ст. 126 Трудового кодекса однозначно запрещает компенсировать основной ежегодный отпуск 28 календарных дней за какой бы год эта задолженность не сложилась и дополнительный отпуск за работу в условиях ненормированного рабочего дня, то есть денежной компенсации не может подлежать ни один календарный день отпуска в данном примере.

    В заключение: В Трудовом кодексе есть еще ряд нерешенных практических вопросов, которые будут рассматриваться законодателем в ближайшее время, подготовка к следующим поправкам в Трудовой кодекс уже началась и наверняка многие из них будут решены в ближайшие два года. Главное, чтобы принимаемые корректировки не вносили еще большие проблемы и непонимания в практическую деятельность работодателя и трудовую деятельность работников, а будут ли они улучшать или усложнять положение работодателя – покажет время.

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Советы юриста: Как могут уволить мать-одиночку
    Советы юриста: Как могут уволить мать-одиночку

    Какие статьи ТК РФ позволяют работодателю распрощаться с недобросовестным представителем льготной категории.

    Двойной удар

    Увольнение сотрудника, отказавшегося взять на себя дополнительные трудовые функции.

    Нормирование труда: просто о серьезном. Часть 3
    Нормирование труда: просто о серьезном. Часть 3

    Чтобы определить оптимальную численность персонала и разработать грамотную систему оплаты труда, важно правильно установить нормы труда.


    Типовая структура служебного документа и рекомендации по оформлению корреспонденции
    Типовая структура служебного документа и рекомендации по оформлению корреспонденции

    Ежедневно менеджер тратит до 80% рабочего времени на получение и передачу информации подчиненным, руководителям, коллегам, клиентам, поставщикам и т. д. Формой информации можно передать свое мнение, идеи, подготовить желаемый ответ.


    Аутплейсмент как инструмент управления процессом высвобождения персонала
    Аутплейсмент как инструмент управления процессом высвобождения персонала

    Как же оптимизируют «излишки» персонала? Одной из самых популярных считается программа «естественной убыли». Это мягкий вариант увольнения — «позволить уйти».

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Причина безработицы значительной части мужчин в США — видеоигры
       Работодатели готовы приплачивать за диплом МВА втрое
       #МеняНеВзяли. Реальные истории
       «Меня не взяли»: кому из знаменитых людей отказывали в работе
       HR-бюджетирование в аграрной компании

    Семинар
    АНАЛИТИКА для HR

    Москва,13-14 апреля

    Новосибирск, 21-22 апреля

    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

       Эдуард, извините, не удержался - какая практическая значимость этой информции ? Если в организации...
       А, теперь понятно как этюды для картины
       вот что я сделал про зарплату   http://edwvb.blogspot.ru/2017/01/skolko-ya-stoyu-na-rynke.html    здесь...
       Надя, я не показываю целую модель, я показываю отдельные кусочки ну как если бы я показывал тормозную...
       Эд, думается при теккучести персонала надо брать во внимане размеры населенного пункта, города-миллионники,...
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM