сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  19.09.2019 12:57:28
Доступ к личному кабинету
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Словарь терминов HR

* | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З | И | Й | К | Л | М | Н | О | П | Р | С | Т | У | Ф | Х | Ц | Ч | Ш | Щ | Ъ | Ы | Ь | Э | Ю | Я
* | A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Вейк Карл Вейк Карл (1936), Weick, Karl E.Работы Карла Вейка сыграли основную роль в формировании в 1980-1990-х гг. науки об организационном поведении. Он впервые стал использовать новый теоретический подход, сочетающий в себе использование теории систем с интуитивными догадками из области музыки и литературы, что неуклонно приводило к расширению круга его последователей. Некоторые из его концепций широко применяются в организационной теории. Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер

Тематические разделы:
Психология, теории HR : Персоналии
HR-Менеджмент
Психология, теории HR

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Вейк Карл (1936), Weick, Karl E.


1. Работа The Social Psychology of Organizing
2. Свободно связанные системы
3. Организационные познание и обучение
4. Воплощение и кризисное управление
5. Работа
Sensemaking in Organizations
6. Формирование организационной теории как научной дисциплины

Краткие биографические сведения

родился 31 октября 1936 года в Варшаве, штат Индиана, США;

закончил Университет штата Огайо в городе Колумбус, штат Огайо (в 1962 г. получил докторскую степень по психологии);

в 1962-1965 гг. работал доцентом кафедры психологии в Университете Пардье в городе Лафайет, штат Индиана;
в 1965-1972 гг. был профессором психологии в Миннесотском университете в городе Миннеаполис;
в 1972-1984 гг. — профессор кафедры психологии и изучения поведения в организациях в Корнелльском университете, Итака, штат Нью-Йорк;
в 1984-1988 гг. руководитель кафедры административного управления в Техасском университете;
с 1988 г. профессор кафедры изучения организационного поведения и профессор психологии в Мичиганском университете;
в 1977-1985 гг. был редактором журнала “Administrative Science Quarterly”;
в настоящее время при разработке теории организации перенес основное внимание со структур на процессы, с поведения в организациях на проблемы формирования ощущений.

Основные работы

Social Psychology of Organizing (1969, 1979)
“Educational organizations as loosely coupled systems”, Administrative Science Quarterly (1976)
“Enacted sensemaking in crisis situations”, Journal of Management Studies, (1988)
Sensemaking in Organizations (1995)

Краткий обзор деятельности

Работы Карла Вейка сыграли основную роль в формировании в 1980-1990-х гг. науки об организационном поведении. Он впервые стал использовать новый теоретический подход, сочетающий в себе использование теории систем с интуитивными догадками из области музыки и литературы, что неуклонно приводило к расширению круга его последователей. Некоторые из его концепций широко применяются в организационной теории, например, понятия организационной деятельности, свободно связанных систем, воплощения внешней среды и придания смысла. К. Вейк активно занимается изучением вопросов организационной практики и сочетает интерес к конкретным организационным событиям с построением теорий, основанных на различных образах.

1. Работа The Social Psychology of Organizing

Первые шаги к формированию организационной теории были сделаны в начале 1960-х гг. К этому времени уже существовали теория управления предприятиями бизнеса и теория государственного управления, промышленная психология и промышленная социология, а также другие имевшие дело с изучением сходных проблем частные научные дисциплины (Waldo, 1961). Появление теории систем породило потребность в создании объекта, границы которого могли бы взаимодействовать с внешней средой. Таким образом “организация” стала рассматриваться не как набор отдельных функций, а как некий реальный самостоятельный объект.
Среди тех работ, в которых делались попытки заимствования концепции теории систем, особую известность получила книга Дэниела Каца и Роберта Кана Social Psychology of Organizations (“Социальная психология организаций”) (Katz and Kahn, 1966).
Книга К. Вейка — The Social Psychology of Organizing (“Социальная психология организационного процесса”) — опубликованная в 1969 г., но наиболее известная по своему исправленному изданию 1979 г., ясно указывала на намерения автора не только углублять, но и расширять данный подход. Причина этого заключалась в том, что концепция открытых систем, ставшая главной опорой организационного анализа, по-прежнему оставалась недостаточно разработанной (Weick and Sandelands, 1990: 337). К. Вейк взялся за ее развитие, одновременно дополняя ее концепциями, имевшими отношение к автопойетике, то есть к саморегулирующимся и самовоспроизводящимся системам (Maruyama, 1974, Luhmann, 1990). Именно эта последняя инновация позволила ему расширить биологическую метафору за счет использования метафор из области литературы, поэзии и других видов искусства. Кроме того, понимание принципа работы метафор позволило К. Вейку добиться значительных успехов в использовании биологических концепций в теории организаций.
Он утверждал, что основное внимание в организационной теории должно быть направлено на процесс организации — формирования “рациональных последовательностей взаимозависимых действий, то есть на генерирование осмысленных результатов” (Weick, 1979: 3). Результатом процесса организации является создание взаимосвязанных циклов, которые могут быть представлены в виде не линейных последовательностей причин и следствий, а каузальных контуров.
Процесс организации проходит через стадии, сходные с этапами биологической эволюции, и инициируется изменением внешней среды, следующим за реализацией, когда действующие лица организации охватывают определенный сегмент своего внешнего окружения для его активной обработки. Этот этап соответствует возникновению изменчивости. Последующая обработка состоит, во-первых, из селекции, то есть попыток снижения неоднозначности событий за счет применения к ним оценивающих когнитивных схем, которые делают возможным (временно) объединить эти события вместе и, во-вторых, сохранения, то есть накопления позитивных результатов подобной рационализации, которая расширяет и обновляет набор когнитивных схем, но в то же время и ограничивает вероятность выявления последующих изменений внешней среды.
Процесс организации, таким образом, протекает в условиях неопределенности и неоднозначности и является одной из составляющих более общей попытки придания смысла нашей жизни и окружающему миру. Именно это допущение отличает теорию организации К. Вейка от других концепций, возникающих вокруг понятия “неопределенности” — негативного состояния, которое должно быть устранено для проведения процесса организации. К. Вейк уделяет большое внимание понятию неопределенности и отводит ему центральную роль в эволюционных процессах. Хотя процесс организации направлен на упорядочение неопределенности, он никогда не бывает полностью успешным. Кроме того, подразумеваемое им упорядочение не состоит лишь из наложения правил рационализации на хаотичный мир, а является гораздо более сложным и по своей сути неоднозначным общим процессом придания смысла.
Social Psychology of Organazing исключительно богата метафорами, анекдотами, а также примерами из классической и популярной культуры, джаза, бизнеса, политики и спорта. Самый впечатляющий из приведенных анекдотов описывает трех бейсбольных арбитров, представляющих три наиболее распространенные разновидности теории знания. На вопрос о том, как они называют различные удары по мячу, объективист отвечает: “Я называю их так, какими они есть на самом деле”, субъективист говорит: “Я называю их так, какими они мне видятся”, и лишь конструктивист заявляет: “Они не представляют из себя ничего до тех пор, пока я не дам им названия”. Это последнее высказывание вкупе с концепциями, введенными в его ранних работах, определили характер деятельности К. Вейка в последующие годы.

2. Свободно связанные системы

Процесс организации, подобно порождаемым им результатам, развивается не в виде линейной последовательности событий, а его этапы являются свободно связанными между собой в повседневной организационной жизни. Эти свободные взаимосвязи обеспечивают организациям необходимые для их выживания приспособляемость и гибкость.
Предложенное в 1973 г. Робертом Глассманом понятие о свободно связанных системах было затем использовано в теории организаций многими учеными, в частности Дж. Марчем и Дж. Ольсеном (March and Olsen, 1976) в модели принятия решений, получившей название модели “мусорного ящика”. К. Вейк первоначально применил это понятие для лучшего понимания беспорядочного организационного процесса, характерного для образовательных учреждений (1976), а позднее — для осмысления катастроф, которые возникают в высоко надежных организациях, стремящихся к тесному объединению своих элементов (Weick, 1990). Так как основное внимание исследователей организаций стало смещаться с иерархических на сетевые структуры, эта новая идея была взята на вооружение многими учеными, занимавшихся анализом различных организационных проблем. Привлекательность данной концепции заключалась в признании существования в одной и той же системе признаков как рациональности, так и недетерминированности. Однако, при этом возникла тенденция ошибочного противопоставления свободно и тесно связанных систем вместо стремления к их объединению: “Если существует реактивность без индивидуальности, то система является тесно связанной. Если существует индивидуальность без реактивности, то система является лишенной связей. Если существует и индивидуальность, и реактивность, система является свободно связанной” (Orton and Weick, 1990: 205). Хотя с точки зрения своих возможностей помочь исследователям справиться с комплексностью систем эти понятия выглядят наиболее многообещающими, очевидная опасность, поджидающая последователей К. Вейка, заключается в возможном упрощении данных концепций и как следствие утраты ими своей эффективности.

3. Организационные познание и обучение

При наглядном представлении причинные контуры напоминают карты, поэтому понятие каузальных карт присутствовало уже в первой значительной работе К. Вейка и получило затем дальнейшее развитие у других ученых (Bougon et al,. 1977, Daft and Weick, 1984). К. Вейк отказался от применения “когнитивных схем”, которые уже получили распространение в психологии, в пользу понятия “каузальных карт”, так как оно позволило ему использовать парадоксальное высказывание о том, что “карта часто является территорией”, позволившее ему перекинуть мостик к понятию реализованных внешних условий. Однако “карты” лучше согласовывались с позицией второго бейсбольного судьи и его субъективистским высказыванием “Я называю их так, какими они мне видятся”. Люди могут действовать в соответствии со своими картами причинности, однако если придание смысла является непрерывным процессом, то как долго каузальная карта будет оставаться валидной? Переживет ли она период своего отображения? Наконец, самое главное: действительно ли она окажется комплексной или должна будет пожертвовать этим качеством с тем, чтобы избежать чрезмерных усложнений? Создание каузальных карт при проведении исследования может значительно помочь наглядному отображению ситуации и “смешению карты с территорией”, которое он считает опасным для управленческой практики.
Более поздние работы ученого по проблемам организационного обучения (Weick, 1991, Weick and Westley, 1996) была направлена против структуралистских взглядов когнитивной психологии и продемонстрировали парадоксальность процессов организационного познания. К. Вейк и Ф. Вестли утверждали, что “организационное обучение” является оксюмороном, так как “Научить значит добиться дезорганизации и усиления многообразия. Организовать значит исключить или уменьшить многообразие” (1996: 440). Для того, чтобы справиться с этим парадоксом необходимо отказаться от представлении об организационном обучении как о совокупности индивидуальных когнитивных процессов и сфокусировать внимание на укоренившемся коллективном характере обучения в организациях. Представление организаций в виде самопроектирующихся систем помогает “примирить” два противоположных процесса обучения и организации в рамках организационного изменения, основанного на “постепенного доведении дела до конца” (Lindblom, 1959; или на “маленьких победах” в терминологии К. Вейка), а не на моделях “стимула-реакции” или планируемых изменений.

4. Воплощение и кризисное управление

Другой, сыгравшей важную роль в развитии организационной теории, концепцией стало понятие воплощения, которое подразумевает как процесс формирования идей, структур и взглядов за счет воздействия на них, так и результаты этого процесса, “воплощенную внешнюю среду” (Weick, 1988). Она предлагается вместо понятия внедрения — то есть введения в действие определенного плана — и демонстрирует, что люди способны действовать так, как если бы их идеи уже были воплощены. Эта концепция заменяет представление о внешней среде как об изначально данном на представление о среде как о результате действий. Ее не следует путать с принятием желаемого за действительное, так как воплощение в лучшем случае оказывается успешным лишь частично, однако эта концепция позволяет лучше понять динамику коллективного действия.
Данное понятие получило широкое распространение, так как оно гармонирует со взглядами конструктивистов, чьи позиции в организационной теории продолжают укрепляться. К. Вейк использовал его наиболее впечатляющим образом в исследованиях организаций с высокой надежностью (или с высокой ненадежностью). Хотя кризисы могут произойти в любых структурах, именно в организациях данных двух типов они приобретают наиболее острую и заметную форму. Теория кризисного управления, разработанная на основе анализа несчастных случаев, катастроф и инцидентов (Turner, 1978, Perrow, 1984, Schrivastava, 1987) концептуализировала это понятие в терминах реакции на уже возникшие ситуации. Использование понятия воплощения приводит к стиранию границы между предупреждением кризиса и кризисным управлением, демонстрируя, что воплощение может породить среду с повышенным риском возникновения кризиса и как понимание этой зависимости помогает избежать кризисов и снизить степень опасности (Weick, 1988, 1990). Один из путей практического осуществления данного подхода заключается в создании историй и обмене ими, в особенности так называемыми “рассказами с непрямыми описаниями”, в которых происшествие удается предотвратить и поэтому не возникает необходимости привлекать кого-либо к ответственности, однако появляется возможность извлечь полезный урок. В этом заключается лишь один из примеров придания смысла — основы всех организационных процессов.

5 Работа Sensemaking in Organizations

В этой работе придание смысла в организациях сравнивается с интерпретацией, то есть приданием значения и его усвоением. В последнем случае основа для восприятия смысла уже имеется, и достаточно связать новый сигнал с существующей структурой. Там, где такая структура отсутствует или где не имеется очевидной связи с нею, эта связь должна быть создана — и в этом и заключается процесс придания смысла. Данная особенность не нашла должного отражения в первой книге К. Вейка, в которой процесс организации приравнивался к процессу придания смысла, который, по-видимому, в то время представлялся охватывающим все три процесса.
К. Вейк проанализировал семь аспектов процесса придания смысла в организациях: “тождественность, ретроспекция, реализация, социальный контакт, текущие события, подсказки и правдоподобие” (Weick, 1995: 3). Большинство из них были рассмотрены в его ранних сочинениях, но здесь они впервые были собраны все вместе. После рассмотрения правдоподобия, которое в организационной практике имеет гораздо большее значение, чем точность — фетиш исследований восприятия — К. Вейк заключает:
Если в процессе осмысления точность представляется привлекательной, но необязательной, то что же будет необходимым? Этим необходимым будет нечто такое, что позволит сохранить правдоподобие и связанность, что является разумным и запоминаемым, что воплощает в себе прошлый опыт и ожидания, что созвучно другим людям, что может быть создано ретроспективно, но что также может работать на перспективу, что охватывает мысли и чувства, что позволяет в целях повышения привлекательности приспосабливать имеющиеся причудливые свойства, что делает противопоставление веселым. Короче говоря, в процессе осмысления необходима хорошая история (Weick, 1995: 60-61).

По мнению автора, такая история является наиболее необходимой в “неопределенном современном мире, пронизанном различными толкованиями и противоречивыми интересами” (Weick, 1995: 61). Данный постулат вполне согласуется с другим, также известным из его ранних работ, постулатом о необходимом условии многообразия, согласно которому комплексным объектам должны соответствовать комплексные модели. Хотя истории упрощают мир и поэтому оказываются полезными в качестве руководства к действию, они упрощают мир в меньшей степени, чем тот тип формальных моделей, которые мы почитаем в качестве истинной науки.
Ученые не всегда стремятся придать всему конкретный смысл, однако практики пытаются это делать постоянно. Даже, несмотря на то, что придание смысла является непрерывным процессом, оно не всегда осуществляется с одинаковой интенсивностью. Ведь в конце концов существуют готовые шаблоны, паттерны, стереотипы, “воспринятые идеи” и унаследованные истины. Активность процесса придания смысла возрастает в точках разрыва и нарушения непрерывности, в моменты резких воздействий и возникновения препятствий.
Чем же определяется процесс придания смысла? Основой, которая обладает значительной протяженностью и прочностью (Goffman, 1974), подсказкой и связью. В качестве основы могут выступать унаследованные терминологии общества, организации, профессии, планов жизни индивида и традиции.
Процесс придания смысла может стимулироваться убеждениями или действиями. Убеждения влияют на то, как люди видят мир, и придают определенную форму их действиям. Неодинаковость убеждений в любом социальном контексте приводит к возникновению споров, которые являются одной и форм процесса придания смысла. Убеждения могут также проецироваться в будущее и таким образом формировать наши ожидания. При обсуждении этого утверждения К. Вейк обращается к введенному Р. Мертоном понятии о “самосбывающемся пророчестве” (Merton, 1948) как о “фундаментальном акте придания смысла” (Weick, 1995: 148).
Стимулируемое действием придание смысла, и прочно связанное с ним в организационной практике придание смысла, стимулируемое убеждением, в общем случае являются формами формирования обязательств перед окружающим миром и способом управления им. К. Вейк отмечает, что организованными анархиями являются такие образования, которые превосходят прочие в создании приверженности к себе, так как в них существует непрерывная потребность в придании смысла, удовлетворению которой не могут помочь готовые шаблоны, стандартные процедуры или усвоенный организационный опыт.
Данная книга выполняет две основные функции. Во-первых, она подводит итог двум десятилетиям инициированного работами К. Вейка развития организационной теории, и, во-вторых, закладывает основы для будущих исследований в данной области.

6. Формирование организационной теории как научной дисциплины

В 1980-1990-х гг. Карл Вейк сыграл ключевую роль в становлении организационной теории в качестве самостоятельной научной дисциплины, что было весьма необычным поскольку несмотря на то, что сам ученый никогда не принадлежал к так называемому основному направлению, его влияние проявилось не только во второстепенных областях данной науки. Он не являлся ни создателем новой школы, ни откровенным маргиналом. Скорее его можно считать конструктивным критиком сложившихся взглядов в том смысле, что его отклонения от общепринятых научных интересов и точек зрения в любой момент времени способствовало формированию новых научных воззрений. По этой причине многие другие занимавшиеся организационной теорией ученые стремились оценить и понять его влияние в данной области.
Сам К. Вейк считал, что “теоретики часто создают тривиальные концепции, так как их творческий процесс находится под огнем строгой критики, которая отдает предпочтение легализации, а не полезности” (Weick, 1989: 516). Отдавая предпочтение полезности, К. Вейк полагал, что создание теории является организационным процессом, тем процессом придания смысла, который определяется “дисциплинированным воображением”. Желаемый результат означает “правдоподобную теорию, и теория считается более правдоподобной и более качественной, если она оказывается не просто очевидной, а вызывающей интерес, необычной или абсурдной, открывающей новые перспективы, являющейся источником неожиданных ассоциаций, обладающей высокой описательной рациональностью, эстетической привлекательностью или соответствующей предполагавшимся реалиям” (Weick, 1989: 517).
Его критики соглашаются с данным утверждением и используют его работу в качестве наилучшего примера теории именно такого типа. Джон ван Маанен (Van Maanen, 1995) доказывает, что вместо следования методологическим схемам К. Вейк разработал собственный уникальный метод, который соответствует и требованиям высокой описательной рациональности, и эстетическим критериям. Дж. ван Маанен называет этот стиль “аллегорическим пробиванием бреши”. Аллегория здесь заключается в переносе абстрактного обращения через повествование к конкретному набору событий в то время как пробивание бреши подразумевает изменение общепринятых в данной области текстуальных форм. Этот стиль отдает предпочтение форме литературного эссе, неоднозначности рассуждений, диалектической реконструкции и риторической стратегии присутствия (Van Maanen, 1995). Поскольку многие из этих черт не соответствуют рекомендациям относительно стиля научных, то успех стиля К. Вейка красноречиво говорит сам за себя.
Его влияние на форму и содержание теории организаций оказалось чрезвычайно глубоким. Он старался сместить фокус внимания ученых со структур на процессы, с пригодности теории для конкретного научного заведения к пригодности для научной дисциплины в целом, с мистификации на интерпретацию, основанную на воображении. Его исключительно тонкое использование биологических метафор позволило достичь их успешного сочетания с метафорами из области культуры. Хотя вклад К. Вейка в развитие теории является чрезвычайно важным и разносторонним, все же если бы менеджерам в течение своей жизни необходимо было бы прочитать только одну книгу по теории организаций, то основным претендентом на эту роль стала бы Social Psychology of Organizations.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM