сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  01.07.2017
Тренинг «Оценка кандидата по компетенциям», Москва, 1 июля
  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  21.06.2017 10:36:55
Скажите честно, вы уже автоматизировали свой рекрутмент?
  30.05.2017 14:44:13
Помощник HR менеджера
  30.05.2017 9:20:41
Отрицательные отзывы от бывших сотрудников
  29.05.2017 18:22:42
Видеорезюме на позицию начальник отдела корпоративного кредитования в банке
  16.05.2017 23:21:01
Доступ к кабинетам на hh.ru и суперджоба


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


HR в России – больше, чем HR


HR в России – больше, чем HR

На третьем ежегодном People Management SUMMIT, в этот раз посвященном теме «Лидерство и организация», нам удалось пообщаться c некоторыми его участниками.

Тематические разделы:
Стратегический HR : Личная эффективность менеджера : Лидерство
Статьи : Организационное развитие и управление
Интервью

Источник: HRM.RU

Автор: Ольга Наумова

Дата публикации: 04.07.2011



HR в России – больше, чем HR
На третьем ежегодном People Management SUMMIT, в этот раз посвященном теме «Лидерство и организация», нам удалось пообщаться c некоторыми его участниками:

Олаф ХАУЭР
Олаф ХАУЭР, Международный Мастер коуч, преподаватель Стокгольмской школы экономики

Райнер БЕРЕНДТ
Райнер БЕРЕНДТ, HR-директор крупных национальных и международных проектов Германии, эксперт Промышленно-торговой палаты Мюнхена

Олег РОМАНОВСКИЙ
Олег РОМАНОВСКИЙ, HR-директор компании ЛИТАСКО СА (Международное торговое подразделение ЛУКОЙЛ).

Как развивается российское HR-сообщество и чем отличается от зарубежного?


Олаф Хауэр. На примере People Management SUMMIT уже можно сказать, что по сравнению с прошлым годом существенно улучшилось качество докладов. Доклады стали намного содержательнее и более структурированными. Можно судить о том, что у российских HR-практиков накоплен собственный опыт, которым можно делиться. Это исследования, внедренные проекты, результаты которых свидетельствуют об эффективности внедряемых программ. Все это отлично видно по программе нынешнего Саммита, и за год был сделан существенный скачок.

Райнер Берендт. Если мы говорим об опыте компаний, представленных в России, но имеющих центральную штаб квартиру за рубежом, то естественно HR-практики подобных предприятий существенно не отличаются от общепринятых в мире. Тут мы видим лишь процесс легкого преломления тенденций с учетом национальной специфики. Когда же речь идет о российских компаниях, которые ставят перед собой грандиозные цели выхода на мировой рынок, то их собственный HR-опыт, которым они сегодня уже готовы поделиться, заслуживает особого внимания.

Какая доля успеха компании лежит на плечах HR’а?


Райнер Берендт. На Западе картина не очень удовлетворяющая, несмотря на десятилетия развития профессии. В лучшем случае специалисту по персоналу удается «отработать» в тридцати процентах ситуаций. Но для того, чтобы HR «вкладывался» в успех предприятия больше, его нужно рассматривать как стратегического партнера, включив в управленческую верхушку компании, совет директоров. Сейчас HR'ы, их возможности и опыт явно недооцениваются. Еще более эффективен подход, при котором каждый руководитель на своем уровне способен оценить потенциал своих сотрудников и работать в тесном контакте с HR-специалистами.

Олаф Хауэр. В России положение HR'а часто зависит от конкретной личности: если это талантливый и сильный менеджер, то он сумеет вытянуть свою позицию на нужный уровень. Если нет – то положение этой должности в компании вторично.

Олег Романовский. На западе HR'ы выступают скорее в роли консультантов. Идеальной же представляется совместная работа руководителей предприятия и специалиста по персоналу. Последний ведет тщательный учет условной ценности кадра и в случае необходимости подскажет более правильное решение относительно каждого конкретного сотрудника. Именно HR-директор должен быть в курсе, не может сотрудник или не хочет. И если в первом случае рецептом будет обучение, то во втором показано увольнение.

Тема Саммита – лидерство. Насколько это актуальный для российского бизнеса вопрос?


Райнер Берендт. Россия – страна БРИК, и для предприятия, стремящегося занять заметное место во внутренней экономике и выйти на мировой уровень, уместна активная стратегия, с самого начала прописывающая «захват» в долгосрочном бизнес-плане. Без уверенного лидера, не только представляющего алгоритм будущих действий, но и чувствующего компанию, не обойтись. На западе огромное количество бизнес-школ, где готовят менеджеров. Их обучают различным техникам, в том числе и лидерским. Но не могут научить уловить и принять корпоративный дух компании. Обычно происходит так, что из обученных специалистов предприятие выбирает себе более-менее подходящего. На Саммите же был представлен успешный опыт некоторых российских компаний, исходя из которого выгоднее и удачнее «подращивать» лидеров из внутренних ресурсов. Такие люди в большей степени отождествляют себя с компанией и преданы ей. Этот путь более правильный, и он ведет к успеху. При такой стратегии, даже нанимая специалиста извне, компания будет четко представлять, кто именно ей нужен – тот, кто впишется в командный стиль, и чей творческий потенциал обогатит предприятие. Это сильно отличается от пути большинства западных компаний.

Олаф Хауэр. Если хочешь отличаться от остальных и чего-то достичь на рынке, то, конечно, нужно идти новым путем. Хотя в России еще до сих пор силен принцип «Я владелец – ты …».

Райнер Берендт. Такое бывает и на западе. Есть люди, которые хотят пройти свой путь как можно быстрее, добраться до вершины с максимальной скоростью, по пути подминая коллег. Компании очень нуждаются в продвинутых, взрослых, самодостаточных личностях.

Верен ли подход, при котором нужен лишь один лидер в компании, остальных же выявленных потенциальных лидеров стоит каким-то образом изолировать от компании – ради укрепления вертикали власти?


Райнер Берендт. На каждой ступени иерархической пирамиды должен быть свой лидер, который регулирует процесс на своем уровне и потенциально может идти вверх. С другой стороны, существуют специалисты, достигшие в своем деле, на вверенном участке определенных успехов. Знающий работник – это огромная ценность для компании. От специалистов зависит успех, и это должно выражаться в сумме заработной платы. Она не должна отличаться от вознаграждения менеджеров. Однако не из каждого специалиста необходимо «выращивать» лидера. Развивать человека можно и на его месте. При этом всегда необходимо действовать в рамках стратегии компании.

Олег Романовский. Существует еще один нюанс: если лидер перерастает свою компанию, то такого специалиста уместнее отпустить с миром. Средства, потраченные на его рост, давно и с лихвой окуплены, а эффективность деятельности у человека, находящегося не на своем месте, существенно снижается.

Можно ли говорить о том, что в России все по-иному, и некоторые законы бизнеса, в том числе в HR-направлении, здесь не работают?


Олаф Хауэр. Неправильно прикрываться национальными особенностями. В России часто на все предложения слышишь сначала коронную фразу «это у нас не работает». Не подкрепленная никакими контраргументами, она полна отрицания. Кому даются советы?! Признанному руководителю и опытному формальному лидеру, который «и так все лучше знает», владельцу компании, без пяти минут олигарху?! Между тем любому лидеру всегда нужно думать о стратегии, о том, есть ли новое поле деятельности? Расширяется ли бизнес? Иногда за рутиной можно упустить главное, а потому временами полезно to take a break, попробовать что-то новое, выбрать какую-то иную тактику.

Насколько формат Саммита полезен и актуален для бизнеса HR-сообщества?


Райнер Берендт. Это очень полезно. В результате происходит интенсивный обмен опытом, разными теориями и знаниями специалистов одной области. Это поддерживает готовность совершить новые шаги и прорывы. За счет регулярности мероприятий HR-специалисты чувствуют поддержку даже тогда, когда нарастает внутреннее сопротивление. Подобные конференции вселяют уверенность в правильности выбранного пути. К тому же это определенная координация действий HR'ов. Мое предложение состоит в том, чтобы добавить определенной интерактивности со стороны клиентов, то есть компаний, заинтересованных в решении тех или иных кадровых вопросов. К примеру, компания-клиент ставит вопрос: исходя из нашей стратегии развития, какие нам нужны специалисты? А специалисты, используя Саммит как трибуну, готовят им ответ.

Олег Романовский. Даже для опытного специалиста в области HR на Саммите было много новых и интересных сообщений, оказался эффективным состоявшийся обмен опытом. Различия между западными HR-конференциями и российским People Management SUMMIT состоит именно в том, что за рубежом концентрируются на теоретических исследованиях. People Management SUMMIT делает упор на практической стороне и подсказывает, как именно подготовить и осуществить желаемый рывок в области лидерства.



Интервью подготовила журналист Ольга НАУМОВА

При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также

Лидерские качества и билль о правах личности
Лидерские качества и билль о правах личности

Именно наличие или отсутствие необходимых качеств в некоторой степени определяет, почему одни члены группы становятся лидерами, а другие, напротив, не принимаются группой в качестве лидеров.

Лучший совет по лидерству, который я когда-либо получал в своей жизни

"Как любой докторант я верил в собственный разум, мудрость, глубокое знание человеческой природы. Я сам себя то и дело изумлял своей способностью точно судить о других людях и различать их недостатки."

Идеальный руководитель в представлении специалистов с разным профессиональным опытом
Идеальный руководитель в представлении специалистов с разным профессиональным опытом

Отношения руководителя и подчиненного редко располагаются в плоскости рационального взаимодействия «как есть», но опосредуются взаимными ожиданиями, надеждами и опасениями. Каждый специалист еще до начала своей профессиональной карьеры составляет личный образ «идеального руководителя»
Критикуем с умом

Много лет я задавала своим студентам в бизнес-школах один и тот же вопрос: «Какие качества, по их мнению, формируют настоящего лидера?». «Способность давать жесткую оценку действиям людей», — зачастую слышала я в ответ.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Цель аттестации персонала. Построение системы в соответствии с целью. Как определить цель аттестации персонала
   Найти работу пенсионерам помогают кураторы
   Курс лекций по философии управления Петра Георгиевича Щедровицкого в Высшей Школе Экономики 2000 г. Кассета №5
   Как банки проверяют будущий персонал на стрессоустойчивость
   Топ-5 самых высоких зарплат июня в Татарстане

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва,20-21 июня


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   Дарья, прислылайте мне на почту ваши обзоры   я буду сам публиковать
   вы ее в комментах разместили)  я могу поправить запомнили, как сейчас? я исправлю и увидите разницу
   Спасибо, статья размещена. Все ли в порядке ?
   спасибо, Дарья!   разобрались, как статьи размещать?) или помощь нужна?
   Розничный рынок – является одним из ключевых секторов бизнеса, как России, так и мира. И, несмотря...
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM