сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Управление талантами в компании: повышение производительности труда
Начало 06.12.2016 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  13.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 13-14 апреля 2017 г., г Москва
  21.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 21-22 апреля 2017, г. Новосибирск
полный список

Последние обсуждения

  16.01.2017 0:19:24
ПРЕДОСТАВЛЯЮ ДОСТУП к HH по России
  12.01.2017 10:00:25
Поиск консультанта: нужен или не нужен менеджер по персоналу в компании??
  11.01.2017 10:47:43
Насколько эффективно вносить КПИ в организацию, если не планируется выдача бонусов?
  07.01.2017 20:50:07
Сбор контактов для вашей Sms/WhatsApp рассылки и обзвона.
  07.01.2017 11:28:50
Как найти менеджера-проектов (интернет-маркетолога) в Екатеринбурге?


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы


Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы

Советы по построению системы оплаты труда в организациях влияние системы оплаты труда на эффективность работы организации. Бюджет вашего предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху.

Тематические разделы:
Мотивация персонала : Компенсации и льготы : Системы оплаты труда
Статьи
Мотивация персонала
Мотивация персонала : Компенсации и льготы
Оценка персонала : Оценка деятельности
Оценка персонала : Оценка деятельности : Оценка по целям
Оценка персонала : Оценка деятельности : Система сбалансированных показателей
Оценка персонала : Оценка деятельности : Ключевые показатели эффективности

Источник: Управление персоналом №14, 2004

Автор: Л. Сомов

Дата публикации: 28.04.2010


Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы. Значение системы оплаты труда на предприятии

Советы по построению системы оплаты труда в организациях, влияние системы оплаты труда на эффективность работы организации.
Бюджет вашего предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. В настоящей статье мы поговорим об одной из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработной плате.

Ни одна серьезная организация не может обойтись без сотрудников, которые выполняют те или иные функции. Успех деятельности фирмы в конечном итоге формируется из успеха деятельности каждого сотрудника в отдельности. Однако вряд ли вы найдете действительно хорошего специалиста, который будет работать бесплатно. Это, скорее всего, что-то из области фантастики. Поэтому любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме, в какой валюте, в конце концов? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель.

Ответы на эти вопросы найти не так просто. В настоящей статье мы постараемся рассказать вам о некоторых тонкостях и правилах оплаты труда работников предприятий. Однако следует иметь в виду, что разработка по-настоящему оптимальной схемы оплаты труда возможна лишь тогда, когда кадровый консультант имеет полное представление о специфике труда на вашем предприятии, о сотрудниках, которые выполняют те или иные обязанности.

Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмыИтак, обдумывая систему заработной платы, которую вы установите на своем предприятии, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:
- заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;
- размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;
- форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Итак, вопрос стимулирования сотрудников к более производительному и эффективному труду стоит перед каждым руководителем.

Однако, несмотря на всю важность этого вопроса, большинство руководителей - внедряют те или иные стандартные методы стимулирования, не заботясь об их адаптации в условиях своего предприятия. Система оплаты труда - одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.

Согласитесь, вряд ли было бы целесообразным использовать одинаковые системы оплаты труда в продуктовом магазине и на промышленном предприятии. Но это слишком утрированный пример. На самом деле система оплаты труда как инструмент стимулирования работников может принципиально отличаться даже на двух с первого взгляда схожих предприятиях.

Приведем пример. Существуют два магазина, один из которых торгует мебелью (магазин А), другой - обоями, покрытиями, различными стройматериалами (магазин Б). Казалось бы, перед нами два торговых предприятия, торгующих сходной по целевому назначению продукцией. Действительно, как правило, люди покупают мебель в случае заселения в новые квартиры, дома или после ремонта. Тогда же приобретаются и новые стройматериалы, обои, линолеум, ковровые покрытия и т.д. В обоих магазинах в качестве стимулирования продаж используется система премирования продавцов в форме процента от объема продаж. В обоих магазинах финансовые обороты примерно одинаковые, однако сделки в магазине А совершаются реже (все-таки новую мебель покупает меньшее количество людей), нежели в магазине Б. В магазине А работает меньшее количество сотрудников, а требования к их квалификации выше, чем в магазине Б. Продажа мебели - работа более сложная, нежели продажа менее дорогостоящих стройматериалов, которая заключается только в отпуске продукции из-за прилавка.

Теперь разберемся, насколько выгодно использовать "процентное" премирование в магазине А и магазине Б. В мебельном магазине эта система эффективна, так как от квалификации продавца, от его умения представить товар во многом зависит количество сделок, которое он заключит. Так как количество клиентов в мебельном магазине невелико, а доход продавца во многом зависит от объема заключенных сделок, конкуренция между продавцами высока, а это, в свою очередь, повышает производительность их работы. В результате в магазине А "процентное" премирование эффективно стимулирует работу продавцов и увеличивает объем продаж.

В магазине Б ситуация противоположная. Продавцов достаточно много, но никто из них не сидит без дела и не ждет клиентов, так как посещаемость этого магазина высокая и спрос также стабильно высокий. От продавца не требуется исполнения роли консультанта, ему достаточно упаковать (в случае необходимости) и отпустить нужный покупателю товар. В результате, проводя одно и то же время за прилавком, два продавца продают примерно одно и то же количество товара. Даже в случае их премирования в зависимости от объема продаж, последний вряд ли увеличится у того или другого продавца. В результате за счет процентного премирования в магазине Б вам, скорее всего, не удастся увеличить объем продаж. Поэтому лучше установить стабильную ставку заработной платы, которая будет зависеть от количества отработанного продавцом времени.

На этом простом примере, который мы заведомо не стали усложнять различного рода тонкостями и математическими расчетами, видно, как сложно правильно выбрать нужную систему оплаты труда.

Отметим, что систем оплаты труда существует не так много. Наиболее распространенные: временная (почасовая, понедельная и т. д.), сдельная, комбинированная (использование элементов нескольких систем оплаты труда), в форме процентов от принесенной работодателю прибыли, в зависимости от эталона, в форме стабильного оклада вне зависимости от количества сделанной работы и отработанного времени.

Каждая из этих систем оплаты труда имеет свои достоинства и недостатки, однако нельзя сказать, что сдельная оплата труда лучше, нежели почасовая, или наоборот. Все зависит от конкретной ситуации, в которой должен разобраться кадровый консультант и предложить наиболее выгодный вариант.

Выше мы описали эффективность и неэффективность использования процентной системы оплаты труда. Однако мы говорили о премировании в форме процентов, подразумевая то, что продавцы получают должностные оклады. Это была
комбинированная оплата труда. Теперь еще раз обратимся к процентной оплате труда, однако уже в другой ситуации, когда речь идет только о процентах от объема продаж (заключенных сделок).

Как правило, такую заработную плату получают агенты (торговые, страховые и т. д.). Большинство работодателей думают, что такая форма оплаты агентов наиболее эффективна. Казалось, что может быть проще и удобнее - сколько продал, столько и получил, все по-честному и все довольны. Однако это далеко не так. Допустим, вы набрали агентов, которые будут реализовывать вашу продукцию (товары, услуги). Уверены ли вы в том, что эти агенты действительно настоящие профессионалы?

Дело в том, что сегодня найти по-настоящему хорошего агента очень сложно, более того, вряд ли такой агент согласится работать только за проценты - он будет требовать определенного оклада. Хорошо, скажете вы, даже если мои агенты не так хорошо умеют продавать мою продукцию, то что я теряю? Ведь я не плачу им оклад, а их зарплата зависит только от того, какую прибыль они мне принесли. Это весьма распространенное заблуждение. Если ваши агенты будут реализовывать продукцию слишком долго и безуспешно, вы будете терять время, которое, как известно, стоит денег. За это время ваши конкуренты могут перехватить рынок сбыта за счет более эффективных систем продаж.

К тому же, работая неэффективно, агенты все это время будут пользоваться ресурсами вашего офиса: телефоном, оргтехникой и т.д. Все это будет приносить лишь ущерб вашей организации.

В данной ситуации вопрос частично можно решить, изменив систему оплаты труда. Если агент работает неэффективно, то его процент будет постепенно падать в течение, например, месяца. Если он ничего не продает за первую неделю, то на следующей неделе за совершенную сделку он получит не 20%, а только 15%, если и на следующей неделе он не заключит сделку, то на третьей неделе его работы за удачную продажу он получит 10%, и т.д. Если за этот месяц он ничего не продаст, то будет уволен. Таким образом, в данном случае стимулировать работу сотрудника будет не повышение оплаты в случае удачи, а снижение таковой в случае неудачи.

Весьма эффективна система оплаты труда сотрудника в зависимости от эталона. Эталон - это тот предположительный результат работы, на который должен ориентироваться работник и исходя из которого будет рассчитываться его вознаграждение. Пример такой оплаты труда может выглядеть следующим образом.

Эталон продаж составляет 100 единиц в месяц. Фактически продавцом продано 90 единиц в месяц. Рассчитываем результативность продавца: 90 х 100%: 100 = 90%. При этом можно сделать прогрессивной шкалу оплаты труда. Допустим, существует определенная ставка оплаты труда. Она может быть ориентирована на количество проданных единиц продукции, например, за каждую проданную единицу продавец получает 200 рублей. Или ставка оплаты может быть назначена в зависимости от времени работы: 500 рублей за 8 часов работы.

Используя систему эталона, схема оплаты труда принимает следующий вид: при результативности от 10% до 40% ставка оплаты труда уменьшается на 50%. То есть продав из 100 запланированных единиц продукции только 38 единиц, продавец получит не 7600 рублей (38 единиц х 200 руб./ед.), а только 3800 (38 единиц х (200 руб./ед. - 50%)). То есть при низкой результативности работы продавец получает в два раза меньше за каждую проданную единицу товара, нежели при высокой результативности.

С повышением эффективности работы сотрудника ставка будет уменьшаться на меньший процент. Так, при эффективности работы от 90% до 100% ставка оплаты сотрудника не будет уменьшаться. А если он сможет перевыполнить план и его результативность превысит 100%, то ставку оплаты можно увеличить, например на 20%, и платить ему за каждую проданную единицу не 200 рублей, а 240 рублей.

Однако и при такой системе оплаты труда существует один минус. Весьма трудно определить тот самый эталон, от которого зависит результативность работника. Здесь необходимо крайне внимательно и тщательно спланировать тот оптимальный результат, на который вы будете ориентировать сотрудника. В этом, кстати говоря, вам могут помочь кадровые консультанты. Изучив статистику деятельности вашей фирмы, они рассчитают тот эталонный уровень, который и ляжет в основу системы оплаты труда.

Подводя итог сказанному выше, еще раз обратим ваше внимание на то, что не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель, и работник.

Однако на каждом конкретном предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Это, в свою очередь, может существенно снизить ваши издержки на оплату труда, а с другой стороны - повысить эффективность работы ваших сотрудников.

Но не советуем вам бездумно перенимать те или иные способы оплаты труда у ваших конкурентов или партеров. Учтите, как не бывает абсолютно одинаковых людей, так не бывает и двух абсолютно одинаковых организаций. У каждой есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. Лучшее решение в данной ситуации - обратиться к профессиональным кадровым консультантам, которые помогут вам решить проблему оплаты труда.

Источник: Управление персоналом №14 2004

Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Российские компании засекречивают оклады сотрудников

Просто у большинства нет проработанной должностной иерархии, а размер зарплат определяется субъективно

Разработка системы оплаты труда
Разработка системы оплаты труда

Не секрет, что постоянную — «окладную» часть зарплаты работники очень скоро начинают воспринимать как должное. Поэтому одной из самых сложных и важных задач, стоящих перед руководителем, является разработка и внедрение в компании системы оплаты труда (СОТ).

Разработка системы мотивации персонала
Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала.

предлагаемая концепция позволит практически любому владельцу или руководителю бизнеса получить ответ на вопрос: как создать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала.
Компании США думают отказаться от индексации зарплат

Для многих сотрудников американских компаний ежегодное повышение зарплаты стало такой же неотъемлемой частью корпоративной жизни, как болтливые коллеги и безвкусный кофе

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Искусственный интеллект может создать больше рабочих мест, чем уничтожить
   Греф: Сбербанк сократит персонал наполовину
   Как роботы оставят без работы «синих» и «белых воротничков»
   Россия стала «главным неудачником года» в рейтинге инновационных экономик
   LinkedIn заявила о планах возвращения в Россию


Последние комментарии

   Дмитрий, я вас забанил. чтобы вы не давали бесплатно рекламу своему сайту   пишите мне на почту,...
   Дмитрий, это пост 2014 года, сделайте уже собственный пост. Только не одну ссылку дайте, а хоть часть...
   На сайта  есть анализ ситуации рынка вакансий и резюме по другим профессионаьным областям
   Е
    потребность в уходе от реальной действительности, иррациональность притязаний, нереальные требования...
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM