сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Чего хотят сотрудники и что могут работодатели?
Начало 04.12.2014 12.00 (по московскому времени)

Статминимум HR директора
Начало 29.01.2015 12.00 (по московскому времени)

Управление текучестью персонала на основе данных
Начало 05.02.2015 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  27.11.2014
Национальная конференция "Корпоративная социальная ответственность 2014/2015"
  01.12.2014
Актуальные вопросы кадрового делопроизводства и документирования трудовых отношений
  08.12.2014
Совершенствование процессов управления персоналом
  08.12.2014
Трудовые отношения: новые аспекты трудового, гражданского и пенсионного законодательства
  09.12.2014
Международная практическая конференция журнала «Штат» Talent Management FORUM
полный список

Последние обсуждения

  26.11.2014 15:58:39
Резюме на позицию HR generalist, Менеджер по персоналу, Ведущий менеджер отдела подбора, Москва
  26.11.2014 13:21:43
вакансия Менеджер з персоналу, рекрутер, Львів, Україна
  25.11.2014 20:29:45
Вакансия: Руководитель HR (Центральная Украина)
  25.11.2014 19:05:27
Резюме на позицию Менеджер по персоналу, Санкт - Петербург
  25.11.2014 18:58:43
вакансия Training & Development Manager в европейской фармацевтической компании, Москва


Опросы
  Исследование времени поиска работы
  Какую программу автоматизации подбора персонала вы используете
  Ключевые факторы удержания и текучести персонала
  Клиент всегда прав?
  Мой непосредственный руководитель_
Все опросы


Инструкция о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата

    Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

    Тематические разделы:
    Трудовое право и делопроизводство
    Трудовое право и делопроизводство : Трудовые отношения
    Трудовое право и делопроизводство : Трудовые отношения : Найм и Увольнение
    Трудовое право и делопроизводство : Штатное расписание
    Общий менеджмент : Организационная структура
    Статьи : Учет персонала

    Дата публикации: 22.05.2009



    ИНСТРУКЦИЯ: о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

    Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

     Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

    Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

    ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

    Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям.

    Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

    1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;

    2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;

    3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;

    4. возможный перевод работника (трудоустройство);

    5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;

    6. согласие профсоюзного органа;

    7. выплата выходных пособий.

    ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА.

    1. Факт сокращения штата.

    Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем  ликвидации вакантных рабочих мест.

    Подтверждением факта сокращения штата работников является:

    1.1.Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия.

    Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

    1.2.Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания.

    Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

    1.3.Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения.

    В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии _____ человек.

    1.4.Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.

    1.5.Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях  с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)

    2. Учет преимущественного права на оставление на работе.


    Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

    2.1.Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При  равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

    2.2.При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

    - лицам, в  семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

    - работникам, получившим  в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

    - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

    - работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

    - семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

    2.3.Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

    2.4.Не допускается увольнение работников:

    - в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

    - беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);

    - в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

    2.5.Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375;  ст.405 ТК РФ).

    2.6.Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.

    На каждого кандидата на увольнение  формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

    2.7.Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные  сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение  по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

    3.Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.

    О предстоящем увольнении в связи  сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

    3.1.Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

    (При этом "дополнительная" означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).

    Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

    3.2.Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении,  необходимо зафиксировать документальным путем.

    Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

    4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод).

    Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

     4.1.При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

     4.2.При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

     4.3.При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

    Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника  от перевода на другую работу  с личной подписью увольняемого работника.

    5.Согласие профсоюзного органа.

    При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия  о предстоящем сокращении. В случае  массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых  и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

     Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

    5.1.Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о  сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

    5.2.Профсоюзный орган в течение семи дней после получения  уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

    5.3.Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.

    5.4.Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении  оформляется  протоколом (актом).

    5.5.В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

    5.6.При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

    5.7.Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

    5.8.Коллективным договором  может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

    6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.

    Закон "О занятости населения в РФ" в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.

    6.1.Работодатель обязан  в письменной форме (информационное письмо) предоставить  органам занятости информацию о:

    - возможных массовых увольнениях работников;

    - числе и категориях работников, которых они могут коснуться;

    - сроке осуществления соответствующих мероприятий.

    6.2.Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК). На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 " Об организации работ по содействию занятости в условиях массового  высвобождения", согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:

    - показатели численности увольняемых работников;

    - либо сокращение численности за определенный календарный период.

    6.3.Работодатель, в случае массового увольнения работников, готовит и передает органам занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого работника о:

    - профессии;

    - специальности;

    - квалификации;

    - оплаты труда.

    7.Факт увольнения.


    7.1.Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам),  который подписывает каждый увольняемый работник.

     7.2.Внесение соответствующей записи в трудовую книжку - "Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ".

    8. Выплата выходных пособий.

    Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

    8.1.При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный  заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с  зачетом выходного  пособия).

    В исключительных случаях средний месячный  заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

    8.2.Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к  установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без ·редупреждения об увольнении за два месяца;

    8.3.Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а  также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

    8.4.Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

    8.5.В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что,  не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

    ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ.




    Процедура сокращения штата  должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

    1. Новое штатное расписание.

    2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.

    3. Приказ о сокращении штата.

    4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.

    5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.

    6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.

    7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления  (за 2 месяца).

    8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).

    9. Акт о  предложении работнику другой работы (должности).

    10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы  (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) - в случае не согласия.

    11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) - в случае согласия.

    12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием  принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).

    13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.

    14. Протокол разногласий  (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).

    15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).

    16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).

    17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.

    18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).

    19. Платежные документы с подписью увольняемого работника  получении соответствующих закону выплат.

    20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

    21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что,  не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
      Оформляем отпуск для сдачи зимней сессии

      В связи с тем, что в большинстве образовательных учреждений зимняя сессия начинается сразу после новогодних праздников, в отдел кадров уже в конце декабря начинают поступать справки-вызовы, подтверждающие право работников, совмещающих работу с обучением, на дополнительные оплачиваемые отпуска, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и законодательством об образовании (так называемые «учебные отпуска»).

      Увольнение сотрудника, отсутствующего год
      Увольнение сотрудника, отсутствующего год

      Сотрудник не выходит на работу больше года. Акты о невыходе на работу, табели учета рабочего времени составлялись. Можем ли мы уволить его за прогул? Или, если срок прогула (срок дисциплинарного взыскания) больше 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ), уволить сотрудника нельзя?


      Составляем Правила внутреннего трудового распорядка
      Составляем Правила внутреннего трудового распорядка

      Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт компании, разработанный и утвержденный в соответствии с трудовым законодательством РФ и уставом компании для ряда целей.


      Организация работы с персональными данными
      Организация работы с персональными данными

      В статье расскажем о том, как составить положение о работе с персональными данными сотрудников и назначить ответственного за организацию работы с персональными данными.

      Обязательные документы по кадровому делопроизводству

      "Подскажите пожалуйста, где можно найти перечень обязательных документов по кадровому делопроизводству. Т.е.какие документы должны быть в работе кадровой службы обязательно, как их надо применять в работе, как их хранить. Если можно со ссылкой на ГОСТ (положение о персональных данных работников, положение о коммерческой тайне и т.д)."
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Топ 10 прорывов в HR технологиях
         Использование CourseLab для разработки интерактивных практикумов
         Некоторые сотрудники Google тайком живут на офисной территории
         Российским компаниям стал доступен бесплатный e-Learning
         Эффективность использования различных методов при отборе персонала

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM


      Последние комментарии

         ага, это сервис у нас такой
         ссылка на исследования драйверов текучести и удержания персонала ( битая?    "Http...
         Григорий, Максим не услышал) 
         Валерий, 1) у нас принято представляться полностью 2) форма общения со мной выбрана неудачная, есть...
         Владимир, не могли бы задать более ясно вопрос? ничего не понял из вашего сообщения, простите
      Все статьи


      Интервью




      Наталья Спиридонова, руководитель интернет-портала HRdocs.ru и одноименной консалтинговой HR-компании рассказывает о новом инструменте для более простой и более эффективноий организации работы HR-директора и рекрутера.

      все интервью




      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM