сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Документирование корпоративной культуры, Стандарты поведения, бизнес-процессы или этика?


    Ответ эксперта в одноименной теме форума
    Тематические разделы:
    Стратегический HR : Корпоративная культура
    Колонки экспертов
    Мотивация персонала
    Трудовое право и делопроизводство
    Психология, теории HR

    Автор: Миронова Марина (эксперт портала)

    Дата публикации: 18.05.2010



    Документирование корпоративной культуры, Стандарты поведения, бизнес-процессы или этика?


    "Уважаемые коллеги!
    Документирование корпоративной культуры Меня интересует практика документирования корпоративной культуры в российских компаниях. Вопросы:

    1) Как на практике называют документ, где сформулированы основные положения корпоративной культуры?
    2) Если у компании сформулирован кодекс корпоративной этики или корпоративного поведения, есть ли необходимость разрабатывать отдельно Правила внутреннего трудового распорядка, предусмотренные Трудовым кодексом в разделе о трудовой дисциплине?
    3) Включаются ли в документ о корпоративной культуре все три ее базовые составляющие:
    - миссия. видение, корпоративные ценности, этика поведения сотрудников;
    - стандарты взаимодействия и общения между сотрудниками и с внешним окружением;
    - правила и процедуры решения бизнес-задач?
    4) Разрабатывается ли отдельный документ, регламентирующий собственно бизнес-этику, т.е. перечень недопустимых действий или поведения?
    5) Проводятся ли периодически анонимные опросы сотрудников с целью определить, как выполняются установленные правила и процедуры?
    6) Какими еще методами исследуется состояние корпоративной культуры?

    "Отвечу не по порядку и объемно, последее в связи с тем, что тема формальной регламентации Корпоративной культуры неоднозначна:

    2. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – обязательный локальный нормативный акт. Именно его вы будете предоставлять в суд или трудовой инспекции в случае возникновения спорных ситуаций с сотрудниками, например, если Вы вынесли сотруднику выговор за невыполнение внутренних норм, а он с этим не согласен. ПВТР – один из ключевых документов в кадровом документообороте, с которым Вы обязаны ознакомить сотрудника до подписания им трудового договора.

    1. Как назвать документы по корпоративной культуре – полностью на ваше усмотрение, все традиционные кодексы, этики, перечни, миссии – чаще дань устоявшимся традициям. С такими названиями легче продвигать документ внутри компании, вроде бы все догадываются о чем идет речь, плюс что-то похожее видели на предыдущих местах работы или читали, что это должно быть в уважающей себя компании. Законодательно название никак не определено. Вы можете назвать Ваш документ «Все о том, как надо бы себя вести в нашей компании (сокращенно ВОТКНСВВНК)», утвердить этот документ в порядке, закрепленном в вашем Уставе, сделать ссылку на этот документ в трудовых договорах всех работающих и вновьпринимаемых сотрудников, ознакамливать с ним сотрудника до подписания трудового договора. И вот, пожалуйста, документ имеет законную силу. Правда есть еще значимое условие – данные документ не должен ухудшать условия работы, определенные трудовым законодательством. И в случае спорных ситуаций с сотрудником место данного документа по значимости будет после трудового договора и ПВТР. Почему мы говорим о спорных ситуациях, когда речь заходит о высоких материях корпоративной культуры. Потому, что если Вы задумались о создании подобных документов, значит в планах есть: ознакамливать, контролировать исполнение, и, видимо, применять меры административного воздействия к нарушителям. С учетом последнего пункта юридическое исполнение документа должно быть безупречным на случай появления недовольных.

    3. Так как любой документ о корпоративной культуре – это частная инициатива компании, никак не регламентированная внешне, то включить Вы туда можете все что угодно. Хотя, на мой взгляд, «процедуры решения бизнес-задач» это отдельный блок нормативной документации, который ближе к описанию конкретных бизнес-процессов.

    4. Оценить исполнение установленных правил легче за счет системы контроля, но не опросов.
    • Вы можете контролировать: время прихода, соблюдение корпоративного стиля в одежде, можете выносить выговоры за несоблюдение бизнес-этики.
    • Одной из форм контроля является регулярная оценка, где значимые для компании компетенции оцениваются через призму конкретных действий сотрудника в этом направлении.
    • Значимыми, но сложно измеримыми являются косвенные показатели уровня корпоративной культуры компании: направленность разговоров сотрудников, абсентизм.
    • Если же вы хотите проводить опросы, то целью анонимного анкетирования могут стать следующие показатели: насколько сотрудники знают миссию и ценности компании, а главное разделяют ли они их, считаю ли действительно значимыми или же воспринимают как просто формальные фразы, придуманные руководством «чтобы не хуже, чему у других».
    • Одной из форм оценки реальной корпоративной культуры могут стать структурированные интервью с сотрудниками, в которых вы задаете не закрытые, а открытые вопросы, попросить их самих, без подсказок описать атмосферу в коллективе, принципы, которыми руководствуются сотрудники при принятии решений, при решении сложных задач, при взаимодействии с коллегами. Именно подобные исследования выявляют глубокую пропасть между декларируемыми элементами корпоративной культуры, закрепленной во внутренних документах и реальной атмосферой в коллективе.

    Почему, на мой взгляд, прописываемые документы чаще дань моде, чем реальное отражение КК

    Если определять корпоративную культуру, то мы придем к перечню элементов, ее составляющих. И многие эти элементы будут в высокой степени субъективны: настроения, атмосфера, неформальные взаимоотношения, внутри коллектива, восприятие истории компании, ее мифы и легенды и многое другое. Культура изменяется, завися от этапа развития компания, от притока/оттока сотрудников, от изменений в руководящем составе, от резких изменений на рынке. У любой корпоративной культуры есть не только победные стороны, но и слабые составляющие, которые являются ее неотъемлемой частью, но никогда не попадут в официальные издания. По отношению к данным компонентам любой формальный документ будет просто мертвым словом, скорее фиксацией желаемого, чем реального положения дел, лишь в незначительной степени отражающей реальную корпоративную культуру компании. Это сопоставимо с тем, если кто-то спросит «Как прошел круиз на корабле», а в ответ получит информацию о корабле, городах, которые удалось посетить, ну и о правилах поведения пассажиров. В целом – это, несомненно, важная информация, но она не говорит, об испытанных эмоциях, о настроении, царившем на палубе, об интересных встречах в процессе путешествия о впечатлении от посещения проплываемых городов и, как следствие, лишь частично раскрывает результаты путешествия.

    Что же делать? Не писать миссию и видение, если они не являются полноценным отражением КК? Да нет, отчего же, в некоторых случаях это отличный формальный повод задуматься сотрудникам от существующей и желаемой КК, обсуждение данных документов может заменить веревочный курс, а итговый документ сможет украсить любой сайт, важно помнить, что работа с КК это прежде всего работа с субъективной составляющей и стандартные принципы регламентации здесь не проходят."

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Как изменить культуру: уроки от NUMMI
    Как изменить культуру: уроки от NUMMI

    В середине 80-х годов прошлого века Дженерал Моторс и Тойота запустили совместное предприятие по производству автомобилей, на котором работники Дженерал Моторс изначально показали себя не с самой лучшей стороны. Посмотрим, что же произошло с ними дальше, и почему.

    Корпоративная культура организации. визуализация структуры
    8 плюсов корпоративного волонтерства

    Корпоратив станет историей?
    Корпоратив станет историей?

    Может ли обеспокоенность, связанная с алкоголем или сексуальными домогательствами, повлиять на проведение ежегодной корпоративной вечеринки?

    Теория мобилизации: истоки корпоративного подвижничества
    Согласно теории ресурсов, способность сотрудников компании к свершению спонтанных и добровольных жестов, благоприятных для бизнеса, рассматривается как основное конкурентное преимущество фирмы. Но какие условия побуждают людей на ежедневные подвиги, не предусмотренные их контрактами?
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM