сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Если каждый сотрудник талантлив, то руководить надо по-особому

      Тематические разделы:
      Стратегический HR
      Стратегический HR : Управление талантами
      Психология, теории HR
      Общий менеджмент

      Дата публикации: 07.09.2017


      Распределенное лидерство

      Недавно компании Zappos и Medium решили отойти от стандартной схемы корпоративного управления и ввели холократию. Холократия — это структурированная система менеджмента, которая устанавливает круги власти и строится на определенных правилах управления.

      Джон Банч (John Bunch), один из лидеров, присутствовавших во время «принятия» холократии в Zappos, описывает новую структуру как перераспределение влияния и власти. Каждый работник, принимая то или иное решение, четко осознает свои права и обязанности: одновременное распределение подотчетности и власти рождает очень мощный инструмент — распределенное лидерство.

      Власть, лидерство и даже иерархия до сих пор существуют в подобных альтернативных структурах. Однако они предпочитают динамичное перераспределение обязанностей статистическим данным и вертикальной структуре.

      Недавно городская газета The Village и бизнес издание Hopes & Fears, оба принадлежащие издательскому дому Look At Media, объединились в один проект, у которого нет главного редактора. По словам представителей компании, «сайт дорос до того размера, когда мы можем применить систему управления, которая работала в нашей компании последние несколько лет.

      Редакцией будет управлять триумвират шеф-редакторов, которые будут делить функциональные обязанности». Более того, в редакции заявили, что именно такую модель управления считают на сегодняшний день наиболее жизнеспособной. Надо отметить, что остальные издания Look At Media: FurFur (журнал для мужчин), Wondezine (для женщин) и Look At Me (издание о технологиях) все еще имеют «стандартную» структуру управления, у каждого из них есть главный, шеф-редактор и тематические редакторы.

      Тем не менее, объединенное издание The Village и Hopes & Fears — самый близкий к горизонтальной структуре управления пример медиа в России.

      Отказаться от боссов

      К полному избавлению от управленцев можно относиться скептически, однако отсутствие менеджеров не означает отсутствие менеджмента как такового, а плоская структура компании не означает абсолютно равное распределение власти.

      По сути, желание отказаться от боссов — это протест против традиционного менеджмента. Постоянный контроль начальников, их поведение и бесконечные задания лишают людей чувства собственной значимости и, соответственно, мотивации к работе.

      Дэн Пинк (Dan Pink), автор бестселлеров о меняющемся мире корпоративных структур, выделяет, что «талантливые люди нуждаются в организациях гораздо меньше, чем организации в талантливых людях». Талантливые люди не идут работать в стартапы, чтобы следовать пошаговым инструкциям и бесконечно утверждать каждую деталь.

      Они хотят двигаться быстро, нарушать правила, открывать и создавать, а не чувствовать себя беспомощными детьми.

      Три способа постепенного отказа от традиционного управления Чтобы дать работникам больше свободы, ваша компания вовсе не должна полностью избавляться от менеджеров или внедрять какую-то особую систему. Тем не менее, вам стоит построить фундамент доверия и определить, каким образом можно направлять людей, давая возможность быть равноправными сотрудниками.

      Путь к полному отсутствию боссов — это процесс поиска оптимальной структуры компании, которая поможет работникам процветать и развиваться. При смене корпоративной политики стоит учесть три подхода, перечисленные ниже.

      1. Управляйте не проектами, а людьми.

      Чтобы дать возможность людям управлять собой и друг другом, надо помочь им настроиться на успех. Для Райана Томайко (Ryan Tomayko), директора инженерного отдела в сервисе для хостинга IT-проектов GitHub, это заключается в избавлении от бюрократии и неэффективных заданий.

      По существу, я пытаюсь создать мини-менеджеров, каждый из которых несет ответственность только за одного человека — за себя. В первую очередь стоит научить работников расставлять приоритеты. Надо укреплять их веру в себя и команду. Тогда рано или поздно наступит момент, когда работники смогут делать все уверенно и правильно, даже не обращаясь ко мне.

      Вместо того, чтобы давать поручения и утверждать результаты на каждом шагу, вы не вмешиваетесь и предоставляете возможность быть в постоянном движении», — так описывает Томайко свою философию.

      2. Сделайте информацию доступной.

      Когда вы предоставляете работникам всю необходимую информацию, вам не надо постоянно давать им задания. Освобождая информацию, вы поощряете ловкость и находчивость.

      Рич Парэт (Rich Paret), разработчик Crashlytics, приобретенного компанией Twitter инструмента, который отслеживает баги приложений на пользовательских гаджетах, считает, что доступность информации — это ключ к успеху:

      «Если вы хотите построить нечто большое, надо учесть инструменты для людей. Работники должны иметь возможность самостоятельно ориентироваться внутри компании; знать, над чем работают они сами и их коллеги; что говорят клиенты, что происходит на рынке. Чем раньше вы построите подобный инструмент, тем дальше вы продвинетесь». В мультимиллионной компании по производству игр Supercell эта методика внедряется с помощью ежедневных писем с утра со статусом проекта и информацией о прибыли. Таким образом, не только верхушка компании, но и каждый работник может сориентироваться в происходящем. Исполнительный директор Икка Паананен (Ilkka Paananen) обьясняет: «Если вы предоставляете людям всю необходимую информацию, не нужно говорить им, что делать — они сами это понимают».

      Вдохновленный проектом Snippets, коммуникационным инструментом от Google, который обеспечивает автономную, но синхронизированную работу внутри команды, Buzzfeed также дает своим работникам открытый доступ к информации. Каждый человек отправляет письмо, уточняющее выполненные задания и необходимые шаги для продолжения работы. Snippets дает возможность работникам быть в курсе заданий друг друга и того, что происходит внутри компании.

      3. Используйте возможности сообщества.

      Для многих отсутствие менеджмента символизирует беспорядок: ведь недостаточно развенчать концепцию традиционного менеджмента и не предоставить никакой замены. Исполнительный директор и сооснователь GitHub Том Престон-Вернер (Tom Preston-Werner) поясняет, что новый организационный порядок вовсе не «плоский» — это сеть, в которой «все разговаривают со всеми»: «Ты принимаешь, что все твои работники очень разные, и смотришь на силу связей между людьми, на то, какие коммуникационные каналы они используют, на пути распространения информации среди них».

      Подобные связи и каналы — очень важный источник информации, который часто упускают из виду. Руководители далеко не всегда знают верное решение [кого похвалить, а кому сделать замечание], а вот сотрудники, находясь в такой системе коммуникации, обладают необходимой информацией: они знают, кто успешен, а кто отлынивает от работы — они сами находятся в среде и сталкиваются с людьми каждый день.

      Исследование Грега Стюарта (Greg Stewart) и Стивена Кортрайта (Stephen Courtright) показало, что, когда равноправные работники в сплоченных самоуправляемых командах контролируют «награды» друг друга (повышения зарплаты, бонусы и продвижение по рабочей лестнице), тогда и индивидуальная, и командная производительность улучшается.

      У компании Shopify (коммерческая платформа, которая позволяет любому заниматься онлайн-продажами) есть внутренний инструмент — Unicorn, который помогает работникам поощрять друг друга за хорошую работу и поддержку.

      Информация в системе доступна для всей компании, что также помогает менеджерам найти подход к каждому работнику. Конечно, бонусная система Shopify не подходит каждой компании. Принцип управления людьми, а не проектами, подразумевает, что ты анализируешь определенную корпоративную культуру и применяешь самые подходящие работникам инструменты и процессы.

      Отказ от стандартного менеджмента — это большой труд и, конечно же, определенные проблемы. Например, последствия предоставления всей информации о компании работникам. Но все больше и больше организаций начинают видеть плюсы этой структуры, несмотря на дополнительный усилия.

      Все-таки возможность сказать «Я сам себе менеджер» вместо «Я просто чей-то подчиненный» приводит к потрясающим переменам в сознании работников. То, что работает для одной организационной культуры, совершенно необязательно сработает для другой.

      Однако стоит признать, что люди прекрасно выполняют работу, когда им доверяют, дают свободу и возможность осознать свою значимость в компании.



      Источник



      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Руководство по hr-планированию

      Критерии эффективности кадровой работы в компании
      Критерии эффективности кадровой работы в компании

      Эффективность кадровой работы в компании определяется качеством работы всех трех уровней управления компании: высшего звена, деятельностью кадровых служб, а также работой с кадрами линейных руководителей.

      Работа с персоналом: мифы и реалии кризиса. Что можно и чего не стоит ожидать от финансового кризиса
      Наибольшей остроты кризисные явления в экономике страны, включая рынок труда, достигнут в конце 2008 или в начале 2009 года. В течение первых нескольких месяцев следующего года экономика будет адаптироваться к жизни и работе в изменившихся условиях. В то же время на фоне кризиса появляется немало мифов, которые вряд ли найдут подтверждение.


      Управление персоналом организации: практикум

      Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический (прикладной) материал (деловые игры, практические ситуации, задачи и тесты) по всем разделам курса управления персоналом организации
      Сколько стоит Кадр?
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM