сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  07.12.2018 15:33:06
Компания 3М объявила, что обязуется соблюдать принципы устойчивого развития при выпуске всех новых продуктов
  21.11.2018 18:12:10
О принудительном взыскании денежных средств со счетов недобросовестных работодателей
  21.11.2018 18:05:42
Молодые специалисты получат право гарантированного трудоустройства
  20.11.2018 17:20:07
Компания 3М ожидает рост продаж в ближайшие 5 лет
  15.11.2018 18:35:05
Компания 3М меняет свой офис в Москве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Инновации в HR: запах перемен. Интервью с Евгенией Варламовой


Что можно считать инновацией в HR-менеджменте, что понимают под ценностями в HR и как управлять на основе ценностей, чем мотивировать IT-специалиста и как планировать его карьеру
Тематические разделы:
Интервью
Информационные технологии

Автор: Евгений Власов

Дата публикации: 02.01.2008




Евгения Варламова, HR-директор компании Интернет-решения


Первые вопросы я хочу посвятить инновациям в HR. Какие новшества вы применяли в работе, с какими сталкивались?


Я расскажу на примерах компании Интернет-магазина Озон.ru (ООО «Интернет решения»). Мы сократили рабочий день в пятницу на один час, это составляет около пяти рабочих дней за год. Почему мы не добавили эти пять дней к отпускам? Это было бы неправильно: сотрудник отгулял бы эти дни и забыл, а так каждую пятницу он знает, что компания о нем заботится, и сократила ему рабочий день относительно рабочей недели. В компании есть сотрудники и друзья из Франции, где рабочая неделя длится 35 часов, но Россия в этом отличается от избалованной Европы. У нас никто без пятнадцати шесть не выстраивается на проходной в ожидании ухода точно в срок, работают, пока дела не кончатся. Мы реально рабочую силу не теряем: при необходимости наши сотрудники приходят раньше, уходят позже, выходят в выходной. Я не помню, чтобы я или мои сотрудники в пятницу ушли в пять часов, но само осознание того, что я чисто теоретически могу уйти раньше, чем обычно, радует.
У нас офис open-space, сотрудники видят, соседи – слышат друг друга, и есть кафетерий. Он начинает работу в девять и работает без перерывов, с кофе-леди, которая сама подает чай и кофе. С приятным дизайном, с барной стойкой, интересной подсветкой. Это абсолютно нерабочее пространство, в котором человек может почувствовать себя совсем не так как на рабочем месте. Люди стремятся проводить в нем встречи, я провожу в нем интервью с кандидатами, и они могут наблюдать все рабочее пространство вокруг и почувствовать, хорошо им в такой компании было бы работать или некомфортно. Мы сотрудникам доверяем, и они не злоупотребляют кафетерием. У нас очень напряженная работа и сотрудники могут, оторвавшись ненадолго, провести время в этом пространстве для релаксации.

Что, по-вашему, можно считать инновацией?


Может быть концептуальная или точечная инновация. Концептуальная – какой-то новый подход. Сейчас мы выбираем подход в нашей системе обучения и развития. Просто запланировать тренинги, по компетенциям, – это старо, как мир. А мы инновационная компания, все меняется ежесекундно, идут нон-стоп продажи 24 часа в сутки, и в этом смысл интернет-магазина. Для сравнения, журнал, например, можно выпустить раз в месяц. Так вот, правильно определить тренды, управлять закупками, курьерской доставкой нужно быстро.
Мы хотим и в обучении наших сотрудников привносить инновации. Хотим систему обучения построить вокруг центральной оси, но это будет не традиционная модель компетенций, а нечто другое. У Академии Народного Хозяйства есть такой проект – Global Management Challenge, ежегодные международные соревнования по стратегическому менеджменту. Мы думаем применить в обучении этот дух соревновательности и понимание бизнеса как увеличения стоимости компании. Благодаря тому, что люди будут соревноваться между собой, с менеджерами других компаний, мы можем получить новую концепцию обучения в соревновании. Наши менеджеры, получая опыт на компьютерных симуляторах компаний, перенесут идею соревновательности в свою деятельность.
Второй вариант – обучение через корпоративную культуру, через win-win-win подход, мы работаем с одной швейцарской компанией по этому направлению. В каждом управленческом решении в этом подходе появляются три выигравших стороны – бизнес, менеджер и сам сотрудник. В отличие от win-win, подхода, который больше годится, например, для переговоров. Тем самым, мы не только занимались бы обучением, но и работали с корпоративной культурой, совершенствовали бы связи между сотрудниками компании.
Третий вариант, инновационный. Запустить модули программы MBA, вокруг которых мы могли бы разместить все наши программы обучения. В любом из трех подходов мы объединили бы все наши T&D-, HR-активности, а может и систему премирования, тем самым дали бы новый импульс всей компании в целом.



Какие функции в работе HR более всего консервативны, а какие подвижны, изменчивы?


Документооборот – самая консервативная функция. Инновации, инициативы здесь быть не может. Особенно в белых компаниях. В серых документооборот полон «творчества».


Можно ли заранее определить полезность, например, новых методов обучения или оценки?


Надо провести пилотный проект и сделать выводы. То, что хорошо в одной компании может не подойти другой. Прежде чем реализовать идею, я обсуждаю ее с моими друзьями, со своей референтной группой, в которой есть и мои HR-коллеги, и представители general-менеджмента: финансовые директора, директора по продажам. Я тестирую идею, собираю экспертные мнения своих друзей. Я не могу своего Генерального директора загружать своими фантазиями.


Это ваша собственная инновация!


Да, я получаю не просто эмоциональный отклик: «Да, это крейзи-идея!» или что-то похожее, я получаю содержательную обратную связь, плюсы и минусы возможного применения этой идеи. Если идея прошла такую проверку, и я к ней не охладела в течение недели-двух, я представляю своему генеральному Директору. Мне с ним повезло, он сам человек инновационный предлагает море идей.
В кафетерии или в его кабинете, а мы встречаемся еженедельно, мы обсуждаем эту проверенную идею. Потом я обмениваюсь мнениями с директорами подразделений, порой невзначай, чтобы определить, кто станет моим союзником, а кто меня не поддержит.


Важна игра, отстаивание своей идеи?


Важна группа поддержки. Какой бы замечательной идея не была, если мы ее не «продадим» внутри компании, и коллеги меня не поддержат, получится мертворожденный продукт.


Какие программные продукты для оценки персонала вам приходилось использовать?


Мне приходилось использовать SHL-tools, это было, когда я работала в Ист-лайн. Это была сложная задача, одна из первых русскоязычных имплементаций программного продукта. Для крупной компании чтобы что-то ускорить, нужны средства, релевантные размерам компании. Лопатой можно выкопать маленькую ямку, а экскаватором – большую.
Еще мы внедряли Web Soft, российский программный продукт, используемый для оценки 360°. Я работала с российской системой «Эксперт», она обрабатывает результаты теста Кеттела, MMPI. Human Technologies – известные системы по компьютерной обработке тестов, я их сама не использовала, но лично знакома и когда-то была студенткой Александра Шмелева, он ведь ведущий российский психометрист, это единственная школа компьютерной психометрии, имеющая историю.


А что в Озоне?


Мы не такая большая компания, не так много сотрудников принимаем на работу, тестирование проводим на бумаге. Но в будущем мы, возможно, воспользуемся SHL-tools. Программные средства помогают качественно оценить больше кандидатов.

Иногда появляются новые концепции в HR – например, концепция человеческого капитала или HR-бренд, есть ли сейчас что-то концептуально новое?


Концепция человеческого капитала не новая, ей около 20 лет и она актуальна для Запада. Ее применение было связано с переходом на наукоемкие технологии.

Это не только идея, но и инструмент? HC можно рассчитывать?


Можно считать возврат инвестиций в персонал. До этой концепции персонал рассматривали как ресурс и повышали эффективность использования этого ресурса так же, как, скажем, природных ресурсов. У HR, у компаний, которые применили концепцию HC, изменилось отношение к персоналу, ментальность менеджмента и директоров.
HR как бренд – это для России очень важная концепция. Она связана с демографическим кризисом 90-х, и с тем, как этот кризис отразится на деятельности HR. Сейчас в нашей команде со средним возрастом 31 год очень много молодых 22-24-летних ребят, и это потрясающие мозги. Совсем скоро приток молодых 20-летних сотрудников существенно сократится. Следствием явится конкуренция за персонал, например в оплате труда. В нашей индустрии расходы на персонал – значительная часть всех расходов компании. Все сервисные индустрии таковы. Компания из-за этой ситуации может легко потерять конкурентные преимущества и проиграть в бизнесе. Если HR-бренд организации существует и привлекателен, то она получает преимущество в борьбе за таланты, оно при прочих равных условиях является ресурсом конкурентной борьбы. Поэтому для российских предприятий важна идея развития и удержания своих сотрудников.
Новой концепцией является подход управления через ценности, это нематериальный, невидимый актив компании. Он проявляется не только на уровне миссии компании, но и на уровне коммуникации, в ежедневных управленческих решениях. Есть сильное отличие административного управления от управления по ценностям: ты не приказываешь, а человек делает. Совершенно другой стиль управления.


Что понимают под ценностями в HR?


Ценности в данном случае – это надличностные регуляторы поведения, экзистенциальный пласт, реально управляющий личностью.
Вот, мы сейчас здесь сидим и говорим с вами, и не думаем, почему мы это делаем. На поведенческом уровне вам достаточно считать, что вы делаете свою работу и зарабатываете деньги, а мне, скажем, интересно с вами общаться или я развиваю свой имидж профессионала в области HR.
Если эту логику приложить к организации, управление на уровне поведения воспринимается как насилие или как манипуляция и вызывает негативные эмоции, сопротивление.
Если перевести этот вопрос на уровень ценностей, то вы не просто так выбрали эту профессию, вам интересно задавать вопросы, вы удовлетворяете высшую потребность в стремлении к добру, к истине. Может, вы скажете, что реализуете потребность в красоте и привлекательности текста или в развитии HR-сообщества. А я служу высшей цели добра, занимаясь HR-инновациями.
Ценности могут быть различны, но наш разговор ведь не случаен: вы мне не просто так позвонили и я, случайно проезжая мимо, к вам заехала поговорить.
Для меня важны эстетические ценности и креативность, стремление к новому, чтобы мы что-то новое открыли, чтобы наши действия и решения были красивыми. Своих сотрудников я стараюсь заражать стремлением к новому, я подбираю тех, кто уже эти ценности осознают. Могу сказать тому, кто занимается подбором: «А займись-ка ты еще адаптацией». Если человек прагматичен и реактивен, действует на уровне поведения, он скажет: «А сколько вы мне за это заплатите?». Если же человек любопытен и креативен, стремится к новизне, он скажет: «Классно, это для меня новое, я хочу этим заняться, с чего мы начнем?» Если я нашла человека, у которого подходящие ценности, им легче управлять, это требует меньше усилий и денег.


Вы говорите и о ценности саморазвития.


Да, человек, несущий ценность саморазвития, будет с готовностью осваивать новые области деятельности.


Управление по ценностям выглядит очень тонким и креативным.


Да, о ценностях ведь не говорят напрямую. Наше поведение регулируется иерархией: уровень инстинктов, уровень эмоций, уровень мировоззрения – реализация принципов и правил. На уровне мировоззрения мы руководствуемся, в том числе, правилами профессии. Если бы мы не были в контексте профессионального общения, не факт, что мы говорили бы так же мирно.
А вот ценности мы меньше всего осознаем. Если говорить «общечеловеческие ценности», то их не так много – стремление к добру, любовь, творчество, вера. Человек в идеале выбирает свой социальный контекст подстать ценностям и руководителю приходится держать в голове несколько социальных контекстов, чтобы эффективно управлять.
В процессе развития мы сначала учимся контролировать эмоции, потом выбираем свой путь, профессиональные контексты, совершенствуемся. На уровне ценностей человек может работать с психологом, психотерапевтом, священником – это для избранных. Для массы людей ценности являются общим и неосознаваемым регулятором поведения.
С точки зрения рабочей прагматики, на уровне поведения, нам не важно, добрый человек в глубине души или злой. Важно, чтобы он правильно выполнял работу и вел себя прилично в коллективе. Чтобы работа находила эмоциональный отклик в сотруднике, а это необходимо для эффективности, вы будете выстраивать корпоративную культуру, проводить тим-билдинг, открывать кафетерии и оборудовать стильный офис.
Подбирая сотрудников, чьи ценности соответствуют ценностям компании – креативности, стремлению осваивать новое, мы получаем ресурс для изменений, для инноваций в бизнесе, в менеджменте.
Человек, работающий с удовольствием, а это происходит, когда ценности совпадают, достигает более высоких результатов в работе. И другой компании труднее его переманить.

Вы конкурируете за персонал с другими компаниями?


Да, есть другие Интернет-магазины, их много, но они меньше. Мы растем, практически, в 2 раза в год, наш бизнес хорошо структурирован. Я с трудом представляю, что наш сотрудник перейдет на работу в другую компанию, ей придется сильно потратиться.

Евгения Варламова, HR-директор компании Интернет-решения

У вас есть опыт работы в высокотехнологичных компаниях, сейчас вы работаете со специалистами IT, о каких особенностях этих сотрудников было бы интересно рассказать?


Это мой конек. Я работаю со специалистами IT с 2000 года. Во-первых, высокие амбиции и самомнение, в том, что они делают, не могут разобраться их руководители, не говоря уж об HR-ах. У каждого свой стиль кодирования, бывает уникальная логика, даже коллега может не разобраться.
Они, как правило, занимаются своим любимым делом и ценятся во всем мире. Это формирует касту голубой крови, от них многое зависит. Наш бизнес существует до той поры, пока у нас есть сайт и пока у нас работают сервера и широкие каналы связи: каждый день 100 тыс. посетителей приходят на наш сайт.
Раньше королями были инженеры, строители, технические специалисты, а теперь ими стали специалисты IT


У меня есть, может быть, превратное представление, что они многому учатся самостоятельно.


Абсолютно точно. Когда нам нужны были специалисты по Oracle, на одной из прежних мест моей работы, мы нашли человека, который сам учился и самостоятельно сертифицировался. Мы ищем узких специалистов, которых вряд ли готовят в университете. Но без базового хорошего образования, которое структурирует мозги, не обойтись – и они учатся программным продуктам, когда подрабатывают, участвуют в проектах во время университетской учебы.


Вы специалист по планированию карьеры.


На предыдущем месте работы у меня был проект на полтора года в этой области как раз для IT-персонала. Была поставлена задача – снижение текучести, повышение удовлетворенности нематериальной мотивацией, развитие профессиональных компетенций, оптимизация компенсаций и бенефитов.
В таких отделах от менеджера зависит все, и у руководства компании нет инструментов управления. Разработали систему грейдов, KPI, матрицу возможностей развития и оплаты труда.


Куда расти IT-специалисту?


IT-специалист может расти по категориям: быть системным аналитиком первой категории, второй и так далее. Может расти, осваивая другие программные продукты и работая в других типах проектов.


А перейти к управлению?


Правильный вопрос. На самом деле, далеко не все люди стремятся управлять. Я лично интервьюировала более 150 человек, мотивация у всех людей очень разная, у одних – интерес к усложнению задач и к новым технологиям. Или мотивация оптимизации своих усилий на работе – в угоду интересам хобби, семьи – и такие ценности бывают. Другой тип людей очень интересуется программированием, но также высок интерес к лидерству в команде и к наставничеству. Еще один вариант – способности к переговорам, к продвижению своих технических решений: чтобы продать и внедрить, нужно понимать, как это работает. Последний тип людей уйдет со временем в продажи или в сопровождение клиентов.
Так что не все стремятся к управлению, специалист может быть высокооплачиваемым и расти профессионально.


Скажите, 50 мест для курьера в день – это фантастика, как вы получаете такие результаты?


Очень просто. Большинство заказов мы получаем из офисных центров. Если в крупном офисном центре много заказов, то этого показателя можно достичь.


Оборот Озона продолжает расти. В каком направлении растет состав персонала? Кто наиболее востребован?


Нужны правильные, клиент-ориентированные курьеры. Мы воспитываем их, тренируем. В офисе востребованы программисты, у нас очень стабильное IT-подразделение, много взрослых людей, по 5-6 лет работают у нас – это рекорд для IT-специалиста. Мы запускаем новые направления интернет-продаж – это электроника, игрушки, товары для дома, сувениры, VIP-сувениры. Интернет-продажи требуют особых специалистов, и они также нам нужны.

Как вы относитесь к проблеме кадрового дефицита (и даже голода) в перспективе ближайших 5-10 лет?


Это бедствие, оно чувствуется уже сейчас. Только недавно начала выправляться рождаемость, которая провалилась на 10 лет. Для меня самой это хорошо, я раз в 3-5 лет меняю место работы. А для меня в профессии – это беда, ведь персонал – это мой хлеб.



Опыт работы в какой компании оказался для вас самым трудным или интересным?


Интересно и трудно было в Ист-Лайне. Там масштаб огромный, 20 тысяч сотрудников, разнопрофильные бизнесы. Очень противоречивая компания с точки зрения корпоративной культуры. Каждая компания чем-то выделяется. Когда я работала в Card-Tech, я очень полюбила российских сотрудников, там были еще индусы, греки, европейцы. Почувствуйте разницу! Нам, HR-ам повезло работать в России – наши люди готовы брать на себя больше ответствености, проявлять больше инициативы и болеть за дело.


Болеть за дело, это разве не разрушительно?


Нет. Это к вопросу о ценностях. Коллективность, соборность – это типично российские ценности. Если группа в целом достигает успеха, ценности российского человека как члена группы реализуются, это полезно и позитивно для каждого. Мы с вами сейчас чем занимаемся? Мы работаем, во внерабочее время. Мы же получаем от этого удовольствие!


Была ли связана тема вашей диссертации с работой?


Рефлексивный инновационный подход к развитию творческой уникальности. Если перевести на русский язык, про инновации и про то, как развивать инновационность в человеке. Эксперимент был связан с тем, как человек реализует свои ценности в ходе жизненного пути, в котором профессиональные события занимают существенное место. Контрасты профессионального пути – это моя методика. У меня есть книжки по психологии, которые до сих пор продаются. Я изучила креативность и стремление человека к своему уникальному жизненному пути.


Чем вы занимались в компании Имидж-Контакт?


До 2000 г. я работала в консалтинге и мы в Имидж-Контакте делали для организаций крупные проекты, в которых были сильны PR и HR составляющие, организационное и HR-консультирование. Из Имидж-Контакта вышли некоторые весьма известные HR-специалисты. Ирина Куликова – HR-директор Аэропорта Шереметьево, например. Это хорошая методологическая школа.

Можете рассказать о семье?


Моя дочь, ей 20 лет, тоже хочет стать HR-ом. Она учится в США, в Kansas City University. Она уже сделала свой первый проект в массовом рекрутинге для индустрии развлечения – у них тоже есть свой «Парк Горького», она делала интервью и первичный отсев кандидатов. Она родилась очень рано, когда я еще училась в своем первом институте, МЭИ, она со мной проходила все мои пути. Ей был годик, она ходила иногда со мной на занятия. Когда я училась в МГУ, на вечернем, она ходила по психфаку. Мне было интересно соблюсти и ее интересы, я проводила занятия в частном детском саду и моя дочка ходила в этот сад бесплатно. Ребенок рос, и моя профессиональная карьера следовала интересам ребенка. Когда я проводила бизнес-тренинги, она часто в них участвовала, когда была подростком. С 5-6 класса я посылала ее на тренинги, которые вели другие специалисты, например, тренинги Тарасова.
Мне удавалось развивать ее мотивацию, ее ценности. Она решила получить бизнес-образование, не психологическое. Она уже бакалавр, продолжает учиться.


Почему США?


Затраты там больше, чем в Москве, конечно. Здесь студенты – это колоссальные деньги родителей, ночные тусовки и минимум образования. А в США вам не продадут спиртное до 21 года – в баре ей дают virgin-коктейль, когда мы вместе бываем. Там главенствует культура стратегического потребления, у нас ее нет – люди не вкладывают в Пифы, в пенсионные фонды. У нас сегодня-культура, мы спешим купить машину, путешествовать. В молодом возрасте, восприимчивом к жизненным ценностям, ориентация на семью, на будущее – очень важное дело. А где она останется, где будет строить жизнь – ей решать. У нее будет хорошее бизнес-образование, но главное – жизненные ценности, о которых мы с вами говорили.

HRM
Share |

 

Версия для печати

Читайте также


"Подводные камни" на пути внедрения ССП

Сегодня условия выживания все более ужесточаются. Рост конкуренции диктует необходимость повышать эффективность управления. Метод сбалансированной системы показателей (ССП) позволяет улучшить качество управления через измерение и получение данных не только по финансовым показателям, но и по другим значимым аспектам деятельности предприятия. О грамотном внедрении системы сбалансированных показателей рассказывает консультант по управлению и партнер компании "Бизнес-инжиниринговые технологии" (БИТЕК) Дугина Ольга.


«Выставка является лучшим отражением рынка»
«Выставка является лучшим отражением рынка»

Интервью с организаторами специализированной выставки по кадровому менеджменту Персонал Москва.


Сергей Кессель: Технология SaaS делает услуги аутсорсинга прозрачными
Сергей Кессель: «Технология SaaS делает услуги аутсорсинга прозрачными»

За последние несколько лет аутсорсинг расчета заработной платы и кадрового делопроизводства превратился из иностранной новинки в эффективный бизнес-инструмент для российских компаний. С каждым годом количество заказчиков данной модели возрастает, и никакие финансовые потрясения не могут переломить эту тенденцию. Если раньше HR-менеджеры спрашивали, что такое аутсорсинг и какие преимущества дает, то сегодня их интересуют более глубокие вопросы – о том, как сделать аутсорсинг по-настоящему эффективным.

Реальное и желаемое в профиле менеджера.

Интервью со Светланой Марининой, менеджером по персоналу
компании ''Альстом Пауэр'' (Alstom Power)

HR: как начинается карьера

Профессия HR-менеджера одна из наиболее популярных на данный момент. Очень мало специалистов, которые действительно могут отвечать за персонал и строить различные системы по адаптации, обучению и развитию
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM