сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Гендерный менеджмент

      Тематические разделы:
      Психология, теории HR : Социальная психология
      Психология, теории HR
      Оценка персонала
      Общий менеджмент

      Источник: "Управление персоналом", #11-12, 2001

      Автор: Академик Международной Академии информатизации, профессор Е.И.Комаров

      Дата публикации: 19.11.2001



      Работая над книгой "Женщина-руководитель" (она была издана в 1989 году), мне волей-неволей пришлось обнаружить результаты немногочисленных исследований, посвященных различным аспектам мужского и женского руководства. За последние десять лет возрос интерес к проблемам, связанным с мужской (маскулинной) и женской (феминной) сторонами менеджмента, или влиянием на него пола подчиненных и руководителей. Наиболее характерные и значимые из них – особенности мужского и женского коллективов; мужской и женский стили управления; мужская и женская трудовая мотивация; мужские и женские аспекты стимулирования труда; мужская и женская деловая одежда; служебная карьера мужчины и женщины. Проводимые исследования в таких областях, как гендерная психология, гендерная социология, гендерная юриспруденция и гендерный менеджмент, имеют такие общие векторы, как более глубокое знание проблематики, большая справедливость, равноправие де-юре и неравноправие де-факто, а также возросшее разнообразие факторов эффективности/неэффективности управления.

      Выборочно рассмотрим некоторые из названных проблем.

      Маскулинность/феминность в культуре страны

      Голландский учёный, профессор антропологии Г. Хофстед (в другом переводе – Г. Хофштеде) проводил исследования с 1960 по 1980 г. во многих странах мира, опросив свыше 60000 респондентов. Он ввёл такие обозначения применительно к культуре общества:

      1) Мужественность – это проявления настойчивости, доминирования и независимости.

      2) Женственность как выражение взаимозависимости, сострадания и эмоциональной открытости.

      Соответственно, имеются страны, одни из которых больше ориентированы на мужское, а другие – на женское начало. Необходимо также отметить, что Г. Хофстед ввёл также и другие свойства общества – "неприятие неопределенности", "индивидуализм – коллективизм" и "дистанция власти" или "отношение к статусу". (Подробнее см.: Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы /Пер. с англ. – 8-е изд. М.: ИНФРА-М, 2000, с. 64 –66.)

      Г. Хофстед изучил 40 стран и оценил их по таким критериям, как "неприятие неопределенности", "мужественность - женственность", "индивидуализм –коллективизм" и "отношение к статусу". По критерию "мужественность – женственность" получилась следующая картина (см. таблицу 1). Чем больше число, тем значительнее мужское начало, а чем оно меньше – тем сильнее женское начало в культуре той или иной страны.


      Таблица 1
      Страна

      Мужественность - женственность
      Страна

      Мужественность - женственность
      Страна

      Мужественность - женственность

      Аргентина
      56

      Ирландия
      68

      Таиланд
      34

      Австралия
      61

      Испания
      42

      Тайвань
      45

      Австрия
      79

      Италия
      70

      Турция
      45

      Бельгия
      54

      Канада
      52

      Филиппины
      64

      Бразилия
      49

      Колумбия
      64

      Финляндия
      26

      Великобритания
      66

      Мексика
      69

      Франция
      43

      Венесуэла
      73

      Нидерланды
      14

      Чили
      28

      Германия
      66

      Новая Зеландия
      58

      Швейцария
      70

      Гонконг
      57

      Норвегия
      8

      Швеция
      5

      Греция
      57

      Пакистан
      50

      Югославия
      21

      Дания
      16

      Перу
      42

      Южная Африка
      63

      Индия
      56

      Португалия
      31

      Япония
      95

      Израиль
      47

      Сингапур
      48

      Иран
      43

      США
      62
      Следует учитывать, что вышеприведенная оценочная таблица появилась в начале 80-х годов и поэтому правомерно использовать усредненные данные именно по бывшему СССР, в частности, соотношение мужчин и женщин, занятых в различных сферах народного хозяйства (в т.ч. на должностях руководителей), законодательных и исполнительных органах, в партии (КПСС).

      Несмотря на различие методик оценки и подсчёта, на тот момент времени для СССР было характерно соотношение примерно 70 к 30 со своими историко-национальными особенностями. То есть в советской национальной культуре доминировало мужское начало, несмотря на официальную идеологию "всё большего вовлечения женщин в вопросы управления страной, государством".

      В мировой статистике также используются показатели маскулинности и феминности. Например, по методике ЮНИДО, показатель феминности рассчитывается как средневзвешенная величина из четырех показателей: доля женщин среди депутатов парламентов, высшего руководства предприятий, инженерно-технических работников и в общем объёме заработной платы. Соответственно, "остаточные доли" приходятся на показатели маскулинности. В таблице 2 приведены данные по 45 странам с использованием показателя "уровень феминизации".

      Какие же выводы можно сделать на основе оценки культуры страны и, в частности, современной России по соотношению "мужественность – женственность"?

      Специалисты полагают, что при доминировании мужского начала мужчины выполняют роль ведущих, а женщины – ведомых.

      Эта тенденция в России пока явно прослеживается применительно к должностям руководителей во всех сферах народного хозяйства и на всех уровнях управления. Но проявилось два "но".

      Первое "но" применительно к общегосударственному уровню состоит в том, что так называемые реформы 90-х годов, инициированные мужчинами, явно не удались, поскольку (если придерживаться официальных и неофициальных цифр)


      Уровень феминизации по 45 странам мира
      Таблица 2
      Место
      Страна
      Уровень

      феминизации


      Доля женщин среди парла-ментариев,

      в %


      Доля женщин

      среди руково-

      дителей пред-

      приятий, в %


      Доля женщин

      среди инже-

      нерно-техни-ческих работ-

      ников, в %


      Доля женщин в общем объеме зара-

      ботной платы,

      в %


      1

      Норвегия
      0,795
      39,4
      30,9
      57,5
      42

      2

      Швеция
      0,784
      40,4
      38,9
      64,4
      45

      3

      Дания
      0,728
      33,0
      20,0
      62,8
      42

      4

      Финляндия
      0,719
      33,6
      26,4
      62,3
      41

      5

      Новая Зеландия
      0,718
      29,2
      32,3
      47,8
      39

      6

      Канада
      0,700
      19,3
      42,2
      56,1
      38

      7

      США
      0,671
      11,2
      42,2
      52,7
      41

      8

      Австрия
      0,667
      25,1
      19,2
      48,6
      34

      9

      Германия
      0,661
      25,5
      19,2
      43,0
      35

      10

      Нидерланды
      0,660
      28,4
      15,0
      44,2
      34

      11

      Австралия
      0,659
      20,5
      43,3
      25,0
      40

      12

      Швейцария
      0,642
      20,3
      27,8
      23,8
      30

      13

      Люксембург
      0,631
      20,0
      8,6
      37,7
      25

      14

      Барбадос
      0,602
      18,4
      37,0
      52,1
      40

      15

      Бельгия
      0,591
      15,4
      18,8
      50,5
      33

      16

      Италия
      0,573
      10,0
      37,6
      46,3
      31

      17

      Тринидад и Тобаго
      0,571
      19,4
      23,3
      53,3
      30

      18

      Португалия
      0,556
      13,0
      36,6
      52,4
      34

      19

      Багамы
      0,544
      10,8
      26,3
      56,9
      39

      20

      Великобритания
      0,543
      7,8
      33,0
      43,7
      35

      21

      Испания
      0,542
      19,8
      12,0
      48,1
      29

      22

      ЮАР
      0,531
      23,7
      17,4
      46,7
      31

      23

      Куба
      0,523
      22,8
      18,5
      47,8
      31

      24

      Ирландия
      0,521
      13,7
      17,3
      48,0
      26

      25

      Венгрия
      0,510
      11,4
      58,2
      49,0
      40

      26

      Коста-Рика
      0,494
      15,8
      21,1
      44,9
      27

      27

      Болгария
      0,487
      13,3
      28,9
      57,0
      41

      28

      Китай
      0,481
      21,0
      11,6
      45,1
      38

      29

      Гватемала
      0,476
      12,5
      3-,4
      45,2
      21

      30

      Израиль
      0,475
      7,5
      18,7
      54,1
      38

      31

      Мексика
      0,473
      13,9
      20,0
      43,6
      25

      32

      Белиз
      0,470
      10,8
      36,6
      38,8
      18

      33

      Гайяна
      0,469
      20,0
      12,8
      47,5
      26

      34

      Япония
      0,465
      7,7
      8,5
      41,8
      34

      35

      Филиппины
      0,459
      11,5
      33,7
      62,7
      31

      36

      Панама
      0,459
      9,7
      27,6
      49,2
      28

      37

      Суринам
      0,457
      15,7
      21,5
      69,9
      26

      38

      Колумбия
      0,455
      9,8
      27,2
      41,8
      33

      39

      Ботсвана
      0,455
      9.8
      27,2
      41,8
      39

      40

      Франция
      0,452
      6,1
      9,4
      41,4
      39

      41

      Лесото
      0,450
      11,2
      33,4
      56,6
      30

      42

      Польша
      0,433
      13,0
      15,6
      60,4
      39

      43

      Мозамбик
      0,430
      25,2
      11,3
      20,4
      41

      44

      Сальвадор
      0,429
      10,7
      25,3
      44,4
      28

      45

      Зимбабве
      0,429
      14,7
      15,4
      40,0
      37

      Источник: Вопросы статистики, 2000, № 3, с. 26 (со сноской на Les pay qui font le plus de place aux femmes //Expansion. – P., 1997. – 5 nov. – Р. 120-124)

      большая часть населения стала жить не лучше, а хуже. Какие бы доводы не приводились в оправдание, вывод неумолим – наши "госмужи" взялись за дело, которое им оказалось не по силам. Или по-другому: на реформаторской ниве они оказались непрофессионалами. Как выразился один специалист: "На многом в современной России стоят автографы мужского непрофессионализма".

      Второе "но" заключается в том, что здоровье среднестатистического российского мужчины за последние десять лет ухудшилось. Его ожидаемая продолжительность жизни по сравнению с "такой же" женщиной уменьшилась примерно на десять и более лет (Подробнее см.: Жуков В.И. Россия: состояние, перспективы, противоречия развития. – М.: "Союз", 1995, с. 109–111.)

      Страны, для которых характерно женское начало, придерживаются политики большей сбалансированности статуса и ролей, выполняемых представителями того и другого пола.

      Но несмотря на это, общие женско/мужские проблемы для многих стран сохраняются до сего времени. Одна из них (как видно из таблицы 2) – доля женщин в общем объёме заработной платы не превышает 45 процентов. То есть уровень оплаты труда женщин ниже, чем уровень оплаты труда мужчин.

      Несмотря на то, что, например, в США в 1963 году был принят "Закон о равной оплате труда", заработная плата женщин в этой стране более чем в два раза меньше заработной платы мужчин. Специалисты объясняют это следующими причинами.

      Во-первых, женщины по разным мотивам выбирают себе более низкооплачиваемую работу, то есть сознательно ставят себя в неравное положение.

      Во-вторых, негласно распространено мнение среди мужчин-работодателей о том, что женщины – это менее ценные работники из-за недостатка у них опыта и квалификации, а также выполнения домашних функций.

      В-третьих, среди самих женщин-работодателей существует взгляд на то, что мужчина должен получать "мужскую", а не "женскую" зарплату. То есть, они психологически и экономически оценивают труд мужчины выше.

      Как показывает опыт отечественных и зарубежных учёных, с точки зрения применения методологии исследования наиболее продуктивным оказался метод сравнения, сопоставления, включая историческую ретроспективу. Например, применительно к России можно выбрать такие "срезы", как:

    • мужчины и женщины во главе России;
    • мужчины и женщины в отраслях народного хозяйства;
    • мужчины и женщины на руководящих должностях, в т.ч. высших;
    • мужчины и женщины в бизнесе, предпринимательстве;
    • мужчины и женщины в политике;
    • мужчины и женщины на государственной службе;
    • мужчины и женщины в армии.

      Эти и другие "срезы" применимы и к любой другой стране. Сопоставимая информация позволяет делать межстрановые сравнения, выводы и обобщения.

      Особенности мужского и женского коллективов

      Бесспорно, что каждый человек индивидуален. Так и любая группа, любой коллектив, как определенная совокупность людей, имеют свои групповые или коллективные особенности. Не считаться с ними – значит не уметь пользоваться своеобразными "социально-психологическими ключами" в управлении людьми.

      В гендерных исследованиях, как и в любых других, постоянно приходится оперировать такими категориями, как конкретное и обобщенное, индивидуальное и усредненное. Их сочетание позволяет получать научно значимую информацию для объяснения соответствующих явлений, процессов и систем.

      Усредненно особенности мужского и женского коллективов "укладываются" в следующие (см. таблицу 3).

      Когда заходит речь об эффективности управления группой (коллективом), то имеют в виду следующие обстоятельства:

      1. Как "направить" особенности группы (коллектива) на достижение и решение необходимых целей, задач;

      2. Каким образом учесть эти особенности в стиле руководства;

      3. Что собой представляет статика и динамика группы (коллектива).

      Научные исследования в первой и особенно во второй половине ХХ века ознаменовались выявлением "управленческой палитры" подходов, методов и стилей в процессе управления женской и мужской группой (коллективом).


      Усредненные особенности мужского и женского коллективов
      Таблица 3
      Особенности мужского коллектива
      Особенности женского коллектива

      1. Более лаконичные и сдержанные отношения


      2. Преобладающая ориентация – на заработок


      3. Сдерживание чувств и эмоций в себе


      4. Восприятие действительности в более "крупном плане"


      5. "Синдром могущественности" – я (мы) всё могу (можем) сделать, стоит только захотеть


      1. Более эмоциональные отношения, большее проявление эмоций


      2. Доминирующая ориентация – доброе, душевное отношение к себе и более или менее подходящий заработок


      3. Более непосредственное отношение к окружающим, большая доверчивость


      4. Внимание к деталям, мелочам


      5. Отзывчивость на внимание, ласку, похвалу, вознаграждение, проявления чуткости

      В данном отношении бесспорна заслуга Элтона Мэйо – основателя школы "человеческих отношений". Впервые в знаменитых Хотторнских экспериментах, проведенных им с коллегами в 1927–1932 гг. первоначально с женской, а затем и мужской бригадой, была установлена большая "результативная реакция" женщин на вводимые (на улучшение, а потом и на ухудшение) изменения в оплате и условиях труда. Отношение мужчин к изменениям характеризовалось большей осторожностью и рациональностью. В этой связи Э. Мэйо отметил, что "управление добивается успехов или терпит поражение в той пропорции, в которой оно принимается группой как власть и лидер" (Цит. по: Пуг Д., Хиксон Д. Хрестоматия /Пер. с англ. – Жуковский, МЦДО "ЛИНК", 1992, с. 191.)

      Последующие исследования Р. Блейка и Дж. Моутон и представление их результатов в форме "управленческой решётки" показали, что оптимальной ориентацией является такая, которая одновременно соединяет в себе направленность как на цели, задачи, так и на отношения. Точнее, необходимые цели, задачи реализуются через управление отношениями как в мужском, так женском коллективе. Считать людей "бездушным инструментом или средством" – это пещерная психология с первобытным мышлением. Предельный или запредельный практицизм, как показала и показывает практика, рано или поздно приводит к конфликту между руководителем и группой (коллективом).

      Карьера мужчины и женщины

      Первым, кто своеобразно и применительно к корпорациям рассмотрел круг данных проблем в гендерном аспекте, была американский специалист Розабес Кантер. Её работа "Мужчины и женщины" была издана в 1977 году.

      Как отмечалось выше, за последние годы появилось больше научно-исследовательской информации, позволяющей не только определять то или иное явление, но и объяснять соответствующие причины. Одно из таких явлений – "стеклянный потолок", то есть ограниченные возможности женщин в служебной карьере в корпорациях. Согласно исследованию, проведенному в США организацией "Каталист" и Национальным Фондом женщин-собственников бизнеса (NAWBO), 29 процентов женщин-предпринимателей, работавших ранее в корпорациях, указали на "стеклянный потолок" как причину ухода и начала собственного бизнеса. Среди последних двух поколений предпринимателей в этой стране число женщин, оставивших свои корпоративные должности из-за стеклянного потолка, более чем удвоилось. Данную ситуацию можно назвать "переливом талантов": корпорации теряют способных женщин, а малый бизнес приобретает. (См. Комаров Е.И., Жуплев А.В. Женщина-предприниматель, или Роза в букете бизнеса //"Управление персоналом", 1999, № 3, с. 12–17.)

      Перечень типичных причин, лежащих в основе "стеклянного потолка", как наиболее распространенного явления, то есть имеющего место во многих странах, следующий.

      1) Считается, что у женщин-руководителей более слабый "профессиональный капитал", или она меньше знает и меньше умеет.

      Данный стереотип можно опровергнуть с помощью многих конкретных примеров, но несмотря на это, он имеет место;

      2) Бытует мнение, что "хороший менеджер" – это, прежде всего, мужчина, а не женщина, поскольку она непригодна для исполнения роли лидера.

      Опять же жизнь полна примерами того, что не каждый мужчина- руководитель обладает лидерскими качествами.

      3) Так называемая "проблема мужского и женского опыта". Почему-то считается, что женщина хуже набирается опыта и, как правило, "застывает", а

      не развивается в должности.

      4) Предпочтительная процедура – если должность освобождается, то более предпочтительными кандидатами являются мужчины. Распространено мнение, что женщине больше "мешают" домашние обязанности и заботы, чем мужчине.

      5) На предприятии, в организации, учреждении имеется негласная классификация должностей с делением на "мужские" и "женские". Поэтому приём на работу и должностные перемещения связаны с этой негласной системой.

      Карьерные проблемы усложняются, когда сталкиваются разные культуры, с различными началами маскулинности и феминности. Например, на территории США имеются японские предприятия (компании, принадлежащие японскому капиталу). Эти предприятия привлекли к себе внимание в связи с жалобами работников – как мужчин, так и женщин, - на проявления "служебной дискриминации". В целом статистически картина выглядит следующим образом (см. таблицу 4).

      Как видно из таблицы, японцы придерживаются "своего стиля", для которого характерна преобладающая ориентация на мужчин-руководителей. Хотя они вынуждены в определенной мере считаться с американской культурой, которая "предоставляет место" и женщинам-менеджерам. Одновременно доля американцев среди высшего звена в американских фирмах в Японии выше по сравнению с японскими компаниями, находящимися на территории США. (Источник: Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – 8-е изд. М.: ИНФРА-М, 2000, с. 79.)

      С созданием совместных предприятий в 90-х годах на территории России проблема соотношения "чужих" и "своих" руководителей (в т.ч. мужчин и женщин) также обозначилась. Но она не вышла пока за пределы размеров заработной платы и так называемого социального пакета относительно "наших" и "чужестранцев".


      Японцы-экспатрианты и американцы, занимающие руководящие должности в японских компаниях, расположенных на территории США


      Таблица 4
      Руководящие должности
      Японцы-

      экспатрианты

      Всего

      американцев

      Женщины-американки

      Доля амери-канцев (в %)
      1
      2
      3
      4
      5

      Высшее звено управления

      Председатель правления

      Президент

      Исполнительный вице-

      президент

      Менеджер филиала

      Среднее звено управления

      Старший вице-президент

      Вице-президент

      Генеральный менеджер

      Помощник или заместитель

      вице-президента

      Менеджер

      52

      99

      89

      92

      90


      185

      193

      148

      895



      5

      19

      56

      301

      104

      391

      329

      321


      2652
      0

      1

      4


      44


      5

      32

      18

      53

      417

      9,2

      16,6

      38,6

      76,5

      53,6

      67,8

      63,0

      68,4

      74,8

      Источник: Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – 8-е изд. М.: ИНФРА-М, 2000, с. 80.


      Мужской и женский стили руководства

      Для выявления особенностей данных стилей мною использовался метод перекрёстного опроса, позволившего получить четыре вида оценок

    • Мужчины о качествах руководителя-женщины;
    • Мужчины о качествах руководителя-мужчины;
    • Женщины о качествах руководителя-женщины;
    • Женщины о качествах руководителя-мужчины.

      Такая "перекрёстная информация", которая во многом базируется на восприятии своего непосредственного руководителя, позволяет, по моему мнению, получать необходимые гендерные оценки.

      В настоящее время в науке управления известно свыше ста положительных качеств, каждое из которых имеет свою противоположность. Отметим те качества, которые чаще всего выделяются как мужчинами, так и женщинами. При этом не следует абсолютизировать саму последовательность качеств: такое-то на первом месте, другое – на втором и т.д. У каждого человека своё индивидуальное восприятие конкретного руководителя. Но многие мнения в сумме создают обобщенный образ руководителя того и другого пола со своим набором качеств.

      На первое место мужчины ставят женственность, хорошую внешность, обаяние. Мужчинам не нравится в женщине вообще и в женщине-руководителе неряшливость, неопрятность, безвкусица в одежде, безмерная косметика и украшения.

      Вторая группа наиболее ценимых качеств у женщины-руководителя – компетентность (знание дела) и деловитость.

      Под деловитостью понимаются целеустремленность, практичность, организованность, доведение начатого до конца, единство слова и дела, точность, обязательность и работоспособность.

      Мужчины с различными оговорками оценивают деловитость женщин-руководителей. Если сухость, лаконичность и даже жесткость делового общения считается более или менее нормальным у руководителей-мужчин, то аналогичное со стороны женщины воспринимается ими как чёрствость. Женщинам же от начальницы (или как сейчас говорят - "от менеджериссы") нужна мягко-душевная, милосердная деловитость, лишенная металлических конструкций и звучаний. То есть если обобщить мнения мужчин и женщин, то женский стиль руководства (обобщенно-усредненный) выступает как сочетание таких неоднородных качеств, как доброта и строгость, женственность и деловитость, спокойствие и требовательность, мягкость и воля.

      Специфика мужской и женской деловитости накладывает отпечаток на взаимоотношения с работниками. От руководителя-мужчины ждут решения вопросов при их понимании, а от руководителя-женщины – сначала понимания, а затем и решения.

      Третья группа качеств – умение общаться с людьми.

      Представители сильного пола терпеть не могут, когда руководитель-женщина, копируя далеко не лучшие "образчики", грубит, кричит, стучит кулаком по столу, бранится. Самое приемлемое – оставаться собой, не терять то хорошее, что дано природой.

      Особое качество руководителей-женщин – эмоциональность. Мужчины понимают, что без эмоций нет женщины. Но чисто эмоциональные методы руководства они не воспринимают или "воспринимают" с резкими оценками.

      И еще одно из отмеченных качеств. В представлении женщин (в большей степени, чем у мужчин) руководитель наделен властью и, следовательно, обязан решать соответствующий круг вопросов. Власть без решений – не власть. Руководителя, не умеющего использовать свои права, женщины считают… (и тут идет перечень нелестных определений).

      Следует отметить, что оценки женщин применительно к руководителю-женщине имеют свою женскую специфику, окраску.

      Их также привлекают женственность, обаяние, хороший внешний вид. Причём женщинам свойственно видеть технологию и финансовую сторону создания привлекательности, отмечать индивидуально-выигрышные и проигрышные моменты. Если руководитель-женщина внешне опускается, то мужчины лишь констатируют сей факт. Женщины же стараются понять, почему это произошло, ищут причины.

      Женщины-подчиненные высоко ценят в руководителе-женщине умение общаться с людьми и умение создавать дружный, сплоченный коллектив. Мною были определены и систематизированы две группы качеств, – присущих умению общаться и типичных для неумения общаться (см. таблицу 5).


      Таблица 5
      Качества, характерные для руководителя,

      умеющего общаться

      Качества, характерные для руководителя,

      не умеющего общаться


      Способность выслушать, понять человека

      Уважительное, тактичное отношение к людям

      Манеры, не унижающие достоинство человека

      Доброжелательность, внимание, чуткость

        Неспособность выслушать, понять человека

      Неуважительное, бестактное отношение к людям


        Манеры, унижающие достоинство человека

        Недоброжелательность, невнимательность, нечуткость

      Руководитель, умеющий общаться с людьми, вовсе не похож на доброго дядюшку или мягкосердечную тётушку. Он может быть и жёстким, и требовательным, и резким. И подчиненные не считают, что общительность, внимательность, корректность – лишь приём для обеспечения дешевого авторитета.

      Каждый руководитель имеет свой почерк общения. Однако удалось выявить – как у мужчин, так и у женщин, – "антипатичные образы".

      "Дама в белых перчатках" – внешне играет в порядочность, уважительность, честность, а на самом деле делает гадости и унижает достоинство подчиненных "приличными методами".

      "Холодно-высокомерная леди" – её интересует только работа, а душевные состояния она считает сугубо личным делом. Она избегает неформального общения с подчиненными, не проникается их заботами и потребностями, разговаривает свысока, всячески подчёркивает своё руководящее превосходство, легко ранит словом.

      "Жуткая сплетница". Случается, что о руководителе-женщине подчиненные отзываются весьма неплохо. Но, подчёркивают они, очень портит её слабость – посплетничать, "перемыть косточки", переворошить чужое грязное бельё.

      "Капризная барышня". Отличительная черта – замкнутость на себя, обвинение всех и вся в злом умысле против неё, недоброжелательстве; бестактность во взаимоотношениях с подчиненными, вечное недовольство результатами их работы.

      "Синий чулок". Отношение к этому типу руководителя неоднозначное. Это, как правило, одинокая женщина, категорично судит обо всём. Упорна и работоспособна. Так как многое из типично женского не играет в её жизни ведущую роль, то на первом месте у неё работа, работа и еще раз работа, которая заменяет ей всё. В этом отношении – она идеальная деловая женщина, своеобразно подтверждающая вывод о том, что профессия руководителя требует большой отдачи, работоспособности и мужской способности отходить от домашних дел.

      В руководителе своего пола женщины высоко ценят умение создавать дружный, сплоченный коллектив. А оно берет начало в общении с людьми и стремлении создать для них хорошие условия труда, быта и отдыха. Поэтому не случайно женщины связывают умение сплотить людей с инициативностью, энергичностью, деловитостью и организованностью руководителя.

    • Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Крыштановский. Анализ социологических данных. Глава 3. анализ взаимосвязей качественных и количественных переменных. 3.5 Дисперсионный анализ Краскэла — Уоллиса
      Крыштановский. Анализ социологических данных. Глава 4. Модели регрессионного анализа 4.5 Регрессионная модель с использованием фиктивных переменных
      Сотрудницы-матери зарабатывают меньше, чем их бездетные коллеги. 
      Каждый шестой житель Кузбасса завидует повышению коллег


      Психологические правила сокращения персонала

      Неоднократно я видел у своих клиентов следующую картину: надеясь на лучший исход развития рыночных событий, руководство компании стремится сохранить максимум сотрудников, и поэтому использует свое право на сокращение численности сотрудников только тогда, когда платить им уже нет совсем никакой возможности
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM