сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Словарь терминов HR

* | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З | И | Й | К | Л | М | Н | О | П | Р | С | Т | У | Ф | Х | Ц | Ч | Ш | Щ | Ъ | Ы | Ь | Э | Ю | Я
* | A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Макклеланд Дэвид Макклеланд, Дэвид (1917), McClelland, David C. Немногие ученые оказали такое же влияние на развитие научной литературы по практическим проблемам управления как Дэвид Макклеланд. Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер

Тематические разделы:
Мотивация персонала
HR-Менеджмент
Психология, теории HR
Психология, теории HR : Персоналии

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Макклеланд, Дэвид (1917), McClelland, David C.


1. Теория человеческих мотивов
2. Изменение мотивов и мотивационного окружения
3. Тесты, измерения и оперантные методы
4. Трудовые компетенции и развитие человеческих ресурсов
5. Заключение

Краткие биографические сведения

родился 20 мая 1917 г. в США;
в 1938 г. женился на Мери Шарплесс; в 1984 г. его второй женой стала Мариан Адамс; от первого брака имел пятерых детей, от второго — двоих;
в 1941 г. получил степень доктора психологии в Йельском университете;
профессор Уэслеанского университета в штате Коннектикут (1942-1946);
в 1946-1949 и 1950-1952 гг. профессор и декан факультета психологии в Уэслеанского университета;
в 1952-1953 гг. руководитель программы Фонда Форда
в 1949-1950 и 1956-1987 гг. профессор и декан факультета социальных отношений Гарвардского университета;
в 1963 г. основал собственную фирму, которая затем была преобразована в McBer & Company;
с 1987 г. профессор Бостонского университета.

Основные работы

Personality (1951)
The Achivement Motive (совместно с Дж. Аткинсоном, Р. Кларком и Э. Лоуэллом) (1953)
Talent and Society (совместно с А. Болдуином, У. Брофенбреннером и Ф. Стронбеком) (1958)
The Achieving Society (1961)
The Roots of Consciousness (1964)
The Drinking Man: Alcohol and Human Motivation ( совместно с У. Дэвисом, Р. Калином и Э. Уаннером) (1972)
Power: The Inner Experience (1975)
Motives, Personality and Society: Selected Papers (1984)
Human Motivation (1985)

Резюме

Немногие ученые оказали такое же влияние на развитие научной литературы по практическим проблемам управления как Дэвид Макклеланд. В его работах прослеживаются четыре имеющие непосредственное отношение к менеджменту основные темы. Первая из них связана с созданием теории человеческих мотивов и эмпирической базы, главным образом предназначенной для практической реализации стремлений к достижению цели, установлению связей, осуществлению власти и лидерства. Второй темой является определение мотивационных изменений, обеспечение эмпирической поддержки этой теории и осуществление стимулирования, подготовки и контроля над реализацией проектов на уровнях индивида, организации, сообщества и нации. Третья тема заключается в развитии проверок и оперантных методов, таких как тест тематической апперцепции, интервью о поведенческом событии и тест на тематический анализ, которые использовались при проведении исследований и применении их результатов. Четвертая тема затрагивает проблемы совершенствования исследований трудовых компетенций, их получения и применения в качестве способа связи человеческих навыков и возможностей с эффективностью деятельности по разным специальностям — от ученого до социального работника, от секретаря до директора, от священника до адмирала.

1. Теория человеческих мотивов

С точки зрения Д. Макклеланда, человеческая мотивация представляет собой активацию особых побуждений в конкретных условиях. Мотив подразумевает “рекуррентную заботу о целевом состоянии или условии, представленном в воображении, которое инициирует, направляет и выбирает поведение индивида” (1985). Далее, основываясь на результатах работы Генри Муррея (Murray, 1938), он утверждает, что для понимания большинства типов связанного с трудом поведения полезно иметь представление о трех мотивах. Ими являются: потребность в достижениях (ПД), потребность в принадлежности (ПП) и потребность во власти (ПВ). Хотя с конца 1940-х и до конца 1960-х гг. большинство работ Д. Макклеланда были посвящены ПД (McClelland et al., 1953; McClelland, 1961; McClelland and Winter, 1969), затем, вплоть до конца 1990-х гг., центральной темой исследований ученого стала ПП (McClelland et al., 1972; McClelland, 1985).

Потребность в достижениях является бессознательным побуждением к более совершенному действию и достижению стандарта совершенства (см. МАСЛОУ, А.). Люди с сильно выраженной ПД часто оценивают себя в соответствии с достигнутым успехом в продвижении к различным целям. Они устанавливают цели и стремятся подвергать себя умеренным рискам (то есть ставят сложные задачи, но остаются при этом реалистами); предпочитают действовать индивидуально; выбирают такие рекреационные виды деятельности, занимаясь которыми они могут “набирать очки” (например, гольф или боулинг); обычно выбирают профессиональные занятия, обеспечивающие четкие показатели эффективности их усилий (например, торговая деятельность или владение/управление предприятием малого бизнеса).
Потребность во власти является бессознательным стремлением использовать возможности оказывать влияние на других людей. Люди с сильной ПВ часто стремятся разными способами публично заявить о себе и своих притязаниях. Они ищут и добиваются руководящих позиций в социальных группах, профессиональных сообществах и на работе; они играют в азартные игры, употребляют спиртные напитки и проявляют склонность к агрессивным действиям; они предрасположены к повышенному кровяному давлению и предпочитают виды спорта, построенные на личном противоборстве, например, теннис или футбол; они любят иметь престижные вещи и выбирают профессии, позволяющие им оказывать влияние на других людей (преподаватели, священники, администраторы).

Потребность в принадлежности является бессознательным стремлением к тесным взаимосвязям и теплым дружеским отношениям (см. МЭЙО, Э.; ГЕРЦБЕРГ, Ф.). Люди с сильной ПП часто предпочитают проводить время с близкими друзьями или другими представляющими для них значение людьми. Они регулярно пишут письма или звонят по междугородному телефону; предпочитают работать в группах и оказываются чувствительными к реакции на свои поступки окружающих; они предпочитают неконкурентные, подразумевающие сотрудничество формы отдыха (например, пикники) и виды трудовой деятельности, позволяющие тесно взаимодействовать с другими людьми (например, обучение детей или проведение консультаций).
Работа Д. Макклеланда и его коллег позволила выявить важность индивидуальной структуры мотивов (у каждого из нас присутствуют все три типа мотивов, но пропорция их содержания у всех оказывается разной). Именно индивидуальная структура прочности мотивов нередко оказывается наиболее наглядным фактором, определяющим эффективность и успешность профессиональной деятельности. Например, для эффективных лидеров и руководителей среднего и высшего звена характерны высокая ПД, низкая ПП, умеренна ПВ и высокая степень торможения активности (как мера самоконтроля) (McClelland and Boyatzis, 1982). Умеренная ПД, ПП и ПВ — отличительная пропорция тех, кто умеют быть хорошими помощниками (Kolb and Boyatzis, 1970) и дополнять других людей (Lawrence and Lorsh, 1967).
Помимо изучения мотивов на индивидуальном уровне, Д. Макклеланд провел серию исследований мотивационных тенденций на национальном и социальном уровнях. Эмпирическим путем он выявил взаимосвязи между мотивационными темами в различных способах выражения людей средствами культуры (художественная литература, гимны, мифы, баллады, книги для детей и произведения искусства), в общенациональных событиях (подъемы и спады в экономике, общественные движения, войны) и традиционными биомедицинскими показателями (например, высоким кровяным давлением, числом инфарктов, потреблением алкоголя, проявлением других типов злоупотреблений) (McClelland 1961, 1975; McClelland et al., 1972).
Такой подход к мотивации оказался привлекательным для теоретиков и практиков в сферах менеджмента, использования человеческих ресурсов и развития организаций. Сформулированные Д. Макклеландом определения, полученные им данные и предложенные практические методы были названы наиболее полезным подходом к проблеме мотивации (Miller, 1981). Первоначальную привлекательность данного подхода нередко связывают с тем, что сам Д. Макклеланд определял в качестве неправильной причины — с предоставлением возможностей найти способы заставить людей работать более интенсивно или успешно решать проблемы взаимоотношений с наемными работниками. Прелесть данной теории заключается в легкости ее запоминания, обусловленной ее простым разделением на три основных составляющих. Она также выглядит довольно соблазнительной благодаря тому, что при ее использовании люди запоминают собственные мотивы на десятилетия, даже если они забывают все, о чем еще говорилось на семинаре или симпозиуме, на котором они с ней познакомились: она исследует бессознательное и помогает выйти за пределы используемых нами, для того чтобы заставить других людей видеть нас в выгодном свете или оправдать наши действия рациональных аргументов. Она полезна также тем, что помогает связать почти каждый набор мотивов с эффективностью в определенной профессии. Наконец, она распределяет человеческое поведение по нескольким рациональным категориям, так что если индивид негативно воспринимает некую классификацию своих мотивов или мыслей (которая делает желательное для него будущее труднодостижимым), он может просто изменить представление о своих мотивах.

2. Изменение мотивов и мотивационного окружения

То, что начиналось как случайная беседа Д. Макклеланда с некоторыми его коллегами, привело впоследствии к активным многосторонним исследованиям возможностей изменения человеком его собственных мотивов. Новая концепция внешне была удивительно простой и строилась на следующем предположении: если вы знаете, как думают и действуют движимые определенными мотивами люди, то не может ли человек изменить их просто за счет трансформации своих мыслей и действий? Проще всего было дать на этот вопрос утвердительный ответ. После многолетних экспериментов в разных странах мира учеными были сделаны следующие наблюдения: (1) люди могут изменять относительное значение своих мотивов (форму профиля своих мотивов); (2) люди будут изменяться только в том случае, если они этого захотят (вы не сможете изменить кого-нибудь другого); (3) изменение не может произойти без трансформации внешних поддерживающих факторов, таких как нормы и ценности групп, являющихся для человека референтными, или условий труда; (4) любые попытки мотивационного изменения усиливают индивидуальное ощущение дееспособности.
Первоначальные усилия Д. Макклеланда были направлены на стимулирование развития бизнеса и экономики путем реализации программ по совершенствованию мышления и поведения менеджеров и владельцев малых предприятий (весьма успешные в Индии и некоторых других странах (McClelland and Winter, 1969)), а затем и на американских предприятиях малого бизнеса, владельцами и управляющими которых были представители национальных меньшинств (Miron and McClelland, 1979). Впоследствии этот метод усиления мотивации применялся для оказания помощи алкоголикам (McClelland et al. 1972), руководителям высшего и среднего звена промышленных предприятий (McClelland and Burnham, 1976) и даже использовался в условиях развития местных сообществ (McClelland et al., 1975).
Данный подход был резюмирован Д. Макклеландом (1975) следующим образом: обеспечить людям обратную связь с их текущими образцами (мотивами) поведения; помочь им понять значение изучения связи между мотивами и успешной деятельностью; поощрить их к постановке целей и к планированию экспериментов с новыми типами мышления и поведения, к попытками создания поддерживающих систем (которые теперь мы называем группами поддержки, обучающими командами или группами самостоятельного планирования исследования); а также убедить их периодически переоценивать достигнутые в процессе продвижения к поставленной цели успехи. Это обращение выглядело достаточно убедительным, но скептики сомневались в эффективности намеченных программ. Однако Д. Макклеланд с энтузиазмом приступил к реализации поставленных задач. Данные, полученные исследователям в ходе многолетних исследований, выполненных в компаниях, школах и различных сообществах в Индии и в США открыто обсуждались с точки зрения величины достигнутого эффекта. В конце концов научное сообщество убедилось в действенности предлагаемого Д. Макклеландом подхода. Люди чувствовали, что после участия в программах они начинали лучше управлять своей жизнью, а когда им не удавалось добиться желаемого изменения, обычно оказывалось, что какой-либо элемент из предложенной в 1965 г. теории изменения мотивов был упущен ими из виду.

3. Тесты, способы оценки и оперантные методы

Открытия в области исследования мотивов и мотивационных изменений были бы невозможны без использования оперантных оценок, поэтому Д. Макклеланд в течение многих десятилетий активно выступал за применение соответствующих методов (тестов, при которых испытуемый должен в ответ на внешние стимулы проявлять мыслительные или физические реакции). Он противопоставлял многообразие их результатов более традиционным методам получения данных с помощью “респондентских” тестов (тестов, требующих дать на вопрос положительный или отрицательный ответ, или классифицировать предлагаемые ответы по нескольким задаваемым признакам).
Таким образом, при использовании оперантных методов человек имел возможность продемонстрировать свои мысли, эмоции, действия и предпочтения выбора. Например, в тесте тематической апперцепции испытуемый выдумывает и рассказывает истории о том, что происходит на картинке, которую он имел возможность разглядывать в течение примерно одной минуты. Сюжеты картинок обычно подбираются неоднозначными, что позволяет людям проявлять широкий набор реакций. В интервью о бихевиоральном событии (разновидности интервью о критическом событии) человека просят рассказать о последнем примере его успешной работы. При проведении теста на тематический анализ обследуемого просят сравнить и противопоставить два набора историй в качестве способа оценки комплексности их мыслительных процессов (Winter and McClelland, 1978). Ответы людей часто записывались на магнитофон и, поскольку многие оперантные методы не подразумевали письменных ответов, то нередко они рассматривались в качестве способов оценки, а не тестов.
Д. Макклеланд получил неопровержимые доказательства того, что в сравнении с респондентными оперантные методы демонстрируют: (1) более высокую обоснованность критериев; (2) меньшую ретестовую надежность; (3) повышенную чувствительность (с точки зрения возможности различать изменения настроения, стили поведения и другие тонкие изменчивые аспекты человеческого мышления и действий); (4) бОльшую уникальность, то есть меньшую подверженность мультиколлинеарности; (5) бОльшую полезност· для применения к развитию человека или организаций (McClelland, 1985).
Для проведении точного исследования и этичного использования оперантных методов Самое главное — процесс кодирования необработанной информации. Д. Макклеланд содействовал превращению тематического анализа из малонадежного клинического метода в общепринятый инструмент исследований (Smith et al., 1992; Boyatzis 1996). Для обеспечения достоверности, кодирование исходной информации требует непротиворечивости суждений или опоры на мнения различных экспертов. Трудно, если вообще возможно, добиться надежности без ясной схемы кодирования. Использование надежных схем и средств кодирования позволяет применять многие новые способы оценок, которые, в свою очередь, позволяют проводить креативные исследования мотивов поведения людей (McClelland, 1985), их навыков (McClelland, 1973; McClelland and Boyatzis, 1980; Boyatzis, 1982) и эффекта воздействия обучения в колледже на развитие студентов (Winter et al., 1981).
Обучение в процессе этого подхода к кодированию развития обычно было доступно только в виде консультаций с ученым, который действительно использует оперантные методы. Многие из бывших студентов Д. Макклеланда имели возможность посещать семинары по тематическому анализу, которые он проводил в Гарварде. Некоторые из них стали сами организовывать семинары и курсы, например, в Бостонском и Мичиганском университетах (Абигайль Стюарт), в Уэслеанском и Мичиганском университетах (Дэвид Винтер).
Без этих методов было чрезвычайно трудно выявить мыслительные процессы и типы поведения, связанные с конкретными мотивами. Для гребцов лодки, движущейся в потоке интеллектуального поиска от берега исследования к берегу применения полученных результатов, эти методы играют роль прочных и надежных весел.

4. Трудовые компетенции и развитие человеческих ресурсов

Оперантные методы способствовали интуитивному пониманию, а также определению и уточнению способов оценки различных аспектов человеческих талантов. Основываясь на своих ранних исследованиях мотивов (McClelland et al, 1958) Д. Макклеланд концептуализировал широкий спектр навыков и умений, являющихся отражением человеческих способностей. Возрождая разработанную ранее теорию личности (McClelland, 1951), Д. Макклеланд и его коллеги по McBer & Company в начале 1970-х гг. расширили круг исследований по проблемам способностей (навыков, собственного воображаемого образа, характерных черт и мотивов) для многих профессий (Boyatzis, 1982; Spencer and Spencer, 1993). Для сторонников рассматриваемого подхода определение трудовых компетенций отличается от определений идентификации навыков, создаваемых на основе бихевиористских подходов в том смысле, что определение трудовых компетенций требует личного стремления человека оказаться понятым, и таким образом выходит за рамки простого наблюдения за совершаемыми действиями. При этом подходе акцент делается скорее на характеристиках “личности”, чем только на задачах, подразумеваемых выполнением конкретного рабочего задания.
В процессе использования оперантных методов для исследования различий в мыслях, чувствах и типах поведения лучших специалистов по сравнению со средними или просто плохими, были разработаны и проверены на адекватность некоторым профессиям (или группам профессий) в конкретной организации различные модели компетенций. Исследования проводились среди операционистов банков, социальных работников, полицейских, священников, генералов и адмиралов, директоров компаний, торговых представителей, ученых, программистов, руководителей службы маркетинга, менеджеров проектов и т.д. Методы оценки компетенций позволили выявить, как думают, чувствуют и действуют на своем рабочем месте лучшие специалисты. Эта контекстуальная и конкретная картина позволила провести исследования и создать модели, помогающие в выполнении работы или развитии трудовых навыков. Основное внимание всегда направлялось на лучших или “выдающихся” исполнителей, но не потому, что другие не представляли ценности и не могли внести вклад в работу организации, а потому что эти уникальные группы (обычно около 5 % и никогда более 10 % от числа сотрудников организации по каждому набору родственных специальностей) обеспечивали пример ролевой модели для их коллег по работе.
Когда ученые осваивали применение методов оценки трудовых компетенций в организациях, они разработали программы повышения квалификации, схемы карьерного роста (которые отличались от схем последовательного занятия должностей), оценочные программы развития, программы инструктирования и наставничества, схемы рекрутирования, селекции и продвижения специалистов и даже методы материального стимулирования. Целью этих усилий было увеличение процентной доли людей в каждой группе родственных специальностей, которые могли бы продемонстрировать (то есть использовать на практике) навыки, связанные с более совершенным выполнением рабочих заданий. Оказывая помощь организациям, модели компетенций и способы их применения, предлагали также руководящие принципы, стимулы и практические методы для людей, желающих развить свои способности в любом представляющем для них интерес направлении.

5. Заключение

Впечатляющий итог рассмотрения четырех определенных выше тем составляет лишь малую часть общего вклада Дэвида Макклеланда в развитие менеджмента. Он лично занимался со многими учеными, консультантами и руководителями организаций, поощряя их любознательность, направляя и даже провоцируя их на развитие различных областей теории и практики менеджмента. Д. Макклеланд был также основателем или руководителем четырнадцати консультационных компаний, наиболее известной из которых является McBer & Company (в настоящее время входящей в состав группы Hay/McBer).
Существует множество высказываний, удивительно подходящих к его карьере и сделанному им научному вкладу. Одно из них гласит, что хорошее исследование представляет собой поиск, осуществляемый в разных научных дисциплинах, результаты которого сочетают в себе интуитивное понимание достижений психологии, социологии, антропологии, медицины и других наук: исследование устанавливает связь между теорией и практикой. Второе высказывание состоит в том, что научные феномены являются комплексными и поэтому для их понимания необходимы разнообразные усилия: оценка требует креативности, изобретательности и упорной работы. И, наконец, главным образом, следует отметить уверенность Д. Макклеланда в том, что, если мы сможем оценить что-либо оперантным способом, то мы будем в состоянии добиться его изменения.

Пользователь:


Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM