сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Если работа – еще не вся жизнь

    Одним из распространенных современных требований к работодателю - предоставить гибкий график и возможность удаленной работы. Больше всего заинтересованы в управлении балансом работы и жизни представители поколения Y, которые гораздо охотнее продадут работодателю не свои навыки и умения, а именно результат труда
      Тематические разделы:
      Статьи : Компенсации и льготы
      Мотивация персонала

      Источник: по материалам www.hrdailyadvisor.com

      Автор: Евгений Власов

      Дата публикации: 20.08.2008



      баланс работа/жизньУспешные западные работодатели взяли на вооружение термин work-life balance еще 17 лет назад. Такова, например, юридическая компания Jackson Lewis, которая предоставляла гибкий график и, фактически, оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком. Для западной компании не такая уж распространенная практика.

      Приняв более дружелюбную политику по отношению к работникам с детьми, компания обеспечивает им баланс работы и жизни. Тут существует два пути – установить корпоративные правила и льготы для сотрудников с детьми или реагировать точечно на просьбу сотрудника о предоставлении ему одному удобного графика работы. Первый способ предпочтительнее: каждый устроившийся сотрудник может рассчитывать на то, что он без страха может рассчитывать на получение льготы и ему не откажут. Во втором случае есть возможность мотивировать успешных сотрудников персонально.

      Естественно, что компания вправе поддерживать своих сотрудников на пути достижения баланса работы и жизни за пределами трудового законодательства и в этом случае при широком освещении правил и льгот для аудитории потенциальных кандидатов, работодатель получает преимущества в восприятии им его HR-бренда как дружественного, способного гибко подстраиваться под нужды и желания работника. Главное, чтобы работник не чувствовал, что компания делает ему одолжение: если он договорился работать 5 часов в день и его рабочая неделя составит 4 дня, то он не должен почувствовать угрызения совести по причине того, что его коллеги работают полную рабочую неделю.

      В компании всегда существуют подразделения, в которые нанимаются самые молодые и неопытные сотрудники, например, колл-центры, отделы телефонных и розничных продаж. В таких отделах наблюдается самый высокий коэффициент текучести, и они являются постоянными потребителями внимания и ресурсов HR. Компания таким образом получает возможность исследовать потенциал молодых сотрудников, «проверять» соответствие их ценностей корпоративной культуре и черпать кадровый резерв в отделах, по сути производственного процесса представляющих из себя конвейер с элементами машины по отжиманию сока. Те, кто проходит испытание и хорошо себя зарекомендовал, в соответствии с их способностями и склонностями являются кандидатами на обучение с последующей работой специалистами и менеджерами.

      Молодые люди обладают большей энергией и, в принципе, способны легче переносить сверхурочную работу, чем возрастные сотрудники и, тем более, сотрудницы с детьми. Однако молодые люди поколения Y имеют одной из наиважнейших личных ценностей возможность распоряжаться своим временем самостоятельно, работать в удаленном режиме (в тех специальностях, где возможно). Поколение Y ценит свое личное время и отдает его работодателю «без боя» только в том случае, если чувствует сопричастность и увлеченность работой, если рядом единомышленнники.

      1. Для того, чтобы построить культуру, в которой сотруднику предоставляется право влиять на свой баланс работы и жизни, необходимо исследовать потребности персонала, то есть провести исследование, которое ответило бы на вопрос: - Какие формы привилегий наиболее желаемы и полезны?

      2. По результатам исследования необходимо составить «политический» документ, в котором будет отражены правила компании по отношению к work-life balance ее сотрудников. И составление, и презентация документов дело не сложное.

      3. Гораздо сложнее происходит внедрение различных «послаблений», например - для матерей с детьми, и обеспечение справедливости. Нужно проводить постоянную разъяснительную работу с сотрудниками и добиваться того, чтобы те, кто занимает свой рабочий день на предприятии полностью не завидовали тем, кто выбрал график частичной занятости и не упрекали бы их за то, что у них есть веские причины выбрать гибкий график работы.

      Это на самом деле существенная проблема, которая заметна в однородных коллективах – если давать возможность гибкого графика матерям, то чем хуже бездетные сотрудницы? Если предоставлять возможность работать неполный день – нужно устанавливать ее для всей однородной группы сотрудников. В практике небольших отечественных предприятий сокращать рабочий день сотрудницам с малыми детьми, например, на 1 час, но бездетные сотрудницы всё равно будут переживать это как несправедливость к ним.

      Евгений Власов По материалам www.hrdailyadvisor.com

      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Что подарить сотрудникам? – «Московский Вездеход»
      По корпоративным меркам Новый Год совсем скоро. Готовим подарки к празднику, и не только…


      Материальная мотивация руководителей высшего звена

      Не секрет, что эффективность работы компании во многом зависит от степени заинтересованности топ-менеджеров в результатах своего труда. Зачастую высокий оклад не является достаточным стимулом для руководителей. Создание комплексной системы мотивации позволит не только удержать их в компании, но и нацелить на успешное решение стратегических задач.
      Факторы демотивации персонала. Часть II

      Динамика снижения мотивации может быть растянута на многие недели и даже месяцы. И когда сотрудник, бывает, признается, что разочаровался в работе, то для руководителя это оказывается неожиданностью. Обыкновенно же ситуация свидетельствует о том, что руководитель не владеет ситуацией.

      Стратегия эффективной мотивации

      Почему при разработке программ стимулирования персонала необходимо ориентироваться на стратегические цели компании?
      Как сделать систему мотивации максимально прозрачной?
      Сотрудники британских компаний предпочитают выплату сверхурочных

      Исследование показало, что хотя больше половины опрошенных сотрудников британских компаний считают, что гибкий рабочий график является одной из основных составляющих социального пакета, выплата сверхурочных оказывается более желанной.
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM